بخشی از مقاله
بررسی تأثیر بدبینی سازمانی بر تغییرات سازمانی در بین کارکنان بانک سپه سرپرستی جنوب تهران
چکیده:
امروزه با توجه به اینکه محیط سازمانها محیط کاملاً رقابتی است براي حفظ و نوآوري نیازمند تغیییرات مداوم در محیط کاري است. در این راستا وجود کارکنانی که همراستا با اهداف سازمانی براي تداوم نوآوري و حفظ جایگاه در وضعیت رقابتی باشند ضروري میباشد. دبینی سازمانی، یکی از موضوعات مه م رفتاري است که بر عملکرد کارکنان و در نهایت بر کارآمدي و اثربخشی سازمان موثر میباشد. در این راستا در این پژوهش به دنبال بررسی بدبینی سازمانی بر تغییرات سازمانی در بین کارکنان بانک سپه میباشد. روش تحقیق پژوهش حاضر از نوع توصیفی – پیمایشی و از نوع هدف از نوع کاربردي میباشد. جامعه آماري پژوهش حاضر کارکنان بانک سپه در سرپرستی جنوب شهر تهران میباشد. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران برابر با 384 نفر میباشد. براي جمع آوري دادهها از پرسشنامه استاندارد که روایی و پایایی آن مورد تأیید استاد راهنما میباشد استفاده گردیده است.براي تجزیه و تحلیل دادهها از نرم افزار smartpls استفاده گردیده است. نتایج گواه آن است که بدبینی سازمانی بر تعهد، فرسودگی شغلی و اعتماد سازمانی تاثیرگذار است. از طرفی نتایج گواه آن است که تغییر سازمانی بر تعهد؛ فرسودگی شغلی و اعتماد سازمانی تاثیرگذار است. در انتها به بررسی تأثیر بدبینی سازمانی بر تغییر سازمانی پرداخته شده است که نتایج گواه آن مطلب است که متغیر بدبینی بر تغییر سازمانی تأثیر گذار است.
واژگان کلیدي: بدبینی سازمانی؛ تغییر سازمانی؛ اعتماد سازمانی، تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی
مقدمه
یکی از انواع سازمانهایی که کیفیت خدمات ارائه شده در آنها از اهمیت بالایی برخوردار است بانکها میباشند. کارکنان در این قبیل سازمانها اولین نفراتی اند که با مشتري ارتباط برقرار میکنند و نقش زیادي در رضایت و یا عدم رضایت آنها بازي میکنندبا. توجه به این که در عصر حاضر رقابت و تغییر دو عنصر جدایی ناپذیر در صحنه هر صنعت و کسب و کاري هستند و سازمانهایی که نتوانند رضایت مشتري را جلب کنند محکوم به فنا هستند نتیجه میشود که رفتارهاي کارکنان در این قبیل سازمانها بسیار حائز اهمیت است. کارکنانی که در سازمان حس بدبینی دارند احساسات متنوعی مثل اضطراب، نفرت و حتی احساس شرم را تجربه میکنند. این عواطف باورهاي منفی در کارکنان القا میکند و موجبات بروز نتایجی چون فرسودگی سازمانی و افسردگی را دامن میزند. این موارد به نوبه خود بر عملکرد کارکنان و در نهایت عملکرد سازمان تأثیر میگذارد.
تحقیقات نشان میدهد که کارکنان بدبین داراي بهره وري پایین هستند، رضایت شغلی اندکی دارندو تعهدشان به سازمان پایین است، در فعالیتهاي سازمانی که در راستاي تغییر و بهبود آن است کمتر مشارکت میکنند و اخلاقیات را نیز زیر پا میگذارند. نتایج بالقوه بدبینی کارکنان شامل بهره وري پایین سازمان، اخلاقیات ضعیف است که درنهایت منجر به کاهش سودآوري سازمان خواهد شد (نافی، .(2014
طبق تحقیقات صورت گرفته در دهه 90 چنین نتیجه گیري شد که بدبینی از موضوعات با اهمیت در رفتارسازمانی است و تأثیرات شگرفی بر آن دارد و منجر به رفتارهاي نهان و آشکاري میشود (چیابورو و همکاران، .(2013 همچنین پژوهشها نشان میدهند که بدبینی در سازمان یک مانع در برابر بهبود سازمان است و به آن آسیب میرساند، و نتایجی ناخوشایند براي آن ایجاد میکند که از جمله آن از دست دادن کارکنان با استعداد، اعتصابات کارگري، کاهش وفاداري به سازمان و نیز افزایش نافرمانی و بی مسئولیتی در سازمان را به دنبال دارد (پلیت، .(2014
بدبینی سازمانی یکی از نتایج اعتقاد کارکنان به عدم صداقت سازمان استمخصوصاً. انتظار معنویت، عدالت، و صداقت بر این موضوع تأثیر میگذارند (اینک و توران، .(2011
تحقیقات سازمانی نشان داده است که 43 درصد از کارکنان در محیط سازمانی بدبین هستند. برخی از علل بدبینی سازمانی شامل کوچک سازي، رعایت نکردن عدالت سازمانی، تغییرات مدیریت نشده است که تشدید کننده رفتارهایی مثل عدم اعتماد در محیط سازمانی است. از جمله نتایج بدبینی سازمانی میتوان به بهره وري پایین، عدم رضایت شغلی، تعهد سازمانی پایین و تغییر سازمانی اشاره کرد (حسن پور و همکاران، .(1388
اگرچه محققان و کارورزان به مدت زیادي است که از وجود بدبینی در سازمانها آگاهی و اطلاع دارند اما آن را به طور دقیق وجدي مورد بررسی قرار نداده اند (حقیقی و همکاران، .(1390
یکی از نتایج بدبینی در سازمان فرسودگی است که بر زندگی کاري کارمندان و همچنین عملکرد سازمان تأثیر میگذارد (لتر و همکاران، .(2013
آنچنان که مبرهن است نارضایتی کارکنان از محیط کاري تمایل آنها به تغییر و جابه جایی و یافتن فرصتهاي بهتر را تقویت میکند. کارکنانی که احساس بدبینی نسبت به سازمان دارند شرایط کاري برایشان سخت و طاقت فرسا می شود در نتیجه تمایل دارند تا این حس را کم کرده ویا از بین ببرند و به همین منظور دست به اقدامات واکنشی میزنند از جمله این واکنشها ترك محیط خدمت و یا تغییر آن است.
بدبینی یکی از اشکال نهان مقاومت در برابر تغییر است (بارونت و آمبروسینی، (2013 به همین دلیل در این پژوهش نیز مسأله اصلی ما چگونگی تأثیرگذاري بدبینی در سازمان به تغییرات سازمانی است.
مبانی نظري
-1 بدبینی سازمانی((Organziational Cynicism
بدبینی طرز تفکر و شیوه اي از زندگی است که از یونان باستان سرچشمه گرفته است. در مورد اینکه واژه بد بینی از کجا آمده است، شک و تردید وجود دارد. برخی معتقدند که واژه بدبینی از " کیون " لغتی یونانی به معناي " سگ " آمده است و بدبینان را به سگی تشبیه میکند که هرگاه رفتاري را مطابق با عقاید خود نمی بینند. شروع به "پارس کردن" می کنند. برخی دیگر معتقدند که واژه بدبینی از " سینو سارجز " ( شهري در نزدیکی آتن ) که اولین مدرسه بدبینان در آنجا تأسیس شد، آمده است.
در فرهنگ عامه واژه بدبینی دیدگاههاي افرادي را توصیف میکند که منافع فردي را به عنوان عامل اصلی انگیزش رفتارهاي انسانی میدانند و به خلوص نیت، فضیلت انسانی و نوع دوستی به عنوان انگیزانندههاي انسانی اعتقادي ندارند.
به طورکلی دو تعریف مهم از بدبینی سازمانی ارائه شده است که در ادامه به آنها اشاره میشود
الف) اندرسون (1996) بدبینی سازمانی را به عنوان یک نگرش کلی و خاص تعریف میکند که از ناامیدي، ناکامی، و سرخوردگی و احساسات منفی و بی اعتمادي نسبت به سازمان شکل میگیرد.
ب) بدبینی سازمانی بر پایه تئوريهایی مثل تئوري انتظار، تئوري اسناد، تئوري تبادل اجتماعی و تئوري انگیزش اجتماعی میتواند به شکل زیر تعریف شود: بدبینی سازمانی عبارت است از یک نگرش منفی نسبت به سازمان: باور به اینکه سازمان فاقد صداقت است؛ احساس منفی نسبت به سازمان؛ گرایش به رفتارهاي تحقیرآمیز و بدخواهانه نسبت به سازمان (کالاگان و اسکو،.(2010
باور اصلی مرتبط با بدبینی این است که اصول درست کاري، عدالت و صداقت، قربانی منفعت شخصی شده است. این نگرش منفی در بسیاري از سازمانها نفوذ کرده است و دلیل اصلی بسیاري از پیامدهاي نامطلوب و منفی سازمانی و یکی از موضوعات مشکل ساز در محل کار میباشد (جیمز،.(2005
-2 ابعاد بدبینی سازمانی
بدبینی سازمانی به عنوان نگرش منفی نسبت به سازمان تعریف شده است و شامل سه بعد است:
1. باور به اینکه سازمان صداقت ندارد؛
2. احساس منفی نسبت به سازمان؛
3. گرایش به نشان دادن رفتارهاي تحقیر آمیز و بدخواهانه نسبت به سازمان که مطابق با این باورها و احساسات منفی هستند(کارت رایت و هولمز،.(2006
-2 -1 باورها
اولین بعد بدبینی سازمانی براین باور است که سازمان صداقت نداردبا. توج ه به این تعریف که " بدبینی عبارت است از حالت عدم اعتقاد و باور به درستی و صداقت انگیزهها و اعمال انسانی "، باورهاي بدبینانه به بیان دقیق عبارت است از اینکه افراد فاقد صداقت هستند. بنابراین، افراد بدبین به سازمان معتقدند که اقدامات سازمان نشان دهنده نبود اصولی مثل عدالت، صداقت و صمیمیت میباشد. این افراد بدبین ممکن است اعتقاد داشته باشند که در سازمانشان، چنین اصولی قربانی فرصت طلبی شده و رفتار غیراخلاقی در سازمان معمول و رایج است. افراد بدبین اغلب معتقدند که انگیزههاي پنهانی براي رفتار و اعمال وجود دارد؛ بنابراین آنها انتظار دارند فریب و دروغ ببینند تا صداقت و راستی و به احتمال خیلی کمی توجیه و استدلالهاي تصمیمات سازمانی را می پذیرند(نصري،.(1382
-2 -2 احساس
نگرشها متشکل از احساس ( واکنشهاي عاطفی به موضوع مورد نگرش) و باورها است. این دلالت بر این موضوع دارد که بدبینی، احساس و تفّکر است (از طریق احساس و شناخت تجربه میشود). بدبینی، قضاوت بی طرفانه درباره سازمان نیست، بلکه میتواند شامل واکنشهاي عاطفی قوي باشد. در مفهومی سازي عنصر عاطفی نگرشهاي بدبینانه، بیشتر بر 9 احساس اصلی تأکید میشود. هریک از این احساسها در دو شکل ملایم و قوي شرح داده شده اند: (1 علاقه- اشتیاق (2 خوشحالی- شادي (3 غافلگیري- شوکه شدن (4 ناراحتی – اضطراب و دلهره (5 عصبانیت – خشم (6 تنفر – بیزاري (انزجار) (7 خواري – تحقیر (8 ترس –وحشت (9 شرمندگی – حقارتب.عد عاطفی و احساسی بدبینی سازمانی متشکل از چندین احساس فوق میباشد(آبراهام، .(2004
-2 -3 رفتار
بعد سوم و آخر بدبینی سازمانی، گرایش به رفتار منفی و اغلب، بدخواهانه میباشد. متون مرتبط نشان داده اند که نگرشهاي بدبینانه متشکل از گرایشهایی به انواع خاصی از رفتارها میباشد. آشکارترین گرایش رفتاري برايآنهایی که نگرشهاي بدبینانه دارند، مورد انتقاد قرار دادن و انتقاد از سازمان میباشد. این انتقاد میتواند انواع مختلفی داشته باشدکه واضح ترین آن صحبت کردن درباره عدم صداقت و درستی سازمان و مواردي از این قبیل می باشد. کارکنان همچنین ممکن است از شوخیها و کنایهها به ویژه شوخیهاي طعنه آمیز براي بیان نگرشهاي بدبینانه شان استفاده کنند.
به طور خلاصه بدبینی سازمانی نگرشی است که متشکل از باور، احساس و گرایشات رفتاري میباشد.بنابراین، بدبینی سازمانی یک مفهوم چند بعدي است: افراد نسبت به سازمانشان به اندازه اي بدبین بررسی میشوند که باورهاي خاصی درباره نبود صداقت در سازمان داشته باشند، انواع خاصی از احساسات را نسبت به سازمان تجربه کنند، و گرایشات رفتاري خاصی را نسبت به سازمان نشان دهند. قدرت و شدت نگرش بدبینی، تابعی از قدرت و شدت هریک از ابعاد میباشد. همچنین تحقیقات نشان داده اند که این سه بعد یا عنصر نگرش بدبینی به شدت باهم ارتباط متقابل نیز دارند (جیمز،.(2005
-3 عوامل اثرگذار بر بدبینی سازمانی بدبینی سازمانی به عنوان پدیده اي که محصول سازمان است، در اثر عوامل مختلفی شکل میگیرد، که براساس مطالعات و تحقیقات موجود میتوان آن را به دو دسته عوامل شخصیتی و مربوط به فرد، و عوامل مربوط به سازمان تقسیم کرد.
هر چند ممکن است محركهاي تنش زا براي افراد مختلف، مشابه باشد، اما هر فرد به گونه اي متفاوت نسبت به آن پاسخ میدهد، در واقع ادراك و شناختهاي افراد از موقعیتهاي مشابه یکسان نیست. که نشان ازآن است که ویژگیهاي شخصیتی،تجربی و فردي در این مورد تاثیرگذارهستند. از جمله شخصیتهاي مستعد بدبینی، شخصیت ماکیاولی، شخصیت نوع A، شخصیت پارانویایی و شخصیت سودایی هستند.
بدبینی میتواند واکنش به عوامل متفاوت زیادي در داخل سازمان باشد. مجموعه اي از عوامل مانند تلاشهاي بیهوده و غلط براي تغییر، حجم زیاد کار داده شده به افراد، انتظارات سازمانی برآورده نشده، حمایت اجتماعی کم، ترفیع ناکافی در مقایسه با سطح رقابت، تناقض هدف، پیچیدگی فزاینده سازمانی، نا توانی در تصمیم گیري، فقدان ارتباط، نقض قرارداد روانشناختی، ادراك از سطوح پایین بازده درونی و بیرونی، کوچک سازي شرکت، ادغام هاي شرکتی، توزیع قدرت، بی عدالتی رویه اي، رهبري، عملکرد سازمانی ضعیف، اختیارات زیاد مدیریت در جبران خدمت و برکناري و اخراج فوري و شدید، به عنوان منابع و عوامل پیش بینی کننده بدبینی هستند (کالاگان و اسکو،.(2010
در جدول (1) ابعاد و شاخصهاي بدبینی سازمانی به طور خلاصه آورده شده است.
-1 فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی عبارت است از حالتی از خستگی جسمی، هیجانی و ذهنی که به دلیل فشار مداوم مکّررو هیجانی ناشی از برخورد فشرده و بلندمدت به وجود می آید و نشانههاي آن احساس درماندگی، ناامیدي، سرخوردگی و پیدا کردن دیدگاههاي منفی نسبت به خود و دیگران است (جوادي، .(1380 مسئله فرسودگی شغلی را نخستین بار فریدنبرگر در سال 1974 تعریف کرد و پس از آن بسیاري از نویسندگان آن را به دقت مورد مطالعه قراردادند (رشیدي، تیموري نسب و احرامی،.(1388 فرسودگی شغلی تنها فشار ناشی از کار نیست که بعد از کار مداوم به وجود می آید، بلکه به سبک کلی زندگی فرد و ساعات بیداري او نیز سرایت می کند. در این حالت، کاراهمیت خود را از دست می دهد و فرد دچار تحلیل رفتگی، خستگی دائمی، بدگمانی، بدبینی و عصبانیت، زودرنجی و بی حوصلگی و نظایر آن می شود (نیکنامی، .(1377
فرسودگی به مجموعه اي از علایم درگیر کننده افراد تحت فشار مداوم اطلاق میشود، که مدتهاست از زبان محاوره اي وارد روان شناسی و علوم اجتماعی شده است. فرسودگی شغلی در جوامع امروز شیوع بسیاري پیدا کرده است و تمام ابعاد زندگی را در بر میگیرد و موجب کاهش نیروي کاري مولد و ضربه به سازمان میشود (لتر و همکاران، .(2013
صاحب نظران تعاریف متفاوتی از فرسودگی شغلی ارایه دادهاند .گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی می دانند در حالی که برخی دیگر استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان می کنند؛ وجه اشتراك تعاریف ارایه شده این است که تمامی متخصصان به نوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی می دانند" فریدنبرگر "به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزي آن استفاده کرده است، فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود تعریف کرده است. وي این پدیده را سندرم تحلیل جسمی و روانی نامیده است و آن را حالتی از خستگی عاطفی و جسمانی می داند که از شرایط موجود در محیط کار نشئت می گیرد. باید توجه کرد، فرسودگی شغلی نوعی بیماري است که داراي علایم و نشانههاي جسمی و روحی دیگري نیز هست و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگیهاي معمولی و زودگذر اشتباه کرد. "فاربر "معتقد است :فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقتفرساست ایجاد می شود. رایج ترین تعریفی که از فرسودگی شغلی ارایه شده عبارت است
از خستگی جسمی، روحی و ذهنی که ناشی از کار بلندمدت در شرایط روحی طاقتفرسا است. دیک اظهار می دارد فرسودگی شغلی عبارت است از خستگی شدید و احساس مورد سوء استفاده قرار گرفتن شخص، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمی شود. او همچنین معتقد است فرسودگی شغلی حالتی است که فرد از نظر شخصیتی خود را کمتر از دیگران تصور کرده و احساس می کند که کار و عملش موردتوجه قرار نمی گیرد. مسلچ وجکسون در سال 1982 تعریفی جامع از فرسودگی شغلی ارایه نمودند؛ این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردي است که در میان افرادي که با مردم کار می کنند به میزانهاي متفاوت اتفاق می افتد. که در این پژوهش این تعریف مبناي انجام پژوهش قرار گرفته است.
-2 تعهد شغلی
مطالعات رفتار سازمانی غالباً بر نگرشهاي مربوط به کار استوارند و بیشتر آنها در ارتباط با سه نگرش اشتیاق شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی می باشد. ویلیامسون و اندرسون تعهد را شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان، احساس تعلق به سازمان و شغل و احساس هویت تعریف کرده اند. تعاریف متفاوتی از تعهد در مبانی نظري یافت میشود ولی هریک از آنها یکی از سه موضوع زیر را منعکس میکند: وابستگی عاطفی، درك هزینهها، احساس تکلیف.
