بخشی از مقاله
بررسی رابطه ساختار سازمانی با رفتارهای انحرافی کارکنان در ادارات دولتی شهر بم
چکیده
این تحقیق با هدف بررسی رابطه ی بین ساختار سازمانی ورفتارهای انحرافی کارکنان در ادارات دولتی شهر بم به روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان دستگاه های اجرایی شهر بم که تعداد آنها 2200 نفر می باشد، تشکیل می دهند. بر اساس فرمول کوکران تعداد نمونه 340 نفر می باشد که بصورت تصادفی طبقه از ادارات دولتی شهر بم انتخاب شده اند. برای گردآوری اطلاعات از دو پرسشنامه ساختار سازمانی و رفتار انحرافی استفاده گردیده وبرای تجزیه و تحلیل داده ها از آماره های توصیفی شامل میانگین و انحراف معیار و آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی کندال و اسپیرمن با نرم افزار SPSS استفاده شد. یافته های مهم پژوهش حاکی از آن بود که بین ساختار سازمانی و میزان رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه معنی دار مثبت وجود دارد. بین ابعاد ساختار سازمانی و میزان رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه معنی دار مثبت وجود دارد. همچنین بین مولفه های ساختار سازمانی یعنی رسمیت سازمانی، تمرکز سازمانی و پیچیدگی سازمانی و رفتارهای انحرافی کارکنان
در دستگاه های اجرایی شهر بم رابطه معنی دار مثبت وجود دارد.
واژگان کلیدی: ساختار سازمانی، رفتارهای انحرافی، رسمیت، تمرکز و پیچیدگی
مقدمه:
امروزه به موازات گسترش فعالیت های دولت در اداره امور جوامع و از طرفی محدود شدن نقش آفرینی اخلاقیات در زندگی بشر و به دنبال آن کمرنگ شدن احساسات و ارزشهای وفادارانه نسبت به اختیاراتی که به افراد تفویض می شود، مقوله فساد اداری و رفتارهای انحرافی کارکنان بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. به ویژه این که دولت ها به منظور ادامه حیات و حفظ مشروعیت خود به ناچار توجه بیشتری نسبت به این بیماری مزمن نموده اند. مخصوصاً در جامعه ما که اساس نظام بر محور ارزش ها و باورهای مذهبی ملت پی ریزی شده است، این پدیده از حساسیت ویژه ای برخوردار است، لذا در باب اهمیت موضوع تحقیق ذکر این نکته کفایت می کند که بزرگ ترین دغدغه رهبران جامعه امروز ما در دوران سازندگی، و حرکت در راستای افق 1404 رفع مظاهر مختلف فساد از جمله رفتارهای انحرافی کارکنان باید باشد. سازمانها همواره در پی افزایش بهره وری کاری خود هستند. برای رسیدن به این امر آنها در
پی یافتن راهکارهایی برای افزایش بهره وری کارکنان سازمان می باشند، یکی از شایع ترین مواردی که در این روند اخلال ایجاد می کند رفتارهای انحرافی کارکنان می باشد(گل پرور و رفیع زاده، .(29 :1388
رفتار انحرافی کاری عبارتست از رفتار ارادی که هنجارهای سازمانی را نقض کرده و سلامتی سازمان، کارکنانش و یا هر دو را تهدید می کند(سیلبرت1 و همکاران، .(603 :2004 با توجه به تعریف، انحراف کاری،یک رفتار ارادی است؛ زیرا کارکنان انگیزه ای برای تطبیق با انتظارات هنجاری ندارند و یا برای نقض این انتظارات برانگیخته می شوند. منظور از هنجارهای سازمانی در تعریف، هنجارهایی هستند که سیاستهای سازمانی، قوانین و رویه ها آنها را تعریف کرده و به عنوان استانداردهای کاری مطرح می شوند. منظور از هنجارها در اینجا ائتلاف اداری غالب در سازمانهاست نه هنجارهای یک گروه کاری یا خرده فرهنگها. بنابراین هر رفتاری که هنجار را نقض کند انحرافی نیست و ملاک، تهدید کردن سازماناست. مثلاً پوشیدن لباس خارج از فرم سازمانی معمولا به سازمانها آسیبی نمی رساند و به عنوان رفتار انحرافی به شمار نمی آید(به نقل فرهادی نژاد، .(75 :1389
گستره رفتارهای منفی و آسیب رسان تحت عناوین مختلفی نظیر فریب2، خرابکاری، سرقت3، دروغگویی 4، طرح شوخیهای بدخواهانه5، تلاش مضایقه گونه، 6رفتار پرخاشگرانه7 و مزاحمتهای جنسیتی 8در پیشینه صورت گرفته مورد اشاره قرار گرفته اند. رفتار انحرافی بر رفتارهایی که تخطی از هنجارهای سازمان هستند متمرکز می باشند. به همین جهت می توان گفت از لحاظ نظری، پیش بینی رفتارهای انحرافی از طریق ادراکات جمعی کارکنان در حوزه ارزشها و اخلاقیات در محیط کار منطقی است. (کریستوفر9، .(87 : 2008
بخش اعظم تحقیقاتی که تاکنون در مورد رفتارهای انحرافی، ضد تولید، تلافی جویانه، پرخاشگرانه و خشن و ضد اجتماعی درعرصه محیط های سازمانی و کاری صورت پذیرفته، بالاتفاق بر نقش زیانبار این رفتارها برای سلامتی و بهداشت سازمانی تأکید نموده اند. بر اساس تعریف بعمل آمده، رفتار انحرافی، هر نوع رفتاری تلقی می شود که باعث زیر پا گذاشتن قواعد، رسوم، سنتها ومقررات درون سازمان شده، عمدی است و با هدف آسیب رسانی به سازمان یا کارکنان آن به مرحله اجرا درمی آید(گل پرور، وهمکاران،.(23 :1387
بر پایه هدف رفتارهای انحرافی، دو دسته از رفتارهای انحرافی، موسوم به رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان و رفتارهای انحرافی معطوف به همکاران در عرصه پژوهشها و نظریات مطرح شده که هر یک مؤلفه های رفتاری خاصی را پوشش می دهند. در رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان، غیبت، کم کاری، آسیب رسانی به تجهیزات و اثاثیه، نقض و نادیده گرفتن مقررات سازمان و در رفتارهای انحرافی معطوف به همکاران، بد دهنی، بد رفتاری، دزدی از همکاران و مواردی از این دست مطرح می شوند(مهداد،.(78 :1390 رفتار مشکل زا و نشانه های آن در محیط های سازماندهی شده مطلب جدید و تازه ای نیست، تیلور10 در سال (1903) رفتارهای وقت گذرانی، اتلاف وقت و کم فروشی درکار که باعث کاهش و پائین آوردن نرخ تولید می شود، را معرفی نمود. طرفداران اولیه روابط انسانی به طور وسیع روی محدودیت تولید و ورشکستگی ها و عواقب آن در اوایل دهه 1920 کار کرده اند(سلمانی،.(17 :1387 به گزارش رابینسون و بنت(1995) 11، رفتارهای انحرافی چه معطوف به افراد یک سازمان باشد و چه به خود سازمان، در اثر ناکامی حاصل از فشارزاهای سا زمانی نظیر فشارزاهای مالی، اجتماعی و شرایط کاری پدید می آیند. طبقه بندیهای زیادی از رفتارهای انحرافی کاری صورت گرفته است اما؛ معروفترین طبقه بندی رفتارهای انحرافی، این رفتارها را به چهار گروه تقسیم می کند که شامل انحراف تولیدی، انحراف سیاسی، انحراف مالی و تهاجم شخصی می باشد (لیتزاکی 12وهمکاران،.(96 :2006 می توان از مهمترین عوامل که در برگیرنده عوامل زیادی نیز است و با بروز رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه دارد، ساختار سازمانی نام برد.
برای شناخت یک سازمان لازم است ابعاد مختلف ساختاری و رفتاری سازمان مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد. به عبارت دیگر وقتی می توانیم نسبت به یک سازمان شناخت کافی پیدا کنیم که ساختار سازمانی و کارکردهای مختلف یا فرایندهای عملیاتی آن را مورد بررسی و تحلیل علمی قرار دهیم. شروع به کار هر سازمانی با یک یا چند نیاز شروع می شود و جهت مرتفع کردن آن نیازها مأموریت سازمان تعریف و سازمان شروع به فعالیت می نماید. در این خصوص آنچه بیش از هر چیزی اهمیت خود را در کار و فعالیتهای سازمان نشان می دهد، ساختار سازمانی 13و سازماندهی جهت انجام فعالیت ها است (قلی پور و دیگران،.(57:1386
همچنین ساختارسازمانی از مفاهیم اصلی در شکل گیری سازمان است. گستردگی حوزه تعاریف و تأثیرگذاری ساختار نیز بر اهمیت آن تأکید دارد؛ بویژه اینکه هرگونه تغییر و تحول سازمانی با ابعادساختارسازمان ارتباط دارد. ساختار سازمانی الگو و نقشه ارتباطات و تعاملات میان بخش ها و اجزاء یک سازمان می باشد (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی فرد، (129 : 1378 روابط رسمی افراد، جایگاه مشاغل و پست های سازمانی، میزان دسترسی به چارچوب اطلاعات، شرح وظایف، شیوه انجام کارها، شرح شغل ها، چگونگی تخصیص منابع، قوانین و مقررات، مکانیزم های تبعیت و اجرای قوانین، ایجاد هماهنگی بین فعالیت ها، بخش هایی از نتایج ایجاد و طراحی ساختار سازمانی است. سازمانها دارای انواع مختلفی از ساختار هستند که بر حسب نیاز و با توجه به شرایط آن سازمان به کار می رود (جاوید میلانی و همکاران،.(102 :1387
ساختار سازمانی تعیین کننده نحوه ارتباطات، جایگاه تصمیم گیری، نحوه گزارش دهی و گزارش گیری و سلسله مراتب اختیارات است. شناسایی آن منعکس کننده کل سازمان است که در این پژوهش در سه بعد پیچیدگی، رسمیت و تمرکز مورد مطالعه قرار می گیرد. مارتین سونز(2000)14 در پژوهشی به این نتیجه رسید که بهترین ساختار سازمانی مبتنی بر مجموعه ای از عوامل متفاوت سازمانی و محیطی است. ساختارهای سازمانی همواره در حال تکامل اند و بهترین ساختار سازمانی وجود ندارد. ویلیامسون(2009)15 در پژوهشی نشان داد که سازمانهایی که دارای ساختاری غیر منعطف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران دچار آشفتگی میشوند، در حالی که سازمانهایی که امکان برقرارکردنرابطه،خصوصاً رابطه غیر رسمی و انعطافپذیر را در ساختار خود پیش بینی میکنند، عوامل مثبت و مؤثری را برای ترغیب و رشد نوآوری در سازمان خود به وجود می آورند. (به نقل از جاوید میلانی و همکاران،.(103 :1387
لیتزاکی و همکاران (2006) در تقسیم بندی خود رفتارهای انحرافی را شامل چهار مولفه انحراف تولیدی، انحراف سیاسی، انحراف مالی و تهاجم شخصی ذکر کرده است (لیتزاکی و همکاران، .(96 :2006 به گزارش رابینسون و بنت (1997)، رفتارهای انحرافی چه معطوف به افراد یک سازمان باشد و چه به خود سازمان، در اثر ناکامی حاصل ازجو سازمانی و فشارزاهای سا زمانی نظیر فشارزاهای مالی، اجتماعی و شرایط کاری پدید می آیند. پاتریک و کیبوم (2004) 16 در تحقیقی نشان دادند که بین ساختار سازمان ورفتارهای انحرافی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد و این نتایج مبنای طرح فرضیه های این تحقیق بوده است.
ارشدی و همکاران((1391، نشان دادند که روابط مطلوب میان رهبر و کارکنانش موجب کاهش ادراک طرد شدگی محیط کار میشود که این خود کاهش رفتارهای انحرافی در محیط کار و افزایش سطح بهزیستی روانشناختی افراد را به دنبال دارد. گل پرور و همکاران((1390 به این نتیجه رسیدند که استرس شغلی با واسطه گری فرسودگی هیجانی باعث افزایش رفتارهای انحرافی و کاهش رفتارهای مدنی سازمانی و خلاقیت می شود. سلمانی و رادمند (1388) نشان دادند ضعف فرهنگی، بی عدالتی در قوانین و ساختار نامناسب پاداش و جبران خدمات به عنوان عوامل مهم در گرایش به سمت رفتارهای انحرافی اعلام شده است. طبرسا همکاران (1390) به این نتیجه رسیدند که عوامل ساختار سازمانی و تحلیل رفتگی شغلی همبستگی مثبت و معنادار است. اپلباوم17 و همکاران((2005 در پژوهشی نشان دادند،که الگوهای رفتاری انحرافی در افراد یک گروه به طور قابل ملاحظه ای بر سایر افراد گروه تاثیر می گذارد. سابقه افراد و وابستگی و به هم پیوند داشتن وظایف شغلی ازعوامل اثرگذار در بروز رفتارهای انحرافی در یک گروه هستند.
کوشش درجهت ارتقاء بهره وری سازمان، با توجه به ساختار و تشکیلات سازمان امکان کشف نارسائیهای ساختاری نهفته در آن را فراهم ساخته و کارکنان را برای انجام مؤثر وظایف و اداره بهتر امور آماده می سازد. علاقه و توجه وافری طی سالهای اخیر از جانب محققان و نظریه پردازان به رفتارهای مختلف آسیب رسان و منفی در محیطهای کار معطوف شده است.گستره رفتارهای منفی و آسیب رسان تحت عناوین مختلفی نظیر فریب، خرابکاری، سرقت، دروغگویی، طرح شوخیهای بدخواهانه، تلاش مضایقه گونه، رفتار پرخاشگرانه و مزاحمتهای جنسیی در پیشینه پژوهشهای صورت گرفته، مورد اشاره قرار گر فته اند. به باور پترسون توجه جدی پژوهشگران عرصه های مختلف به این گونه رفتارها یکی به دلیل شیوع فزاینده این نوع رفتارها و دیگری به دلیل هزینه قابل توجهی است که در اثر این نوع رفتارها به سازمانها تحمیل می شود(مهداد،.(96 :1390 نکته محوری از لحاظ عملیاتی، این واقعیت است که این رفتارها در بسیاری از شراط چندان محسوس نمایان نیستند، ولی هزینه ها و زیانهای خود را بر سازمانها وارد می کنند. تخمین های موجود در مورد هزینه اینگونه رفتارها برای سازمانهای آمریکا بالغ بر چندین میلیون دلار برآورد شده است (ارشدی،.(227 :1391در یکی از اولین بررسی ها در حوزه ی شیوع رفتارهای انحرافی، هارپر(1990)18 گزارش نموده که 33 تا 75 درصد کارکنان مورد بررسی گزارش نموده اند، که مرتکب یکی از رفتارهای تخریب گرایی،کارشکنی آشکار ونهان، غیبت های بدون هماهنگی و دزدی شده اند. تحقیقات اخیر نیز گویای آن است که تغییرات اقتصادی، فناوری و اجتماعی منجر به سطوح فزاینده تری از رفتارهای انحرافی در محیط کار شده اند. بنابر گزارش دپارتمان عدالت ایالات متحده(4 :1998)19سالانه 1/7 آمریکایی در محیط های کار قربانی اشکال مختلف رفتارهای انحرافی می شوند. در انگلستان نیز
شواهد ارائه شده توسط رینر و کوپر(2006)20 حاکی از آن است، که نسبت قابل توجهی از کارگران در طول 6ماه گذشته قربانی قلدری و بد رفتاری همکاران و دیگر کارکنان در محیط های کار شده اند. این موارد سوءرفتار اغلب هزینه و خسارتی به سازمان وارد می کندمثلاً طبق تحقیق بنسیمون4/2 (1997)21 بیلیون دلار خسارت وارد کرده است. طبق آمار 3/4 کارگران حداقل یک بار ازکارفرمای خوددزدی می کنند(به نقل از گرین برگ22،(121 : 1998 و حتی بعضی پرسنل این رفتار را به کرات تکرار می کنند و این درحالی است که تنها 30 تا 50 درصد موارد انحرافات کاری توبیخ ش ه اند (سلمانی، (29 :1388 بحث انحراف سازمانی، متاسفانه یک سناریوی غریبی برای تمام سازمانها نیست و پرسنل /کارکنان بطرق مختلف به روشهای متعدد به سازمان خود لطمه می
زنند؛مثلاً دزدی از سازمان یا سایر همکاران، آسیبهای جنسی، شایعه، رفتارهای ناآرام، مصرف الکل در محل کار و. .. امروزه درعصرکامپیوتر این آسیبها حتی به اندازه حرکت انگشت دست تسهیل شده، مثل دستیابی به ایمیل های شخصی افرادیا بانکهای آنلاین و... این مجموعه رفتارها با عناوین مختلف معرفی شده اند از جمله:رفتار ضد اجتماعی سازمانی، سوءرفتار سازمانی، انحراف سازمانی، رفتار غیر عملکردی، غیر شرافتمندانه و یک تعبیر مشترک وجود ندارد(قلی پور، (102 : 1386معمولاً. این سؤال به ذهن افراد کنجکاو خطور میکرده که چرا سازمانی پیشرفت میکند، در حالی که سازمانی مشابه که از نظر منابع و امکانات دارای شرایط بهتری بوده عقب مانده است. در پاسخ به سؤال فوق و با نگرشی سیستمی و واقعبینانه به این قضیه میتوانیم علل مختلفی را نام ببریم(بهرامی، :1384 .(69
از آنجا که شرط بقا و تداوم حیات هر سازمانی در محیط متلاطم و آشفته امروزی ارتقاء بهره وری است، و آنچه که در افزایش بهره وری به احتمال زیاد نقش بسزایی دارد، ساختار سازمانی است، بدیهی است که ساختار، باتوجه به ویژگیهای محتوایی، ابعادی و محیطی خود اثر قابل ملاحظه ای بر توسعه سازمان دارد، و درواقع آنچه سازمانهای خلاق و بهره ور را از سایر سازمانها متمایز می سازد، همین خصوصیات ساختاری است که مناسب موقعیت و جایگاه آن است(بهرامی، .(153 :1384 با توجه به مبانی تجربی ذکر شده در این تحقیق می توان گفت که موضوع رفتارهای انحرافی کارکنان بحث تازه ای می باشد که بعضی از محققین در رشته مدیریت به آن پرداخته اند و در کشور ایران تعداد کمی کار تحقیق در این باره انجام شده است. و از طرف دیگر رفتارهای انحرافی مسئله ای است که در بین کارکنان وجود دارد و در بعضی موارد در حال گسترش می باشد، و با توجه به تحقیقات انجام شده در این زمینه عوامل مختلفی می تواند در این امر تاثیر گذار باشد و باید محققین سعی کنند این عوامل را شناسایی کنند تا وضعیت کارکنان در این متغیر مهم بهبود یابد. با توجه به اهمیت عملی و نظری تحقیق، این پژوهش به بررسی رابطه ساختار سازمانی ورفتارهای انحرافی کارکنان در دستگاه های اجرایی شهر بم پرداخته است.
روش شناسی تحقیق:
این تحقیق به روش توصیفی- همبستگی انجام شده است و از نظر هدف جزء تحقیقات کاربردی می باشد و به شیوه تحقیقات میدانی به جمع آوری داده ها می پردازد. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان دستگاه های اجرایی شهر بم که تعداد آنها 2200 نفر می باشد، تشکیل می دهند. در این پژوهش، از نمونه گیری به روش طبقه ای تصادفی، متناسب با حجم طبقه استفاده شده است. و تعداد نمونه 340 نفر می باشد. جهت کرد آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استفاده شده است. پرسشنامه ساختار سازمانی که شامل 14 سوال می باشد که سه بعد ساختار سازمانی را بررسی می کند. و پرسشنامه رفتارهای انحرافی که شامل 18 سوال 5 گزینه ای می باشد که رفتارهای انحرافی کارکنان را در 4 بعد انحراف مالی، شخصی، تولیدی و سیاسی بررسی می نماید. در این پرسشنامه ها به گزینه" کاملا موافقم" نمره 5، موافقم ،4نسبتاً موافقم 3، مخالفم 2 و به گزینه" کاملا مخالفم" 1 نمره تعلق گرفته است. و روایی پرسشنامه ساختار سازمانی 0/86 و پرسشنامه رفتارهای انحرافی 0/84 بدست آمد و برای بررسی همسانی درونی آزمون از آلفای کرونباخ استفاده شد و پایایی پرسشنامه ساختار سازمانی 0/74 و پرسشنامه رفتارهای انحرافی 0/82 بدست آمد. تجزیه و تحلیل داده با استفاده از نرم افزار spss ویراست 21 صورت گرفته است. سطح معنی داری برای تایید فرضیه های تحقیق =0/05 خواهد بود. با توجه به مقیاسهای اندازه گیری و داده های موجود، برای تجزیه و تحلیل داده ها از روشهای آماری توصیفی (شامل میانگین و انحراف معیار) و استنباطی (شامل رگرسیون چند متغیره و ضریب همبستگی پیرسون) استفاده شد.
