مقاله بررسی رویکردهای نوین در رهبری سازمانی

بخشی از مقاله

بررسي رويکردهاي نوين در رهبري سازماني
چکيده :
يکي از اساسي ترين و مهمترين وظايف مدير در فرايند مديريت ، رهبري سازمان است . در واقع اصلي ترين رکن رهبري، نفوذ قابل توجه و توانايي اعمال قدرت است که توسط رهبر بر روي زيردستان اعمال ميشود و در رأس وظايف سازماني مدير قرار دارد. اين خصيصه رهبري از ويژگيهاي برجسته و با اهميت رهبراني که در جست و جوي فرصتهايي هستند تا وضع موجود را متحول کنند ميباشد آنها در پي راههاي خلاقانه براي بهبود سازمان هستند در انجام اين کار ، آنها خطرات ريسک را پذيرفته و با شجاعت خود، شرايط را تغيير ميدهند .
رهبران براي موفقيت وايفاي نقش مؤثر در سازمان علاوه بر دارا بودن نگرش کوتاه مدت نسبت به متغيرهاي محيطي، بايد سازمان و مديريت را به عنوان يک سيستم مدنظر قرار دهند و با اين نگرش به بررسي رفتار زيردستان بپردازند و سبک رهبري خود را بر اساس واقعيتهاي موجود و شرايط ، ماهيت کار وشرح وظايف و خصوصيات زيردستان انتخاب کنند.
رهبران روحيه گروهي ايجاد ميکنند ، آنها فعالانه خود رادرگير امور ديگران ميکنند و احترام متقابل ايجاد ميکنندکه احترام متقابل به حفظ تلاشهايشان منجرميشود آنها در ايجاد يک فضاي اعتماد و کرامت انساني کوشش کرده و به کارکنان احساس قدرتمندي و توانايي ميدهند .
رقابت جهاني و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در کشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه ، فضايي به شدت ناپايدار براي تمامي کسب و کارها ايجاد کرده است . جهت مقابله با اين محيط نامطمئن و تغييرات مستمر، رهبران سنتي در هزاره سوم توانايي ادامه حيات نخواهند يافت زيرا جهان نيازمند رهبراني با رويکرد نوين خواهد بود. اقدامات رهبري با رويکرد نوين اين امکان را به سازمانها ميدهد تا هنگام رقابت در يک محيط غير قابل پيش بيني عملکرد خود را ارتقا دهند. در اين مقاله شناسايي رويکردهاي نوين رهبري و اجزاي آن وهمچنين تاثير آن بر فرهنگ سازماني مورد بررسي قرار ميگيرد. مقاله حاضر از نوع مروري ميباشد و استناددر آن جهت جمع آوري اطلاعات از روش کتابخانه اي استفاده شده است .
کلمات کليدي :
رهبري ، سبک هاي رهبري ، مديريت ريسک ، تکنيک رهبري ، بهبود عملکرد

مقدمه :
تعاريف مختلف درباره رهبري بيانگر شباهت قابل ملاحظه با مديريت است . بعضي مديريت را علم و هنر متشکل و هماهنـگ کـردن ، رهبـري و کنترل فعاليت هاي دسته جمعي براي نيل به اهداف مطلوب با حداکثر کارآيي دانسته اند، لـذا بـا توجـه بـه تعريـف فـوق رهبـري فعاليـ هـاي زيردستان از جمله ي هنرهاي لازم براي مديريت است . بعضي ديگر مديريت را استفاده مناسب از منابع مادي و انساني به منظور دسـت يـابي بـه هدف يا هدف هاي مؤسسه از طريق انجام عمليات مربوط به برنامه ريزي، سازماندهي، هماهنگي، رهبري و کنتـرل بـا توجـه بـه عوامـل محـيط فرهنگي مؤسسه تعريف کرده اند. همانطور که ملاحظه ميشود در اين تعريف هم نقش رهبري مدير تصريح شده است (سرمد، ٨٠١و٨٠١).
محيط پيرامون سازمان ها پوياتر از قبل شده وسازمان ها براي رسيدن به موفقيت ضروري است به سمت تحول حرکت نماينـد. رهبـري تحـول گرا به عنوان يکي از پارادايم هاي رهبري جهت ارتقاي عملکرد سازمان در محيط متلاطم امروزي با قابليـت بـرانگيختن کارکنـان وتوسـعه يـک فرهنگ سازماني که رويه هاي اخلاقي در آن يک هنجار رفتاري تلقي شده سعي در پيش بيني تغييـرات محيطـي دارد. رهبـران تحـول آفـرين تصويري از يک چشم انداز آينده روشن ومورد نياز راشکل مي دهندقابليت هاي رهبران تحول آفرين براي اجراي فرايند مناسـب تحـول آفرينـي به سازمان ها جهت پاسخ سريع به شرايط رقابتي در حال تغيير اطمينان مي بخشد سازمان هاي موفق به رهبراني نيازمندند کـه بـا ژرف نگـري جهت مناسب ومسير آينده سازمان را مشخص سازند وانگيزه ايجاد تحول رادر کارکنان بوجود آورند. سبک رهبري تحول آفرين به ويژگـي هـا و فرايندهايي توجه مي نمايد که براي موفقيت اجراي تغيير ضروري هستند.
مديريت و رهبري ساکن و بيتحرک نميتواند مدت زيادي به طول انجامد، موج يا آن را غرق ميکند و يا کشتي اين مديريت و رهبري، در گـل فرو رفته باقي ميماند و بالاخره ديدگاههاي بسياري از نظريه پردازان ديگر مانند تافلر، شوان (١٧٩١) و برگ کوبست (١٧٧١) نيز حاکي از آن است که سازمانهاي امروزي نمي توانند روند و سرعت تغييرات را متوقف سازند،بلکه تنها ميتوانند ترديدها، نوسانات و بيثباتيها را به فرصتهايي براي آموختن ، تطابق و همخواني مطلوب تبديل کنند.
جهت مقابله با اين محيط نامطمئن و تغييرات مستمر، نيازبه افرادي درنقش رهبربشدت احساس مي شود. بديهي اسـت کـه رهبـري سـنتي در هزاره سوم ادامه حيات نخواهد يافت و جهان نيازمند رهبراني تحول گرا خواهد بود. رهبري تحول گرا به عنوان يکي از پارادايم هـاي رهبـري در روان شناسي سازماني است که مورد تحقيق گسترده ي رضايت زيردستان قرار گرفته است )انصاري و تيموري ٧٠٠٩).
تعريف رهبري :
کلمه رهبري بيشتر شبيه کلمه هاي آزادي، عشق و صلح است .هر چند هر يک از انسان ها، ادراکي مي دانند که هر يـک از ايـن کلمـه هـا چـه معنايي دارد و آن را با تمام وجود احساس ميکنند با وجود اين هر يک از اين کلمات مي تواند تعاريف مختلفي براي مردم مختلف داشـته باشـد، به محض اين که هر کسي شروع به تعريف رهبري مي کند.بلا فاصله درمي يابند که رهبري تعاريف مختلفي دارد در پنجاه سال گذشته بيش از شصت و پنج طبقه بندي سيستمي مختلف براي تعريف موازين رهبري ارائه شده است . شايد به تعداد کساني که کوشيده اند مديريت وظايف آن را تعريف کنند.در اين مورد تعريف وجود دارد.گروهي رهبري را تأثيرگذاري بـر افـراد در انجام و ظايف شان با ميل و علاقه توصيف کرده اند.گروهي ديگري رهبري را نفوذ بر زير دستان تعريف نموده اند.از نظرجرج ارتـري رهبـري عبارت از عمل تأثير گذاري بر افراد به طوري که از روي ميل وعلاقه براي هدف هاي گروهي تلاش کنند.رابرت تـنن بـام رهبـري را بـه عنـوان تأثير گذاري بين افراد تعريف ميکنند.
که در شرايطي اعمال ميشود که به وسيله فراگرد ارتباط به سوي تحقق هدف يا هدف هاي خاصي معطوف گـردد.تعريفـي ديگـر از رهبـري در مديريت نوشته شده ،ديده ميشود که به اين گونه است :پروسه هدايت و اعمال نفوذ بر فعاليت هاي گروه و اعضـاي سـازمان همـان گونـه کـه در تعريف رهبري ملاحظه مي شود، مهم ترين نکته در رهبري، جهت دادن و نفوذ بر اعضاي اداره است .رهبري مستلزم نفوذ کردن و تأثير گـذاردن بر افراد است و مدير درنقش رهبر کسي است که بتواند بر افراد تحت سرپرستي خود نافذ و موثر باشد و به عبارت ديگر مرئوسات نفوذ و قـدرت او را بپذيرد.
مفهوم رهبري :
در تحقيقات اوليه بسيار به مطالعات رهبري از ديدگاه شخصيتي نگاه مي آورند، ديدگاه شخصيتي مدعي است که در انسان هاي به خصـوص در جوامع امروزي صفات رهبري دارند وبا اين صفات متولد شده اند و همين صفات آن ها را رهبر ميسازد.اين تعريف ، رهبـري را فقـط محـدود بـه کساني ميکند که صفات شخصيتي موضوع رهبري در آن هاست و با آن ها متولد شده اند.برعکس ديدگاه پروسه اي بيان مي دارد که دررهبري پروسه اي است که مي تواند توسط همه آموخته شود و براي همه قابل دسترس اسـت .دو شـکل رهبـري عبـارت اسـت از نـوع انتصـابي و نـوع انتخابي.رهبري انتصابي به داشتن عنوان رسمي در درون يک اداره بستگي دارد.رهبري انتخابي نتيجه آنچـه فـرد بـراي جلـب حمايـت پيـروان انجام مي دهد است .رهبري به عنوان پروسه اي در هر دو شکل انتصابي و انتخابي برافرادقابل اعمال است .در رابطه با رهبري،موضـوع قـدرت يـا توانايي تأثير گذاري و تغير ديگران همه مطرح است .دو نوع قدرت وجود دارد، قدرت مقام شخصي، منشا قدرت مقام کـه بيشـتر شـبيه رهبـري انتصابي است به مقام و موقعيت رسمي که افراد در اداره احراز کرده است بارمي آورد.منشا قدرت مشخص از پيروان است اين قـدرت از پيـروان به رهبري داده ميشود چراکه عقيده دارند رهبران صفات با ارزش دارند يا «از هدف هاي آن ها حمايت مي کنند»شريک شدن قدرت با پيـروان بسيار مهم است چراکه مثابه اينکه رهبران شيفته قدرت هستند از بين ميبرند.رهبري و زور يکي نيستند.
زور عبارت از:به کار گرفتن تنبيه و پاداش و ساير محدويت ها در محيط کار براي اينکه براي نحوي عمل نمي کند که پيروان همـه جـز پروسـه رهبري هستند و به کار گرفتن زور بدين معنا ست که اهداف رهبري و مردم از هم جداست .رهبري و مديريت دو معقوله جدا از هم هستند کـه تداخل قابل توجهي نيز با هم دارند.اختلاف آن ها از آنجا ناشي مي شود که مـديران اغلـب بـر وظـايف سـنتي خـود نظيـر برنامـه ريـزي، اداره دهي،کارگزيني و کنترول تکيه مي کندو حال آنکه رهبري بر روند تغيرات عمومي تاکيد دارد.طبق برخي محققان مديريت اغلـب دنبـال ايجـاد ثبات و نظم است در حاليکه رهبران به دنبال تغيرات سازنده اند.ساير محققان حتي تا آنجا پيش رفته اند که مي گويند اصولا مديران و رهبـران دو انسان متفاوت هستند.مديران بيشتر عکس العمل و کمتر احساساتي اند ولي رهبران بيشتر حامي پيـروان و احساسـاتي انـد.نقطـه مشـترک مرکزي تداخل رهبري و مديريت در چگونگي ايجاد تغير در گروه جهت تحقق هدفهاي پيش بيني شده است .
تفاوت هاي مديريت و رهبري :
وظايف مديريت و رهبري بيانگر نقش انساني مديران و شباهت آن با نقش رهبران است . به هر حال تفـاوت هـايي هـم بـين مـديريت و رهبـري وجود دارد که به بعضي از آنها اشاره مي شود: (سرمد منبع ، ٨٠١)
• مديريت پست سازماني است ولي رهبري با پست سازماني ارتباطي ندارد.
• مديريت معمولاً انتصابي است حال آنکه رهبر را زيردستان انتخاب ميکنند.
• قدرت مدير با توجه به الگوي معروف فرنچ و ريون ميتواند قدرت پاداش ، اجبار، قانون ، مرجعيت ، کارشناسي باشد اما قدرت رهبـر از نفوذ معنوي او ريشه ميگيرد لذا از پنج قدرت فوق تنها قدرت مرجعيت را دارد.
ملاحظات شخصي :
توجه به تفاوتهاي فردي پيروان و ارتباط با تک تک آنها و تحريک آنها از طريق واگذاري مسئوليتها براي يادگيري و تجربه آنها اسـت . افـراد بـه وســيله رهبــران حمايــت مــي شــوند و رهبــران در رابطــه بــا توجــه بــه احساســات و نيازهــاي شخصــي آنهــا نگــران هســتند.
رهبران تحول آفرين با درک وشناخت عميق خويش ايده تغيير وتحول را با تکيه بر توانمنـدي هـاي افـراد در سـازمان هـا درونـي مـي سـازند وباايجاد رابطه قوي با کارکنان سعي مي نمايند تا آنان را با چشم انداز هاي راهبردي نوين واهداف خويش آشنا سازند و در ارضاي نيازهـاي متعالي آن ها مي کوشند.
ريسک :
عدم اطمينان محيطي و شدت رقابت سازمانها و رهبران ، آنها را با چالشـهاي متعـدد مواجـه سـاخته اسـت .بـراي رهبـري مـؤثر ايـن چالشـها، رويکردهاي نوين رهبري و مديريت و شايستگيهاي خاص طرح و توصيه شده است . شناسايي رهبري ومديريت ريسک يکي از رويکردهاي جديد است که براي تقويت و ارتقاي اثربخشي سازمانها مورد استفاده قرار مي گيرد. به طورکلي، ريسک بـا مفهـوم احتمـال متحمـل زيـان و يـا عـدم اطمينان شناخته مي شود که انواع مختلف و طبقه بنديهاي متنوع دارد. يکي از اين طبقه بنـديها ريسـک سـوداگرانه و ريسـک خطرنـاک اسـت .
تمامي اشکال ريسک شامل عناصر مشترکي چون محتوا، فعاليت ، شرايط و پيامدها هستند .
طبقه بندي ديگر ريسک استراتژيک و ريسک عملياتي است .
مديريت ريسک :
مديريت ريسک به مفهوم سنجش ريسک و سپس اتخاذ راهبردهايي براي مديريت ريسک دلالت دارد. انواع ريسک ها برحسب احتمال وقـوع و تأثير آنها قابل تقسيم است که نتيجه آن پورتفوي ريسک و اعمال استراتژي هاي مناسب (انتقال ، اجتناب ، کاهش و پذيرش ) است .
تحولات عمده در محيط کسب و کار، مثل جهاني شدن کسب و کار و سرعت بالاي تغييرات در فناوري، باعث افزايش رقابت و دشواري مديريت در سازمانها گرديده است . در محيط کسب و کار امروز، مديريت و کارکنان مي بايست توانايي برخورد بـا روابـط درونـي و وابسـتگيهاي مـبهم و بغرنج ميان فناوري، داده ها، وظايف ، فعاليتها، فرايندها و افراد را دارا باشند. در چنين محيطهاي پيچيده اي سازمانها نيازمنـد رهبرانـي هسـتند که اين پيچيدگيهاي ذاتي را در زمان تصميم گيريهاي مهمشان لحاظ و تفکيک کنند.
سازمانهاي موفق در رهبري نوين عصر حاضر :
سازمانهاي موفق و شکوفا در سده حاضر سازمانهايي هستند که توانايي انطباق ،با ويژگيهاي عصر حاضر را داشته باشند. مهمتـرين منـابع مزيـت رقابتي براي سازمانها در عصر حاضر، عبارتند از: مسئوليت پذيري اجتماعي و اخلاقي، مشارکت ، روابـط ، خلاقيـت و نـوآوري، انعطـاف پـذيري و انطباق ،تفکر سيستمي و مديريت پيچيدگي وآشوب است رهبران براي هدايت اثر بخش سازمانهايشان در يادگيري و به کارگيري اين توانايي هـا نيازمند سه نقش خلاق در الگوي جديد رهبري هستند که عبارتند از:
١. هنرمندي اجتماعي؛ به افرادي گفته مي شود که داراي مهارت مشاوره ، رهبري و هـدايت پـارادايم هـا، ارزش هـا وقـوانين در حـال تغييـر و سازماندهي جوامع و سازمانهايشان باشند.
٧. بينش و بصيرت معنوي؛ کساني هستند که جهان پيرامون انسانها و نقشهاي آنان را به درسـتي تفسـير مـي کننـد ومعنا،هدفمنـدي الهـام و بينش تازه اي در مورد انسان فراهم مي سازند.
١. نوآوري فرهنگي؛ افرادي هستند که پيشگام و پشتيبان ايده ها،ارزشها،مصنوعات وسبکهاي زندگي جديد در جامعـه و دنيـاي کـاري هسـتندو اســـتعدادها و توانـــايي هـــاي افـــراد را بـــراي ايجـــاد تغييـــرات کشـــف مـــي کننـــد و شناســـايي و پـــرورش مـــي دهنـــد.
بعضي از رهبران استثنايي در گذشته ، ممکن است يک يا چند مورد از اين قابليت ها را داشته اند اما به هر حـال رهبـران جهـان در حـال تغييـر معاصر، به اين قابليت ها و توانـايي هـا، بـه عنـوان بخشـي از وظـايف شـغلي بـراي موفقيـت در عصـر حاضـر نيـاز دارنـد(نـورعليزاده ٧٠٠٧).
سازمان ها جهت مبارزه با دنياي متغير وپويايي که آن ها را احاطه کرده است بايستي قادر باشند استراتژي هايي را جهت هدايت و کنتـرل ايـن تغييرات به مدد رهبران تحول آفرين ايجاد نمايند.
کيمبل وايلز و جان لاول نه اصل رهبري زير را بيان کرده اند :(جان وايلز و جوزف باندي، ص ١٠ )
٣ـ رهبري يک نقش گروهي است . او ميتواند رهبري را فقط با مشارکت مؤثر در گروه ها اعمال کند.
٢ـ رهبري ما با فرض برابري ساير موارد، بستگي به بسامد يا تکرار تعامل بين رهبر و رهبري شده دارد.
١ـ موقعيت مقام لزوماً ايجاد رهبري نمي کند.
٤ـ رهبري در هر سازماني گسترده و پراکنده است ... اگر فردي اميدوار است براي هر کسي اعمـال رهبـري کنـد، محکـوم بـه ناکـامي و شکست است .
٥ـ هنجار گروهي رهبر را تعيين مي کند.
٦ـ کيفيات رهبري و کيفيات پيروي قابل مبادله هستند.
٧ـ افرادي که تمايل به کنترل را ابراز مي دارند از نقش هاي رهبري طرد م شوند.
٨ ـ احساسي که افراد درباره ي يک فرد دارند عامل تعيي کننده استفاده از رفتار وي به عنوان رهبر است .
٣ـ رهبري از موقعيت به موقعيتي ديگر تغيير مي کند.
ويژگيهاي رفتاري زير را براي رهبران کارآمد:
٣. دل بستن به کار و احساس تعهد نسبت به آن تا براي زيردستان الگو باشد.
٢. برانگيختن ديگران براي انجام کار از راه هاي انساني
١. ايجاد رقابت سالم در ميان کارکنان يا زيردستان در صورت لزوم
٤. دادن پاداش براي انجام کار موفقيت آميز (مادي يا معنوي)
٥. خلاقيت و آمادگي براي ديدن و ترغيب آن در زيردستان
٦. وفاداري نسبت به ديگران ، داشتن صداقت و حفظ روابط دوستانه با زيردستان .
ربرت دبليو بلي١[١] معتقد است که رهبران بايد در رابطه با زيردستان سه نکته زير را که مکمل تمامي بحث هاي مربوط به نقش و وظايف آنان است به ياد داشته باشد: (سرمد،٨٨١)
٣) آنچه ميتوانند انجام دهند، يعني توانايي و مهارت آنان حائز اهميت است .
٢) آنچه نمي توانند انجام دهند، يعني محدوديت هاي آنان نيز قابل ملاحظه است .
١) آنچه از روي اراده انجام ميدهند يعني شناخت عواملي کـه ايـن خواسـتن و کـارکردن را باعـث مـيشـود در پيشـبرد امـور نقـش تعيين کننده اي دارد.
بر طبق تئوري «مردان بزرگ » رهبرها زاده مي شوند، ساخته نميشوند و رهبران بزرگ موقع نياز ظاهر مي شـوند (اسـتريکر٢[٢]، ٢٠٠٢). ايـن تئوري کلاسيک فرض ميکند که رهبران ويژگيهاي رهبري مورد نياز براي کسب موفقيت را به ارث ميبرند ايـن تئـوري همچنـين بـر مبنـاي وفاداري پيروان بود، مفروض بر اينکه مردم کورکورانه اطاعت ميکنند. (هانسون ٣[٣]، ٣٣٣٦)
تئوري اقتضايي توانايي رهبر براي اينکه در رابطه با وضعيتشان مؤثر باشند را توضيح مي دهـ . بـدليل اينکـه از سـال هـاي اوليـه ٣٣٦٠ نشـأت گرفته ، تئوري اقتضايي بر مبناي اين باور است که رهبران بايـد موقعيـت يـا محيطشـان را قبـل از تصـميم سـازي ارزيـابي کننـد & Razik) (٢٠٠١ ,Remodini ,٢٠٠١ ,Swanson. هرسي، بلانچارد و جانسون ٤[٤]
رهبري وابسته به موقعيت بر مبناي تبادلاتي است که بين رهبر و پيرو رخ ميدهد. هانسون (٣٣٣٦) بـه رهبـري تبـادلاتي٥[٥] بـه عنـوان «مقررات طي شده اي که شرکاي راضي براي يک دوره عمل بر آن توافق ميکنند» اشاره ميکند.
در مقابل رهبري تحول ٦[٦] بيش از اعمال قدرت بر پيروانش ميخواهد آنها را صاحب اختيار و قدرت کند.
ابتدا جيمز ام سي گريگور برنز١[١] تئوري رهبري تحول را در سال ٣٣٧٨ توسـعه داد. و بعـدًا برنـارد بـس ٢[٢](٣٣٣٧) آن را
گسترش داد. هر دو نفر کارشان را بر مبناي کار سياستمداران ، افسران ارتش و مدير عاملان شرکت گذاشتند.
تکنيک هاي رهبري :
تکنيک هاي رهبري بسياري در نوشتجاتي شناسايي شده