بخشی از مقاله
چکیده
این پژوهش به دنبال آن است تا تاثیر ویژگی های سازمانی بر هویت سازمانی را تبیین کند . روش تحقیق این پژوهش از نوع همبستگی از شاخه میدانی به شیوه پیمایشی و از لحاظ ماهیت کاربردی می باشد . جامعه آماری این تحقیق کارکنان ستاد اداره کل امور مالیاتی استان چهارمحال و بختیاری می باشند که جمعا 48 نفر می باشند . داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامه استاندارد جمع آوری گردید .بر اساس مدل آنت و دیگران عوامل - ویژگی های - سازمانی عبارتند از :پویایی ، دانش ، ارتباطات ، حمایت سازمانی و کیفیت مدیران . برای تجزیه و تحلیل داده ها از برنامه SPSS استفاده شده است . نتایج این تحقیق حاکی از تاثیر معنادار ویژگی های سازمانی بر هویت سازمانی کارکنان است .
کلمات کلیدی: هویت سازمانی ، پویایی ، دانش ، ارتباطات ، حمایت سازمانی و کیفیت مدیران
بیان مسئله
بحث هویت سازمانی یکی از چالش بر انگیز ترین مباحث سازمانی است که آثار عمیقی را بر زندگی افراد و جوامع می گذارد و رابطه مستقیم با اعمال و رفتار سازمانها دارد . این واژه اصلاح مهمی است که محرک پنهان بسیاری از کارهای گروهی و تلاش های اجتماعی است . بنابرین توجه زیادی در ادبیات رفتار سازمانی و پژوهش های مدیریتی به خود جلب کرده است - نصر اصفهانی ، . - 1391هویت سازمانی به حدی اشاره می کند که کارکنان یک سازمان خود را از طریق ویژگی های مشابهی که باور دارند مشخصه سازمان است ، تعریف می کنند . - Kuhn, Nelson , 2002 - این موضوع به منزله شکل خاصی از مفهوم گسترده تر هویت اجتماعی شناخته می شود .
لذا ابتدا باید به بررسی مفهوم هویت اجتماعی پرداخته شود . نظریه هویت اجتماعی ، به هویت یافتن افراد با گروه اجتماعی خاص اشاره می کند که این از تمایل آنان برای رفتار بر حسب عضویت در گروه را تعیین می کند . هویت اجتماعی به عنوان ادراک فرد از تعلق به برخی گروه های اجتماعی تعریف می گردد .مفروضات اصلی نظریه هویت اجتماعی عبارتند از اینکه -1 افراد در راستای کسب اعتماد به نفس مثبت تلاش کنند -2 تعریف فرد از خویشتن برخاسته از عضویتش در یک گروه اجتماعی خاص است که این خود به معنای هویت اجتماعی قلمداد می شود -3 هویت اجتماعی مثبت می تواند از طریق مقایسه با گروه های بیرونی مرتبط افزایش یافته و حفظ شود - . - Van Dick et al , 2004
اخیرا روانشناسان اجتماعی در جهت به کارگیری ایده هویت اجتماعی در بستر های سازمانی تلاش کرده اند . از نظر آنان ، عضویت در یک سازمان کاری از عضویت در هر گروه دیگر مهمتر است .هویت رابطه فرد و سازمان را به حسب تعریف فرد از خویشتن تبیین می کند . در حالیکه تعهد سازمانی اینگونه نیست . همچنین فردی که نسبت به سازمان هویت داشته باشد ، چنانچه آن سازمان را ترک کند احساس خسران روحی خواهد کرد در حالیکه که به سازمان متعهد است ، الزاما چنین حسی نخواهد داشت . همچنین هویت سازمانی باید از هویت شغلی یا حرفه ای تمیز داده شود . در حالیکه هویت سازمانی به حدی که افراد خود را بر حسب سازمانشان تعریف می کنند ، اشاره می کند ، هویت شغلی در رابطه با حدی است که یک فرد خود را بر حسب کاری که انجام می دهد تعریف می کند .
مائل و اشفرث - - 1992 سه عامل را برای هویت سازمانی شناسایی کرده اند . این عوامل عبارتند از : زمانی که کسی از سازمان انتقاد کند ، فرد احساس می کند که به شخص وی توهین شده است . هنگامی که فرد راجع به سازمان صحبت می کند ، معمولا به جای آنکه بگوید آنها ، می گوید ما و اینکه فرد موفقیت سازمان را موفقیت خود قلمداد می کند .در عملیات سازی سازه هویت سازمانی ، چنی اذعان می دارد که این عامل در برگیرنده سه عنصر اساسی است :
-1عضویت یا احساس پیوستگی - احساس تعلق ، پیوستگی و کشش احساسی ، ارجاع به خود به عنوان عضو سازمان و افتخار به عضویت در سازمان .
-2وفاداری یا حمایت از سازمان - وفاداری به سازمان و اشتیاق به تحقق اهداف سازمان .
-3تشابه یا ادراک از داشتن ویژگی های مشترک - تشابه ادراک شده بر حسب ویژگی های مشترک با توجه به ارزش ها و اهداف مشترک .
عوامل تاثیر گذار بر هویت سازمانی بر اساس مدل آنیت و دیگران پویایی سازمان و گشودگی
پیتر دراکر معتقد است سازمانها باید بر اساس ماهیت ساختاری خود ویژگی انعطاف پذیری وپاسخگویی خود را افزایش دهند.پویایی یعنی توانایی برای حرکت سریع و آسان،فعال و قدرت تفکر سریع وهوشمندانه و همسویی سازمان با نیازهای متغیر کاری وحرکت در جهت کسب مزیت رقابتی. در سازمان پویا،اهداف کارکنان با اهداف سازمان همسو می باشد وامکان پاسخگویی به نیازهای متغیر مشتریان نیز بیشتر از یک سازمان سنتی یا ایستا می باشد. سازمان پویا درمحیط رقابتی سرشار از فرصت های مستمر ،غیر قابل پیش بینی ومتغیر ، از توانایی لازم برای اجرای عملیات سودآور برخوردار است. پویایی مستلزم واکنش سریع و اثربخش به نیازهای بازار است.پویایی در گرو حرکت سازمان در جهت سازگاری و تطابق است .
ویژگیهای سازمان پویا
-1دارای عملکرد بالا
-2طرح سازمانی مناسب
-3راهبرد غالب و مدیریت فرایندی
-4رهبری قوی و نیروی انسانی ماهر و زبده
-5استفاده از فناوری پیشرفته
-6فرهنگ غنی و سازگار با محیط
-7آماده رویارویی با تغییرات سطحی و بنیادی
-8آماده بهره گیری از فرصت های جدید
-9نوآور ،خلاق ودارای ابتکار
-10بهبود مستمر قابلیت های کلیدی خود
اهداف سازمان پویا و چابک
هدف سازمان پویا عبارت است از غنی سازی وارج نهادن به مشتریان و کارکنان است .این سازمان ها در جستجوی سازوکارهایی هستند تا نیازهای واقعی مشتریان را برآورده سازند واز طریق ایجاد ارزش افزوده سبب غیر قابل دسترس شدن برای رقبا می گردند.علاوه براین ،سازمان های پویا بر طراحی یا توسعه محصولاتی متمرکز می شوندکه بتوانندبه نیاز های منحصر به فرد مشتریان پاسخ ویژه دهند.
توجه به کرامت انسانی و ایجاد زمینه لازم برای توسعه، تفکر و شرایط کاری پویا و سازنده به منظور ایجاد بستری مناسب برای مشارکت همه کارکنان، سرعت بخشیدن به روند رشد و دسترسی به اهداف سازمان، بهبود مستمر امور محوله، کاهش هزینه ها، بهبود روندها و فرآیندهای عملیاتی، افزایش رضایتمندی شغلی ورفع مشکلات ازمهمترین اهداف می باشند. مدیریت اثر بخش وکارامد باید درصدد شناسایی افکار و روحیات کارکنان، تشویق کارشناسان خوش فکر، خلاق، علاقه مند و نوآور، اشاعه فرهنگ همکاری و مشارکت جمعی در حل مشکلات سازمانی، ایجاد و تقویت روحیه کار گروهی در کارکنان و افزایش بهره وری و ارتقا کیفیت خدمات باشد.
دانش استراتژی سازمانی
هر سازمان دارای دانش است که به وسیله این دانش به ارائه خدمات و محصولات می پردازد. این دانش سازمانی است که سازمان را در بازار رقابتی نگه می دارد و بقای آن را تضمین می کند.از آن جایی که هر سازمان متشکل از مجموعه افراد است، پس دانش سازمانی از دانش های شخصی شکل می گیرد. دانش می تواند متصل به افراد باشد که »دانش شخصی« نامیده می شود. همچنین دانش می تواند در فرآیندها، قوانین، سیستم های کاری و ... یافت شود که با نام »دانش گروهی« شناخته می شود.دانش در هر سازمان می تواند به اشکال زیر موجود باشد: دانش محصول-دانش متخصصان-دانش رهبری-دانش محیطی-دانش اجتماعی
ویژگیهای دانش سازمانی: منحصر به فرد- دارای ارزش-غیرقابل جایگزین-استراتژیک
دانش، مخلوط سیالی از تجارب، ارزشها، اطلاعات موجود، و نگرشهای کارشناسی و نظامیافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهکارگیری تجارب و اطلاعات جدید به دست میدهد. دانش در سازمانها نه تنها در مدارک و ذخائر دانش، بلکه در رویههایکاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها تجلی مییابد. عملکرد و فعالیت سازمانها به میزان زیادی به تولید اطلاعات منتهی میشود. سازمانها بر اثر تعامل با محیط پیرامون خود، اطلاعات را جذب و آنها را به دانش تبدیل میکنند. سپس این دانش را با تجارب، ارزشها و مقررات داخلی خود درهممیآمیزند تا به این ترتیب، مبنایی برای اقدامات خود به دست آورند. سازمان بدون دانش نمیتواند خود را سامان دهد و به عنوان نظامی زنده و پویا به حیات خود ادامه دهد. سازمانها به یقین، در پی کسب دانش و استفاده از آن بودهاند. مدیرانی که تصمیمگیریهای سخت انجام میدهند، بیشتر به دنبال افراد باتجربه هستند تا به جای جستجو برای یافتن اطلاعات در پایگاههای اطلاعاتی، دانش خود
