مقاله بررسی نقش گزینش و مصاحبه های استخدامی بر اثربخشی اعضای سازمان آموزشی

word قابل ویرایش
11 صفحه
دسته : اطلاعیه ها
12700 تومان
127,000 ریال – خرید و دانلود

چکیده
هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود..از مهم ترین وظایف مدیریت منابع انسانی جذب و بکار گیری افرادی است که بهترین بازدهی را در مجموعه کاری داشته باشند بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات و عوامل مؤثر بر اثربخشی اعضای سازمان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح ، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد که در این میان چنین کار مهمی توسط مصاحبه های استخدامی و سازمان گزینشی صورت می گیرد. اثربخش بودن فعالیت های مدیریت به تمایلات و رضایت افراد درون سازمان در انجام وظایف محوله به آن ها بستگی دارد. تمایلات درونی افراد و انگیزه اعضای سازمان و رضایت نسبت به کار باعث تلاش بیشتر برای رسیدن به اهداف سازمان می شود.درواقع اثربخشی سازمانی درجه یا میزانی است که سازمان به هدف های خود نایل میآید،بنابراین اثربخشی سازمانی یعنی میزان تحقق اهداف سازمان . با توجه به ضرورت اهمیت این مسئله محقق در این پژوهش به بررسی نقش گزینش و مصاحبه های استخدامی بر اثربخشی اعضای سازمان آموزشی پرداخته است . برای این منظور از روش کتابخانه ای و مروری بر تحقیقات قبلی استفاده کرده است . محقق در ادامه به نقش مصاحبه های استخدامی در اثربخشی،انواع مصاحبه ی استخدامی،اثربخشی و فرصت های شغلی برابر را موردبحث و بررسی قرار داده است . نتایج پژوهش نشان داد که نقش مصاحبه های استخدامی که باید بتواند مهارت ها، تواناییها صفات و خصوصیات شخصی و فردی،برای انجام وظایف محوله شغل موردنظر و رضایت از شغل خود را شناسایی،و در راستای رسیدن به اهداف سازمان و اثربخشی اعضای سازمان آن ها را شکوفا نماید. و این امر فقط با استقرار و انجام مصاحبه های استخدامی و سیستم های گزینشی علمی و دقیق و فرصت های شغلی برابر و بر اساس شایستگی امکان پذیر هست .
کلمات کلیدی: مصاحبه استخدامی،گزینش ،اثربخشی،فرصت برابر شغلی،سازمان آموزشی .

١-مقدمه
در دنیای متغیر امروزی، اگر کشورها بخواهند در میان رقبای خود علمدار پیشرفت و توسعه باشند؛ باید بتوانند از همه جوانب اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی، خود را توسعه داده و موجبات پیشرفت را فراهم کنند. اصلیترین عامل مورد اتکاء برای هر کشوری آموزش وپرورش است . چراکه منشاء تربیت نیروی انسانی و محل پرورش استعدادهای موردنیاز جهت پیشرفت میباشد. به جهت اهمیت والای آموزش وپرورش و نقش آن در توسعه ی جوامع انسانی و ماهیت اهداف آموزش وپرورش ، جامعه اهمیت و حساسیت قابل توجهی نسبت به مدرسه و نحوه ی اداره ی آن نشان داده و فعالیت ها و عملکرد مدارس را تحت نظارت مستقیم و غیرمستقیم قرار میدهد.
ارزیابی ابعاد گوناگون شخصیت آدمی، نگرش ها، رضایت شغلی و عدم رضایت از شغل و شغل های قبلی کارکنان و افراد مختلف با شیوه ها و فنون مختلف انجام می گیرد. بعضی از شیوه های شناخته شده برای ارزیابی سنجش میزان رضایت و عدم رضایت کارکنان از شغلی فعلی و یا شغل های قبلی عبارت است از مصاحبه استخدامی. برای مثال : وقتی داوطلبی برای استخدام در یک سازمان مراجعه میکند، ابتدا به او پرسشنامه ای داده میشود تا در زمینه وضعیت خود، و یا رضایت و عدم رضایت شغلی خود اطلاعاتی را از گذشته تا زمان حال ، در اختیار سازمان استخدام کننده بگذارد. منظور از مصاحبه های استخدامی مکالمات و گفتگوهای دوجانبه و هدف دار که در آن شخص مصاحبه گر به دنبال کسب اطلاعات و حقایقی در مورد شرایط شغلی بوده و مصاحبه شونده ، در پژوهش حاضر (کارکنان ) در پی کسب اطلاعات و حقایقی در مورد سازمان استخدام کننده میباشد. هدف آن ارزیابی لیاقت و شایستگی داوطلبان برای احراز یک شغل و یا سمت سازمانی میباشد. جلسه مصاحبه استخدامی است از گذشته فرد سؤال میشود و اگر فرد از شغل خود راضی باشد آن را مطرح میکند در اینجا منظور از رضایت شغلی کارکنان احساس مثبت و مفیدی است که کارکنان نسبت به شغلشان دارند. اما اگر فرد عدم رضایت خود را اعلام کند ناظران و مصاحبه – کنندگان در جلسه مصاحبه استخدامی به گذشته فرد رجوع میکنند و عواملی را که سبب عدم رضایت شغلی شده است را بررسی می کند و در رفع چنین مشکلاتی برای کارکنان آتی سازمان برمی آیند. بنابراین مصاحبه های استخدامی در ایجاد موجبات رضایت شغلی کارکنان نقش مهم و برجسته ای دارد که قابل بحث و بررسی میباشد.
٢-اهمیت و ضرورت تحقیق
اولین قدم در جهت رسیدن به کادر آموزشی موفق درک عواملی است که بر کیفیت فعالیت معلمان مؤثر است . یکی از این عوامل ، رضایت شغلی معلمین است ، چراکه رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملکرد آنان وجود دارد و کسانی که رضایت داشته باشند، کار خود را بهتر انجام میدهند. مصاحبه های استخدامی ١، متداول ترین روش مورداستفاده در فرآیند گزینش هستند. بسیاری از سازمان ها و کارفرمایان ، مصاحبه های استخدامی را معتبرترین روش جمع آوری اطلاعات میدانند. بررسی مدارک و شواهد نشان میدهد که برای قضاوت در مورد هوش داوطلب ، توان تحلیل ، انگیزش ، توانش های شناختی، گستره تفکر، مهارت ارتباط با دیگران ، ثبات هیجانی و مهم تر از همه بهترین وسیله برای باخبر شدن میزان رضایت کارکنان از شغلشان میباشد به همین دلیل مصاحبه میتواند در برسی میزان رضایت شغلی کارکنان نیز مفید واقع شود.
مصاحبه های استخدامی یکی از انواع مصاحبه های حرفه ای به شمار میرود که ویژه متخصصین امور استخدامی، مدیران و کارشناسان امور پرسنلی و اداری است . مصاحبه گران استخدامی با توجه به دانش ، مهارت و تجربه های مفید کاری و نظم فکری خاصی که باید در آنان وجود داشته باشد، سعی در نیل به اهداف مصاحبه های استخدامی می نمایند(ابطحی، ١٣٨٩). به نظر آرمسترانگ ٢(٢٠١٢) مصاحبه به معنای مکالمه ای هدفمند است . وظیفه ی مصاحبه کننده آن است که از داوطلب اطلاعاتی به دست آورد و از کافی بودن اطلاعات به دست آمده اطمینان حاصل کند. جهت دستیابی به این هدف مصاحبه کننده باید یک سری سؤالات نا منتهی(سؤالاتی که جواب آن ها بلی یا خیر نباشد بلکه مفصل باشد) از داوطلبان بپرسد.
یک جنبه حیاتی در فرایند کارمند یابی مصاحبه شغلی است . یک مصاحبه خوب کارجو را از یک پیش آشنایی واقعی با شغل بهره مندمی سازد و می تواند شوق او را برانگیزاند تا به سازمان بپیوندد. یک مصاحبه میتواند را به پس زدن احتمالی کار در سازمان وادارد.(ال ، دولان ، رندان اس و شولر به نقل از طوسی و صائبی،١٣٧۶)
٣-مبانی نظری و تجربی پژوهش
٣-١-هدف مصاحبه های استخدامی
هدف از انجام مصاحبه استخدامی، سنجش داوطلب برای تصدی شغل و جایگاه سازمانی موردنظر و تناسب مصاحبه شونده ها با شرایط تعریف شده برای تصدی آن شغل و جایگاه سازمانی است . به طور خلاصه مصاحبه کننده اطلاعاتی را از مصاحبه شونده کسب و اطلاعاتی را در رابطه با سازمان ، شغل فرد و رضایت از شغلی که برایش در نظر گرفته اند و جایگاه سازمانی به داوطلب استخدام ارائه میدهد.
٣-٢-نحوه ی انجام مصاحبه های استخدامی
در خصوص نحوه ی برگزاری مصاحبه های استخدامی باید گفت که نکات ظریف و دقیقی در آن وجود دارد که باید به آن ها کاملا توجه شود.
اولا در مصاحبه های استخدامی باید مصاحبه گران به آنچه متقاضیان شغلی میگویند کاملا گوش کرده و برای اطلاعاتی که مصاحبه شوندگان در اختیار آن ها میگذارند اهمیت قائل شوند و گاهی با عنوان نمودن سخنان و سؤالات مربوط و به موقع توجه خود را به اطلاعات ارائه شده نشان دهند. ثانیا در مصاحبه های استخدامی باید کلیه ی حالات ، رفتارها و عکس العمل های متقاضیان شغلی کاملا مورد مشاهده و توجه قرار گیرد. و باید در مشاهدات به تنش های بدنی ، سرخ شدن صورت ، زودرنجی ها، دل خستگیها، تندخویی ها، دل شکستگیها، افسردگیها، و کلیه ی حالات روحی ـ روانی و یا عصبی متقاضیان شغلی توجه شود و تفسیرهای لازم از آن ها به عمل آید. ثالثا در مصاحبه های استخدامی باید سؤالاتی که مطرح میگردد؛ سؤالات تهدیدکننده ، مشکوک،گمراه کننده ، گیج کننده و از این قبیل نباشد. اصولا باید گفت که رمز اصلی یک مصاحبه گر خوب سؤال کردن به شکل ظریف است . رابعا اطلاعات و حقایق جمع آوریشده نباید مورد تفسیر و تعبیر شخصی مصاحبه کنندگان قرار گیرد مگر اینکه آنان در خصوص تفسیر آن آموزش های لازم را دیده و یا تجربیات لازم را کسب کرده باشند(قندی به نقل از ابطحی، .(۱۳۸۹
٣-٣-برقراری ارتباط در مصاحبه های استخدامی
سؤالات مصاحبه باید به زبانی مطرح شوند که بین مصاحبه شونده و مصاحبه کننده ارتباط مؤثری را برقرار سازد. مصاحبه شونده باید به زبانی که با آن افراد مصاحبه میکنند کاملا مسلط باشد (سیلوستر و براون ١، ٢٠٠٨). در مصاحبه هایی که پاسخ دهنده ها از افراد تحصیل کرده و حرفه ای هستند، جمله بندیها ممکن است مشکلی را ایجاد نکنند زیرا زبان مصاحبه کننده و مصاحبه شونده تقریبا یکی است اما در پژوهش هایی که مصاحبه شوندگان آن افرادی عادی هستند، نوع جمله بندی ممکن است ازنظر برقراری ارتباط اشکالی را به وجود آورد. چنانچه مصاحبه شونده بتواند هدف هر سؤال را درک کند به احتمال زیاد بین او و مصاحبه کننده ارتباط سریع تر و صحیح تری برقرارمی شود مصاحبه شونده باید به کمک مصاحبه کننده درک روشنی از هدف های مصاحبه را به دست آورند. چنانچه مصاحبه شونده نتواند از هدف های نهایی مصاحبه اطمینان حاصل کند، مطالب او قابل اعتماد نخواهد بود. در چنین شرایطی او جواب های دوپهلو خواهد داد و رفتار و کردارش به احتمال زیاد خصومت آمیز و محتاطانه خواهد شد. سلب اعتماد نسبت به جریان مصاحبه مسئله ای جدی و مهم است ، زیرا اغلب موجب عدم همکاری مصاحبه شونده و به انحراف کشاندن نتایج پژوهشی میشود(دلاور، ١٣٩٠).
٣-۴-انواع مصاحبه های استخدامی
۳ به نظر ابطحی (١٣٨٩) مصاحبه های استخدامی به پنج دسته تقسیم می شوند: مصاحبه طرح ریزیشده ١، مصاحبه آزاد٢، مصاحبه ترکیبی ، مصاحبه گروهی ۴ و مصاحبه تحت فشار عصبی ۵. مصاحبه های استخدامی از دیدگاه صاحب نظران مختلفی به بخش های متفاوتی تقسیم شده است که در ذیل به شرح آن از دیدگاه های مختلفی میپردازیم .
مصاحبه های سازمان یافته (طرح ریزی شده ، ساختاری): مصاحبه کنندگان در این مصاحبه معمولا مجموعه ای از سؤالات معین و از پیش تعیین شده ای را مطرح میکنند. سؤالات قبل از مصاحبه طراحی و تعیین میشود که افزون بر کسب اطمینان در مورد درستی اطلاعات داده شده به ثبات فکری داوطلب شغلی نیز پی برده میشود.
مصاحبه های سازمان نیافته (مصاحبه آزاد،غیر ساختاری): در این نوع مصاحبه به مصاحبه شونده فرصت داده میشود تا به سؤالات مختلفی که برحسب موضوع در طول مصاحبه مطرح میگردد آزادانه و حتی بدون محدودیت زمانی در محیطی دوستانه پاسخ دهد.
مصاحبه های مختلط (مصاحبه ترکیبی، یا نیمه آزاد): معمولا مصاحبه کنندگان در عمل ترکیبی از سؤالات مستقیم و غیرمستقیم را به کارمی برند. مصاحبه کنندگان از طریق سؤالات مستقیم میتوانند اطلاعات بنیادی به منظور مقایسه داوطلبین کسب کنند، درحالیکه با سؤالات غیرمستقیم دید کلیتری درباره ی تفاوت های موجود بین داوطلبین به دست می آید(جزنی، ١٣٨۶). مصاحبه ترکیبی مصاحبه ای است که از هر دو نوع مصاحبه های از قبل طرح ریزیشده و آزاد اقتباس می کند.
مصاحبه های گروهی: در موارد خاصی سازمان ها برای استخدام متقاضیان شغلی همانند معلمان از مصاحبه های گروهی استفاده می نمایند که دارای محاسن بسیاری است . تعداد مصاحبه کنندگان در مصاحبه ی گروهی معمولا بین ٣تا۵ نفر بوده و اغلب دارای تخصص های مختلفی میباشند. هریک از مصاحبه کنندگان متقاضی شغل را از دیدگاه خود موردسنجش قرار میدهند و ممکن است امتیازی مثبت و یا منفی برای متقاضی منظور نمایند که در آن صورت جمع امتیازات عامل مهمی برای قبولی و یا رد متقاضی شغلی قلمداد میشود.
مصاحبه های تحت فشار عصبی : هنگامیکه شغل شامل فشارهای عصبی زیادی است ،مصاحبه های تحت فشار سعی در کشف چگونگی واکنش متقاضی دارد. این نوع مصاحبه به منظور کشف واکنش مصاحبه شونده به فشارهای ناشی از شغل انجام میگیرد.
یک مصاحبه خوب باید سه هدف عمده را تعقیب کند:
١. ارزیابی دقیق و منصفانه متقاضیان ، به منظور تشخیص متقاضیانی که بیشترین ارزش را به شغل موردنظر اضافه می کنند.
٢. برخورد با متقاضیان به صورت حرفه ای و محترمانه ، تا اینکه آن ها به کار در سازمان شما مشتاق و علاقه مند شوند.
٣. کمک به متقاضیان جهت شناخت ماهیت شغل موردنظر، تا بتواند در مورد کارکرده برای سازمان شما تصمیم صحیحی اتخاذ کنند(یئونگ ترجمه خانقائی، ١٣٩٣).
٣-۵-رضایت شغلی چیست ؟

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 12700 تومان در 11 صفحه
127,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد