دانلود مقاله مدیریت حقوق و دستمزد

word قابل ویرایش
46 صفحه
18700 تومان

مديريت حقوق و دستمزد

مديريت منابع انساني
وظايف و مسئوليتهاي دولتها در قبال جامعه, غالباً به وسيله سازمانهاي دولتي, صنعتي و بازرگاني موجود در جوامع صورت مي‌پذيرد و منابع انساني, عوامل مهمي براي تحقق اهداف اين سازمانها به شمار مي‌روند‌. در حقيقت اين نيروهاي انساني هستند كه سازمانهاي يادشده در بالا را به هدفهايشان مي‌رسانند و زماني كه سازمانها به هدفهاي خود ‌رسيدند, در واقع جامعه و سرانجام دولتها را به اهداف خود مي‌رسانند,‌كه اين به معني توفيق دولتمردان در اداره امور جامعه و تحقق هدفها و آرزوهاي افراد جامعه است.


با توجه به سير تكويني و جايگاه مديريت منابع انساني در جهان امروز, فلسفه مديريت منابع انساني روشن مي‌گردد. اين فلسفه بر مبناي يك رشته فعاليتهاي مداوم پايه‌گذاري شده است كه نخست, هماهنگي بين سازمان و منابع انساني را در پذيرش هدفهاي مشترك سازماني ايجاد و آنگاه, رسيدن به آن هدفها و منابع را تضمين مي‌كند. در حقيقت, مي‌توان گفت فلسفه مديريت منابع انساني بر دو اصل استوار است: از يك سو, رسيدن به هدفهاي سازماني را در گرو تأمين نيازهاي انساني مي‌داند و متقابلاً‌ تأمين اين نيازها را در گرو نيل به آن

اهداف. مديريت منابع انساني تخصص ويژه‌اي است كه براي رضايت كاركنان و تأمين هدفهاي سازماني, برنامه‌ريزي و كوشش مي‌كند. مديريت منابع انساني در واقع جنبه انساني مديريت است و مهمترين عامل در ارتقاء كيفيت و كميت توليدات و ارائه خدمات در سازمان به شمار مي‌رود. مديران منابع انساني دو وظيفه دارند: نخست وظايف عمومي, يعني

برنامه‌ريزي, سازماندهي, هدايت و رهبري, نظارت و كنترل. وظيفه ديگر مديران منابع انساني, يعني هر كار لازم براي استخدام در زمان استخدام, زمان بازنشستگي تا پايان عمر يك نيرو و پس از آن سروكار داشتن با مستمري بگيران آن نيرو (ابطحي 1377). به عبارت ديگر مدير منابع انساني برنامه‌ريزي, سازماندهي, هدايت, رهبري و نظارت بر كليه عمليات استخدامي و همچنين آموزش و بهسازي,‌ نگهداري, ارزشيابي, برقراري ارتباطات, ايجاد انگيزه‌هاي كاري و به ويژه برنامه‌ريزي منابع انساني را انجام مي‌دهد.

نيرويابي, جذب و گزينش
نيرو‌يابي و جذب و گزينش به دو علت در سازمان‌ها ضرورت مي‌يابند. يكي توسعه اهداف سازمانها و ديگري ضايعات پرسنلي. توسعه هدفها معلول توسعه نيازهاي جوامع است و ضايعات پرسنلي كاهشي است كه به دلايل گوناگون از قبيل بازنشستگي,‌ از كار افتادگي, استعفا, فوت, اخراج و يا انتقال در ميزان نيروهاي انساني پديدار ‌مي‌شود. نيرويابي و جذب و گزينش در واقع روشي است براي جايگزين كردن مهارت و قابليت‌هاي از دست رفته سازمان و همچنين ايجاد مهارتها و قابليت‌هاي مورد نياز براي رسيدن به اهداف آينده بنابراين در نيرويابي, جذب و گزينش بايد به دو نكته مهم و اساسي توجه كرد. يكي ميزان ضايعات پرسنلي كه بايد كارگزين براي سال آينده پيش‌بيني كند, و ديگر ميزان توسعه و برنامه‌هاي

كوتاه‌مدت و ميان‌مدت كه بايد مديران رده بالاي سازمان كاملاً مشخص كنند و به مديران پرسنلي ارائه دهند تا آنان بتوانند نيرو‌هاي انساني متناسب با هدفهاي آينده سازمان را بيابند گزينش و جذب نمايند. موفقيت و شكست در رسيدن به هدفهاي سازماني در واقع در گرو يافتن و انتخاب نيروهاي انساني متعهد و متخصص است. اجزاي به وجود آورنده سازمان, هر چه باشند, اگر در دست منابع انساني با كفايت قرار گيرند, سازمانها مي‌توانند با صرف وقت و نيرو و هزينه‌هاي كمتري به اهداف خود برسند.

نيرويابي :
نويسندگان تعاريف گوناگوني از نيرويابي ارائه كرده‌اند. برخي آنرا جرياني براي يافتن و جذب متقاضيان شغلي واجد شرايط براي استخدام در سازمان مي‌دانند, عده‌اي ديگر آنرا جرياني براي شناخت و جذب نيروي انساني مورد نياز آينده و تشويق و ترغيب آنان به استخدام در سازمان و سرانجام مرحله تحقيق و شناخت نيرو‌هاي انساني كه استعداد‌هاي بالقوه هستند و تشويق آنان براي استخدام در سازمان محسوب مي‌كنند. همانطوري كه در تعاريف فوق الذكر ملاحظه مي‌گردد, همه آنها در مورد نيرويابي, براي يافتن نيروهاي انساني واجد شرايط و مستعد و تشويق و ترغيب آنان براي استخدام در سازمان به امر تحقيق تأكيد دارند, كه در صورت موفقيت همواره سازمان داراي يك بانك اطلاعاتي بسيار مفيد در مورد نيرو‌هاي انساني واجد شرايط خواهد بود.


به طور كلي سياستهاي كلي نيرويابي دو نوع است: نيرويابي از داخل سازمان و نيرو‌يابي خارج آن. هريك از اين سياستها داراي محاسن و معايبي خاص خود هستند. اتخاذ سياست نيرويابي از داخل و يا خارج, ‌بيشتر متكي به شرايط و اوضاع و احوال سازمان و درجه كارايي آن دارد. به عنوان مثال اگر سازماني داراي كارايي كافي بوده و مشكلي در رسيدن به هدفهاي سازماني نداشته باشد, شايد بهتر باشد كه نيرويابي از داخل سازمان صورت گيرد. چنانچه سازماني داراي اثر بخشي و كارايي لازم نباشد, در آن صورت بهتر است نيرويابي از خارج سازمان صورت پذيرد.

جذب :
منظور از جذب سلسله كارهايي است كه پس از يافتن نيروهاي انساني مورد نياز سازمان,‌ نظرشان را به سازمان و استخدام در آن جلب كند. كار جذب زماني به ثمر مي‌رسد كه درصد بيشتري از نيروهاي انساني متخصص و متعهد مورد نظر و نياز سازمان كه قبلاً‌ به وسيله نيرويابان مجرب مورد شناسايي اوليه قرار گرفته‌اند,‌ رو به سازمان آورند و تقاضاي استخدام كنند. بديهي است هر چه ميزان متقاضيان شغل در سازمان بالاتر باشد, امكان گزينش نيروهاي بهتر نيز افزايش مي‌يابد و چنانچه سازمان‌ها نتوانند با سياستهاي خود نيرو‌هاي انساني متخصص و متعهد بيشتري را جذب كنند, به همان ميزان ميدان انتخاب آنان محدودتر خواهد شد.

گزينش :
انتخاب نيروي انساني از بين نيرو‌هايي كه نيرويابان به سازمان جذب كرده‌اند, امر بسيار مهمي براي سازمان است كه در‌ ‌آينده آن و چگونگي نيل به هدف‌هايش تأثير مستقيم دارد. بديهي است كه گزينش را نمي‌توان به سادگي انجام داد. اين امر مستلزم طي مراحل و يا كارهاي گوناگوني است كه شايد نتوان از نظر تقدم و تأخر, معياري براي آن در نظر گرفت و هر سازمان بايد با توجه به هدفها, موقعيت و شرايط درون سازماني, مراحل گزينش را براي خود روشن سازد و در تهيه و تنظيم سياستها و مراحل گزينش, ‌چنان كند تا نسبت گزينش سازمان بالا رود (‌ابطحي 1377, 74ـ‌66).


¾آموزش و توسعه منابع انساني توسعه منابع انساني موضوع جديدي نيست, بلكه سابقه آن به قدمت پيدايش انسان مي‌رسد. اگر چه در ابتدا آموزش از نوع آموزشهاي رسمي امروزي نبوده‌ است, اما مي‌توان گفت كه براي معاش و بقاي حيات انجام مي‌شده است. به صراحت مي‌توان گفت كه توسعه منابع انساني ريشه‌اي عميق در تاريخ مشرق زمين داشته است.


يكي از عوامل كارايي هر سازمان, توسعه و ارتقاي سطح علمي منابع انساني خود است. در حالي كه دقت در روند انتخاب و گزينش و استخدام مي‌تواند به داشتن بهترين نيروي انساني براي پيشبرد اهداف سازمان اطمينان بخشد, ‌اما رشد دانش و مهارت كاركنان و در نتيجه ايجاد تغيير و تحول در انجام وظايف از جمله اموري است كه مديريت هر سازمان بايد به آن توجه نمايد. سازماني كه به توسعه منابع انساني خود توجه ننموده و فرصتهاي لازم را فراهم ننمايد, در حقيقت دستيابي به اهداف سازماني را در معرض مخاطره قرار داده است. توسعه منابع انساني, سازمان را از دو بعد اقتصادي و اجتماعي ياري مي‌رساند. از بعد اقتصادي آنرا كارآمدتر و اثربخش‌تر مي‌نمايد و از بعد اجتماعي موجب بالا رفتن رضايت مراجعان و مصرف كنندگان خدمات سازمان مي‌شود.


در اينجا يك سؤال اساسي اين است كه آيا سازمانهاي توليدي و خدماتي بايد بخشي از سرمايه‌هاي خود را به ارتقاي سطح علمي و تقويت مهارت مديران, كارشناسان و كاركنان خود اختصاص دهند؟ حداقل يك جواب در اين مقطع مي تواند صرف چنين هزينه‌هايي را توجيه نمايد و آن اينكه هنگامي كه اقتصاد جهاني درگير رقابتهاي شديد است, همه چيز درگرو تحولات تكنيكي است. سازمانهاي آموزشي, توليدي و خدماتي بايد خود را به مديريت فعالتر و مؤثرتر و با صرفه‌تر مجهز كنند. اين امر جز با تربيت و رشد و توسعه نيروي انساني نمي‌تواند ممكن باشد ( نوه ابراهيم 1372ـ‌ 90ـ89).

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 18700 تومان در 46 صفحه
سایر مقالات موجود در این موضوع

دانلود مقاله مدیریت حقوق و دستمزد

word قابل ویرایش
26 صفحه
18700 تومان
مقدمهبه كاركنان براى جبران كارى كه در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دستمزد پرداخت مى‏شود؛ اما غير از جبران زحمات و وقت و نيرويى كه كاركنان در جهت و براى رسيدن به اهداف سازمان صرف مى‏كنند، پرداخت بايد جنبه انگيزشى نيز داشته باشد؛ يعنى بايد براى پرداخت، نظامى طراحى گردد كه كاركنان را به عملكرد مؤثر تشويق كند و م ...

دانلود پاورپوینت حقوق و دستمزد

PowerPoint قابل ویرایش
15 صفحه
23700 تومان
دسته بندی : مقالات رشته حقوق
اسلاید 1 :مقدمه:با توجه به رشد وتوسعه تكنولوژي اطلاع رساني در جهان ودرخواست روز افزون استفاده اين فناوريدر سطح كشور وتاكيد دولت به ايجاد شهرهاي الكترونيكي لزوم ايجاد سيستم هاي پيشرفته اطلاع رساني كه پاسخ گوي نيازهاي اقشار مختلف مردم باشد ،بيش از پيش مشاهده مي شود .Ÿ  مهمترين سيستم هاي پيشنهادي قابل مكانيزه شد ...

دانلود مقاله بررسی سیستم حسابداری حقوق و دستمزد

word قابل ویرایش
30 صفحه
21700 تومان
تعریف مسئول حقوق و دستمزد:کسی است که از عهده انجام تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تکمیل فایلهای اطلاعاتی و آماری تهیه لیست بیمه، صدور اسناد مربوط به حقوق و دستمزد و انجام کارهای مربوط به دستمزد توسط کامپیوتر برآید. • تعریف دستمزد تولیدی:دستمزد تولیدی عبارت است وجوهی که برای کار انجام شده تولید در یک مدت معین پردا ...

دانلود مقاله بررسی سیستم حسابداری حقوق و دستمزد اداره برق استان کردستان

word قابل ویرایش
35 صفحه
21700 تومان
فــصل اولشرکت سهامي خاص توزيع نيروي برق استان کردستانتاريخچه فعاليت شرکت:کليات: شرکت توزيع نيروي برق استان کردستان در تاريخ 25/2/1370 به صورت يک شرکت سهامي خاص تأسيس شده و طي شماره 89151 در اداره ثبت شرکت ها و مالکيت صنعتي به ثبت رسيده است. آخرين اساسنامه آن در تاريخ 25/2/1370 به تصويب رسيده است.در حال حاظر ش ...

دانلود مقاله بررسی سیستم حسابداری حقوق و دستمزد اداره برق استان کردستان

word قابل ویرایش
71 صفحه
27700 تومان
مقدمهحسابداري صنعت برق به معناي علمي و فراگير آن تحت عنوان "روش متحد الشکل حسابداري" در فروردين ماه 1346 از سوي وزارت نيرو تدوين و با استعانت و نظارت مستقيم کارشناسان مالي وزارت نيرو در شرکتها و سازمان هاي برق ايران که در کار توليد، انتقال و توزيع فعاليت دارند به مورد اجرا گذارده شد. در طي سالهايي که از اجراي ...

دانلود مقاله بررسی حسابداری حقوق و دستمزد در دانشگاهها و دستگاههای اجرایی )

word قابل ویرایش
59 صفحه
23700 تومان
مقدمه حضور مدير منابع انساني با نقش استراتژيك، مسئوليت و پاسخگويي ويژه اي را به وجود مي آورد كه لازمه پذيرش آن داشتن بينش استراتژيك و د رك وسيعي از حوزه هاي تخصصي مقوله مديريت منابع انساني است و طبعا اين كار از افرادي با تحصيلاتي در حد ديپلم يا پايين تر با تجربيات سنتي يك واحد كارگزيني كه معمولاجز به اقدامات ...

دانلود مقاله بررسی سیستم حقوق و دستمزد جهاد کشاورزی استان کردستان

word قابل ویرایش
60 صفحه
27700 تومان
چکیده : زمينه هاي شكل گيري جهاد سازندگي و علل و عوامل پيدايش آن را بايستي در انقلاب اسلامي جستجو كرد شعائر انقلاب اسلامي برخاسته از مكتبي بود كه امام خميني ره به عنوان يك احياگر ديني توانست آن مكتب را در عرصه هاي مختلف اجتماعي به شكلي پويا نشان دهد امام خميني استقلال كشور را مهمترين عامل رهايي از بند استشمار ...

دانلود فایل پاورپوینت حقوق و دستمزد

PowerPoint قابل ویرایش
130 صفحه
23700 تومان
دسته بندی : مقالات رشته حقوق
--- پاورپوینت شامل تصاویر میباشد ---- اسلاید 1 :  در حال حاضر حقوق كاركنان رسمي مشمول قانون استخدام كشوري و مقررات استخدامي شركتهاي دولتي بر اساس قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مصوب 13/6/1370 مجلس شوراي اسلامي ، آيين نامه اجرايي آن و ساير بخشنامه هاي صادره بر اساس آن پرداخت مي گردد. اسلاید ...