مقاله بررسی نقش گزینش و مصاحبه های استخدامی بر اثربخشی اعضای سازمان آموزشی

بخشی از مقاله

چکيده
هر سازماني با نيروي انساني ايجاد و بدون آن هيچ سازماني قادر به ادامه حيات نخواهد بود..از مهم ترين وظايف مديريت منابع انساني جذب و بکار گيري افرادي است که بهترين بازدهي را در مجموعه کاري داشته باشند بنابراين شناخت نيازها، انگيزه ها، تمايلات و عوامل مؤثر بر اثربخشي اعضاي سازمان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سياست هاي صحيح ، راهبردهاي مناسب و برنامه هاي مؤثر ضروري مي باشد که در اين ميان چنين کار مهمي توسط مصاحبه هاي استخدامي و سازمان گزينشي صورت مي گيرد. اثربخش بودن فعاليت هاي مديريت به تمايلات و رضايت افراد درون سازمان در انجام وظايف محوله به آن ها بستگي دارد. تمايلات دروني افراد و انگيزه اعضاي سازمان و رضايت نسبت به کار باعث تلاش بيشتر براي رسيدن به اهداف سازمان مي شود.درواقع اثربخشي سازماني درجه يا ميزاني است که سازمان به هدف هاي خود نايل ميآيد،بنابراين اثربخشي سازماني يعني ميزان تحقق اهداف سازمان . با توجه به ضرورت اهميت اين مسئله محقق در اين پژوهش به بررسي نقش گزينش و مصاحبه هاي استخدامي بر اثربخشي اعضاي سازمان آموزشي پرداخته است . براي اين منظور از روش کتابخانه اي و مروري بر تحقيقات قبلي استفاده کرده است . محقق در ادامه به نقش مصاحبه هاي استخدامي در اثربخشي،انواع مصاحبه ي استخدامي،اثربخشي و فرصت هاي شغلي برابر را موردبحث و بررسي قرار داده است . نتايج پژوهش نشان داد که نقش مصاحبه هاي استخدامي که بايد بتواند مهارت ها، تواناييها صفات و خصوصيات شخصي و فردي،براي انجام وظايف محوله شغل موردنظر و رضايت از شغل خود را شناسايي،و در راستاي رسيدن به اهداف سازمان و اثربخشي اعضاي سازمان آن ها را شکوفا نمايد. و اين امر فقط با استقرار و انجام مصاحبه هاي استخدامي و سيستم هاي گزينشي علمي و دقيق و فرصت هاي شغلي برابر و بر اساس شايستگي امکان پذير هست .
کلمات کليدي: مصاحبه استخدامي،گزينش ،اثربخشي،فرصت برابر شغلي،سازمان آموزشي .

١-مقدمه
در دنياي متغير امروزي، اگر کشورها بخواهند در ميان رقباي خود علمدار پيشرفت و توسعه باشند؛ بايد بتوانند از همه جوانب اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي، خود را توسعه داده و موجبات پيشرفت را فراهم کنند. اصليترين عامل مورد اتکاء براي هر کشوري آموزش وپرورش است . چراکه منشاء تربيت نيروي انساني و محل پرورش استعدادهاي موردنياز جهت پيشرفت ميباشد. به جهت اهميت والاي آموزش وپرورش و نقش آن در توسعه ي جوامع انساني و ماهيت اهداف آموزش وپرورش ، جامعه اهميت و حساسيت قابل توجهي نسبت به مدرسه و نحوه ي اداره ي آن نشان داده و فعاليت ها و عملکرد مدارس را تحت نظارت مستقيم و غيرمستقيم قرار ميدهد.
ارزيابي ابعاد گوناگون شخصيت آدمي، نگرش ها، رضايت شغلي و عدم رضايت از شغل و شغل هاي قبلي کارکنان و افراد مختلف با شيوه ها و فنون مختلف انجام مي گيرد. بعضي از شيوه هاي شناخته شده براي ارزيابي سنجش ميزان رضايت و عدم رضايت کارکنان از شغلي فعلي و يا شغل هاي قبلي عبارت است از مصاحبه استخدامي. براي مثال : وقتي داوطلبي براي استخدام در يک سازمان مراجعه ميکند، ابتدا به او پرسشنامه اي داده ميشود تا در زمينه وضعيت خود، و يا رضايت و عدم رضايت شغلي خود اطلاعاتي را از گذشته تا زمان حال ، در اختيار سازمان استخدام کننده بگذارد. منظور از مصاحبه هاي استخدامي مکالمات و گفتگوهاي دوجانبه و هدف دار که در آن شخص مصاحبه گر به دنبال کسب اطلاعات و حقايقي در مورد شرايط شغلي بوده و مصاحبه شونده ، در پژوهش حاضر (کارکنان ) در پي کسب اطلاعات و حقايقي در مورد سازمان استخدام کننده ميباشد. هدف آن ارزيابي لياقت و شايستگي داوطلبان براي احراز يک شغل و يا سمت سازماني ميباشد. جلسه مصاحبه استخدامي است از گذشته فرد سؤال ميشود و اگر فرد از شغل خود راضي باشد آن را مطرح ميکند در اينجا منظور از رضايت شغلي کارکنان احساس مثبت و مفيدي است که کارکنان نسبت به شغلشان دارند. اما اگر فرد عدم رضايت خود را اعلام کند ناظران و مصاحبه - کنندگان در جلسه مصاحبه استخدامي به گذشته فرد رجوع ميکنند و عواملي را که سبب عدم رضايت شغلي شده است را بررسي مي کند و در رفع چنين مشکلاتي براي کارکنان آتي سازمان برمي آيند. بنابراين مصاحبه هاي استخدامي در ايجاد موجبات رضايت شغلي کارکنان نقش مهم و برجسته اي دارد که قابل بحث و بررسي ميباشد.
٢-اهميت و ضرورت تحقيق
اولين قدم در جهت رسيدن به کادر آموزشي موفق درک عواملي است که بر کيفيت فعاليت معلمان مؤثر است . يکي از اين عوامل ، رضايت شغلي معلمين است ، چراکه رابطه مستقيمي بين رضايت شغلي افراد با عملکرد آنان وجود دارد و کساني که رضايت داشته باشند، کار خود را بهتر انجام ميدهند. مصاحبه هاي استخدامي ١، متداول ترين روش مورداستفاده در فرآيند گزينش هستند. بسياري از سازمان ها و کارفرمايان ، مصاحبه هاي استخدامي را معتبرترين روش جمع آوري اطلاعات ميدانند. بررسي مدارک و شواهد نشان ميدهد که براي قضاوت در مورد هوش داوطلب ، توان تحليل ، انگيزش ، توانش هاي شناختي، گستره تفکر، مهارت ارتباط با ديگران ، ثبات هيجاني و مهم تر از همه بهترين وسيله براي باخبر شدن ميزان رضايت کارکنان از شغلشان ميباشد به همين دليل مصاحبه ميتواند در برسي ميزان رضايت شغلي کارکنان نيز مفيد واقع شود.
مصاحبه هاي استخدامي يکي از انواع مصاحبه هاي حرفه اي به شمار ميرود که ويژه متخصصين امور استخدامي، مديران و کارشناسان امور پرسنلي و اداري است . مصاحبه گران استخدامي با توجه به دانش ، مهارت و تجربه هاي مفيد کاري و نظم فکري خاصي که بايد در آنان وجود داشته باشد، سعي در نيل به اهداف مصاحبه هاي استخدامي مي نمايند(ابطحي، ١٣٨٩). به نظر آرمسترانگ ٢(٢٠١٢) مصاحبه به معناي مکالمه اي هدفمند است . وظيفه ي مصاحبه کننده آن است که از داوطلب اطلاعاتي به دست آورد و از کافي بودن اطلاعات به دست آمده اطمينان حاصل کند. جهت دستيابي به اين هدف مصاحبه کننده بايد يک سري سؤالات نا منتهي(سؤالاتي که جواب آن ها بلي يا خير نباشد بلکه مفصل باشد) از داوطلبان بپرسد.
يک جنبه حياتي در فرايند کارمند يابي مصاحبه شغلي است . يک مصاحبه خوب کارجو را از يک پيش آشنايي واقعي با شغل بهره مندمي سازد و مي تواند شوق او را برانگيزاند تا به سازمان بپيوندد. يک مصاحبه ميتواند را به پس زدن احتمالي کار در سازمان وادارد.(ال ، دولان ، رندان اس و شولر به نقل از طوسي و صائبي،١٣٧٦)
٣-مباني نظري و تجربي پژوهش
٣-١-هدف مصاحبه هاي استخدامي
هدف از انجام مصاحبه استخدامي، سنجش داوطلب براي تصدي شغل و جايگاه سازماني موردنظر و تناسب مصاحبه شونده ها با شرايط تعريف شده براي تصدي آن شغل و جايگاه سازماني است . به طور خلاصه مصاحبه کننده اطلاعاتي را از مصاحبه شونده کسب و اطلاعاتي را در رابطه با سازمان ، شغل فرد و رضايت از شغلي که برايش در نظر گرفته اند و جايگاه سازماني به داوطلب استخدام ارائه ميدهد.
٣-٢-نحوه ي انجام مصاحبه هاي استخدامي
در خصوص نحوه ي برگزاري مصاحبه هاي استخدامي بايد گفت که نکات ظريف و دقيقي در آن وجود دارد که بايد به آن ها کاملا توجه شود.
اولا در مصاحبه هاي استخدامي بايد مصاحبه گران به آنچه متقاضيان شغلي ميگويند کاملا گوش کرده و براي اطلاعاتي که مصاحبه شوندگان در اختيار آن ها ميگذارند اهميت قائل شوند و گاهي با عنوان نمودن سخنان و سؤالات مربوط و به موقع توجه خود را به اطلاعات ارائه شده نشان دهند. ثانيا در مصاحبه هاي استخدامي بايد کليه ي حالات ، رفتارها و عکس العمل هاي متقاضيان شغلي کاملا مورد مشاهده و توجه قرار گيرد. و بايد در مشاهدات به تنش هاي بدني ، سرخ شدن صورت ، زودرنجي ها، دل خستگيها، تندخويي ها، دل شکستگيها، افسردگيها، و کليه ي حالات روحي ـ رواني و يا عصبي متقاضيان شغلي توجه شود و تفسيرهاي لازم از آن ها به عمل آيد. ثالثا در مصاحبه هاي استخدامي بايد سؤالاتي که مطرح ميگردد؛ سؤالات تهديدکننده ، مشکوک،گمراه کننده ، گيج کننده و از اين قبيل نباشد. اصولا بايد گفت که رمز اصلي يک مصاحبه گر خوب سؤال کردن به شکل ظريف است . رابعا اطلاعات و حقايق جمع آوريشده نبايد مورد تفسير و تعبير شخصي مصاحبه کنندگان قرار گيرد مگر اينکه آنان در خصوص تفسير آن آموزش هاي لازم را ديده و يا تجربيات لازم را کسب کرده باشند(قندي به نقل از ابطحي، .(1389
٣-٣-برقراري ارتباط در مصاحبه هاي استخدامي
سؤالات مصاحبه بايد به زباني مطرح شوند که بين مصاحبه شونده و مصاحبه کننده ارتباط مؤثري را برقرار سازد. مصاحبه شونده بايد به زباني که با آن افراد مصاحبه ميکنند کاملا مسلط باشد (سيلوستر و براون ١، ٢٠٠٨). در مصاحبه هايي که پاسخ دهنده ها از افراد تحصيل کرده و حرفه اي هستند، جمله بنديها ممکن است مشکلي را ايجاد نکنند زيرا زبان مصاحبه کننده و مصاحبه شونده تقريبا يکي است اما در پژوهش هايي که مصاحبه شوندگان آن افرادي عادي هستند، نوع جمله بندي ممکن است ازنظر برقراري ارتباط اشکالي را به وجود آورد. چنانچه مصاحبه شونده بتواند هدف هر سؤال را درک کند به احتمال زياد بين او و مصاحبه کننده ارتباط سريع تر و صحيح تري برقرارمي شود مصاحبه شونده بايد به کمک مصاحبه کننده درک روشني از هدف هاي مصاحبه را به دست آورند. چنانچه مصاحبه شونده نتواند از هدف هاي نهايي مصاحبه اطمينان حاصل کند، مطالب او قابل اعتماد نخواهد بود. در چنين شرايطي او جواب هاي دوپهلو خواهد داد و رفتار و کردارش به احتمال زياد خصومت آميز و محتاطانه خواهد شد. سلب اعتماد نسبت به جريان مصاحبه مسئله اي جدي و مهم است ، زيرا اغلب موجب عدم همکاري مصاحبه شونده و به انحراف کشاندن نتايج پژوهشي ميشود(دلاور، ١٣٩٠).
٣-٤-انواع مصاحبه هاي استخدامي
3 به نظر ابطحي (١٣٨٩) مصاحبه هاي استخدامي به پنج دسته تقسيم مي شوند: مصاحبه طرح ريزيشده ١، مصاحبه آزاد٢، مصاحبه ترکيبي ، مصاحبه گروهي ٤ و مصاحبه تحت فشار عصبي ٥. مصاحبه هاي استخدامي از ديدگاه صاحب نظران مختلفي به بخش هاي متفاوتي تقسيم شده است که در ذيل به شرح آن از ديدگاه هاي مختلفي ميپردازيم .
مصاحبه هاي سازمان يافته (طرح ريزي شده ، ساختاري): مصاحبه کنندگان در اين مصاحبه معمولا مجموعه اي از سؤالات معين و از پيش تعيين شده اي را مطرح ميکنند. سؤالات قبل از مصاحبه طراحي و تعيين ميشود که افزون بر کسب اطمينان در مورد درستي اطلاعات داده شده به ثبات فکري داوطلب شغلي نيز پي برده ميشود.
مصاحبه هاي سازمان نيافته (مصاحبه آزاد،غير ساختاري): در اين نوع مصاحبه به مصاحبه شونده فرصت داده ميشود تا به سؤالات مختلفي که برحسب موضوع در طول مصاحبه مطرح ميگردد آزادانه و حتي بدون محدوديت زماني در محيطي دوستانه پاسخ دهد.
مصاحبه هاي مختلط (مصاحبه ترکيبي، يا نيمه آزاد): معمولا مصاحبه کنندگان در عمل ترکيبي از سؤالات مستقيم و غيرمستقيم را به کارمي برند. مصاحبه کنندگان از طريق سؤالات مستقيم ميتوانند اطلاعات بنيادي به منظور مقايسه داوطلبين کسب کنند، درحاليکه با سؤالات غيرمستقيم ديد کليتري درباره ي تفاوت هاي موجود بين داوطلبين به دست مي آيد(جزني، ١٣٨٦). مصاحبه ترکيبي مصاحبه اي است که از هر دو نوع مصاحبه هاي از قبل طرح ريزيشده و آزاد اقتباس مي کند.
مصاحبه هاي گروهي: در موارد خاصي سازمان ها براي استخدام متقاضيان شغلي همانند معلمان از مصاحبه هاي گروهي استفاده مي نمايند که داراي محاسن بسياري است . تعداد مصاحبه کنندگان در مصاحبه ي گروهي معمولا بين ٣تا٥ نفر بوده و اغلب داراي تخصص هاي مختلفي ميباشند. هريک از مصاحبه کنندگان متقاضي شغل را از ديدگاه خود موردسنجش قرار ميدهند و ممکن است امتيازي مثبت و يا منفي براي متقاضي منظور نمايند که در آن صورت جمع امتيازات عامل مهمي براي قبولي و يا رد متقاضي شغلي قلمداد ميشود.
مصاحبه هاي تحت فشار عصبي : هنگاميکه شغل شامل فشارهاي عصبي زيادي است ،مصاحبه هاي تحت فشار سعي در کشف چگونگي واکنش متقاضي دارد. اين نوع مصاحبه به منظور کشف واکنش مصاحبه شونده به فشارهاي ناشي از شغل انجام ميگيرد.
يک مصاحبه خوب بايد سه هدف عمده را تعقيب کند:
١. ارزيابي دقيق و منصفانه متقاضيان ، به منظور تشخيص متقاضياني که بيشترين ارزش را به شغل موردنظر اضافه مي کنند.
٢. برخورد با متقاضيان به صورت حرفه اي و محترمانه ، تا اينکه آن ها به کار در سازمان شما مشتاق و علاقه مند شوند.
٣. کمک به متقاضيان جهت شناخت ماهيت شغل موردنظر، تا بتواند در مورد کارکرده براي سازمان شما تصميم صحيحي اتخاذ کنند(يئونگ ترجمه خانقائي، ١٣٩٣).
٣-٥-رضايت شغلي چيست ؟