بخشی از پاورپوینت
--- پاورپوینت شامل تصاویر میباشد ----
اسلاید 1 :
مقدمه
نیرویابی، جذب و گزینش به دو علت در سازمانها ضرورت می یابند؛ یکی توسعه اهداف سازمانها
و دیگری ضایعات پرسنلی. توسعه هدفها معلول توسعه نیازهای جوامع است و ضایعات پرسنلی
کاهشی است که به دلایل گوناگون، از قبیل بازنشستگی، از کارافتادگی، استعفا، فوت، اخراج و یا
انتقال کارکنان، در تعداد نیروی انسانی پدیدار می شود. نیرویابی، جذب و گزینش، در واقع، روشی است برای جایگزینی کردن مهارت و قابلیتهای از دست رفته سازمان و همچنین، ایجاد مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز برای رسیدن به هدفهای آینده. بنابراین، در نیرویابی، جذب و گزینش باید به دو نکته مهم و اساسی توجه کرد؛ یکی میزان ضایعات پرسنلی، که کارگزین باید برای سال آینده پیش بینی کند و دیگری میزان تویعه هدفها و برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت که مدیران رده بالای سازمانی باید کاملا مشخص کنند و به مدیران پرسنلی ارائه دهند تا آنان بتوانند نیروی انسانی متناسب با هدفهای آینده سازمان را بیابند، جذب کنند و برگزینند. از این رو، اگر ادعا کنیم که نیروهابی و گزینش آنان یکی از مهمترین وظایف و مسئولیتهای مدیران
پرسنلی است، اغراق نکرده ایم.
کیفیت کار یک سازمان بستگی به کیفیت منابع انسانی آن دارد به همین دلیل بسیاری از سازمانهای بزرگ افرادی
را تحت عنوان ”نیرویاب“ که معمولا از بین مجرب ترین و کارآزموده ترین مدیران و سرپرستان انتخاب می شوند آموزش می دهند و مسئولیت نیرویابی، جذب و گزینش باید اولا خود دارای تجربه، تحصیلات و شناخت کافی در مورد سازمان و محیط آن باشند و ثانیا در نیرویابی، جذب و گزینش همواره از فرمهای شرح شغل و شرایط احراز شغل کاملا استفاده کنند.
اسلاید 2 :
تعریف نیرویابی
1- جریانی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان
2- جریانی برای شناخت و جذب نیروی انسانی مورد نیاز در آینده و تشویق و ترغیب آنان
به استخدام در سازمان
3- مرحله تحقیق و شناخت نیروی انسانی دارای استعدادهای بالقوه و تشویق آنان برای استخدام در سازمان
اسلاید 3 :
تعیین پست های خالی سازمان قبل از نیرویابی
پست های خالی در سازمان غالبل به خاطر ضایعات پرسنلی ایجاد می گردند پست های خالی در سازمان به علت توسعه فعالیت های سازمانی و گاهی نیز به سبب ایجاد مشاغل جدید در سازمان ایجاد شوند.
قبل از هرگونه اقدامی برای نیرویابی، باید به چند نکته توجه کرد:
1- تجدید نظر درکار، یعنی با تجدید نظر در مشاغل نیاز به پست خالی منتفی کرد و مسئولیت ها را به دیگر پست های موجود و به دست کارکنان موجود به انجام رسانند.
2- استفاده از اضافه کاری، می توان حجم کارها را با استفاده از اضافه کاری افزایش داد. در اغلب کشورهای جهان
به دلیل کمبود حقوق و دستمزد و تورم موجود استفاده از اضافه کاری ها در سازمان های دولتی- صنعتی- بازرگانی
و خدماتی رو به افزایش است این امر ممکن است میزان بیکاری را افزایش دهد.
3- واگذاری کار به منابع خارج از سازمان، برای جایگزین کردن یک پست خالی، پست دیگری خالی گردد، در آ« صورت بستن قرارداد با شرکتها ی دیگر که توانایی، تخصص و تجربه بیشتری برای انجام داده آن کارها دارند عقلانی به نظر می رسد. استفاده از این شرکته هر چند باعث کاهش هزینه های نیرویابی می شود اما برای برنامه ریزی صحیح این کار مستلزم صرف وقت و نیروی زیادی است.
اسلاید 4 :
سیاست های کلی نیرویابی
1- نیرویابی از داخل سازمان
2- نیرویابی از خارج سازمان
محاسن نیرویابی از داخل سازمان
1- تحریک کارکنان به بالا بردن دانش مهارت و تعیین نوع رفتار خود به منظور تصدی مشاغل بالاتر در سازمان
2- تقویت روحیه و حسن و فاداری کارکنان به سازمان
3- کاهش هزینه های نیرویابی
4- جذب و گزینش
5- شناخت بیشتر سازمان از منایع داخلی خود
6- جلوگیری از ورود افراد ناباب به سازمان
اسلاید 5 :
عیب های نیرویابی از داخل سازمان
1- جلوگیری از ورود افراد و افکار جدید به سازمان
2- تضعيف ارتباطات غير رسمی در سازمان
3- افزايش کمی و کيفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان
محاسن نیرویابی از خارج از سازمان
1- ورود افکار و افراد جدید به یک سازمان
2- تضعیف روابط غیر رسمی در سازمان
3- افزایش کیفی و کمی خدمات و یا کالاهای تولید شده
معایب نیرویابی از خارج از سازمان
1- افزایش هزینه های نیرویابی
2- جذب و گزینش و آموزش کارکنان
3- افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان و تضعیف روحیه کارکنان
اسلاید 6 :
شیوه های نیرویابی
شیوه های گوناگونی برای نیرویابی از داخل و خارج از سازمان که مدیران پرسنلی می توانند
از آنها استفاده کنند که همه سازمانها به منظور پر کردن مشاغل نیمه تخصصی و تخصصی
خود در درجه اول، پست های خالی سازمان را در داخل سازمان اعلام می کنند
در صورتی که نتوانند نیروی انسانی مورد نیاز واجد شرایط را از داخل سازمان بیابند
آنگاه به سایر منابع نیرویابی روی می آورند.
اسلاید 7 :
در تحقیق دیگری که در یک جامعه آماری 3/5 میلیون نفری مردم صورت گرفت سوال اصلی این بود که چگونه
آنان کاریابی می کنند پاسخها در جدول 4-3 منعکس گردیده است حدود 35 درصد از مردم، مستقیما
به جستجوی کار می پردازند 26 درصد، از دوستان و بستگان خود یاری می گیرند و 14 درصد به آگهی های
منتشر شده پاسخ می دهند.
اسلاید 8 :
جذب
دومین گام پس از یافتن نیروی انسانی است کار و جذب زمانی به ثمر می رسد
که درصد بیشتری از نیروی انسانی شخصی و متعهد مورد نظر و مورد نیاز سازمان
که قبلا به وسیله نیرویابان مجرب مورد شناسایی اولیه قرار گرفته اند به سازمان
روی می آورند و تقاضای استخدام می کنند.
هر چه متقاضیان شغل در سازمان بالاتر باشد اکان گزینش نیروی بهتر نیز افزایش می یابد.
نکات قابل توجه سازمان های مستقر در مناطق محروم جهت جذب نيروهای مورد نياز:
1- نحوه مصاحبه و برخورد اوليه با متقاضيان کار
2- ميزان حقوق و مزايای پرداختی
3- طرح های بيمه،بازنشستگی و از کارافتادگی
4- بورس های تحصيلی پس از چند سال خدمت
5- برنامه های رفاهی و تفريحات سالم
6- امکانات رفت و آمد
7- تعطيلات طولانی
8- مکان توسعه و پيشرفت
9- نوع وظايف و مسئوليت های واگذار شده
10- امکان فعاليتهای بيشتر اقتصادی
اسلاید 9 :
گزینش
مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل،
به منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدهای مورد برای تصدی شغل مورد نظر.
از زمانی آغاز میشود که نیروی انسانی یافته شده جذب سازمان می شوند و تقاضای
استخدام می کنند که در نتیجه آن قبول یا رد تقاضای استخدام متقاضیان شغلی است.
نسبت گزینش: عبارت است از رابطه ی بین تعداد متقاضیان شغلی استخدام شده به
جمع کل متقاضیان شغلی
مثلا نسبت گزینش بالا یعنی گزینش 1 نفر متقاضی از بین
25 نفر متقاضی شغلی است.
به هر حال نسبت گزینش پایین معمولا در مشاغل کم درآمد و یا مشاغل
بسیار تخصصی دیده می شود.
گامهای گزینش
گامهای گزینش کاملا مشابه هم نیستند ولی متداول ترین آنها عبارتند از:
1- مصاحبه های مقدماتی با متقاضی
2- تکمیل فرم درخواست شغل توشط متقاضی
3- ارائه اسناد و مدرک لازم توسط متقاضی
4- انجام دادن تحقیقات لازم در مورد متقاضی
5- آزمون های جسمانی
6- آزمون های استخدامی
7- مصاحبه استخدامی
اسلاید 10 :
گامهای گزینش
گامهای گزینش کاملا مشابه هم نیستند ولی متداول ترین آنها عبارتند از:
1- مصاحبه های مقدماتی با متقاضی
2- تکمیل فرم درخواست شغل توشط متقاضی
3- ارائه اسناد و مدرک لازم توسط متقاضی
4- انجام دادن تحقیقات لازم در مورد متقاضی
5- آزمون های جسمانی
6- آزمون های استخدامی
7- مصاحبه استخدامی
