بخشی از مقاله
خلاصه
هدف اصلی این نوشتار ارائه یک چهارچوب مفهومی از چگونگی توزیع قدرت در شبکه سازمان میباشد. مفروضه اصلی این است که توزیع قدرت در سازمان تحت تاثیر ویژگیهای ساختاری و رفتاری و همچنین موقعیت فرد در شبکه سازمان قرار دارد. قدرت رسمی به فرد اقتدار و اختیار سازمانی اعطا میکند و منابع قدرت شخصی باعث میشود تا فرد در سازمان صاحب نفوذ گردد. در این میان موقعیت افراد در شبکه تعاملات رسمی و غیررسمی سازمان تعیین کننده میزان دسترسی افراد به منابع قدرت است. نتایج حاصل از مطالعات در این زمینه نشان میدهد که توزیع قدرت در سازمانها هم تحت تاثیر سلسله مراتب سازمانی و هم تابعی از محیط سازمان، شکل سازمانی و ویژگیهای شخصیتی افراد است، همچنین عوامل شبکه در شکل دادن به تصورات مربوط به شغل و بالاتر از آن ویژگیهای فردی و موقعیت رسمی موثر است.
.1 مقدمه
سازمان عبارت است مردمی که برای دستیابی به هدفی مشترک با هم اشتراک مساعی دارند. به عبارت بهتر سازمان-ها برای حصول به هدفهای خاصی شکل میگیرند.[1] افراد نیز برای برآورده ساختن اهداف خود به یک سازمان می-پیوندند و ضمن همکاری با سازمان میکوشند از طریق سازمان، به هدفهای خود برسند. نکته در اینجاست که سازمانها قدرتی به افراد اعطا میکنند که با این قدرت قادرند بسیاری از امور و اقدامات را به انجام رسانند.
[2] سازمانها عملکرد اعضای خود را زیر نظر میگیرند تا رفتار آنها با آنچه عملکرد مطلوب سازمانی ایجاب میکند هماهنگ شود. درواقع سازمانها مانند دیگر واحدهای اجتماعی از اعضای خود توقع فرمانبرداری دارند. بنابراین با ایجاد سیستمهای مشخص و منظمی که برای کنترل جریان امور خود به وجود میآورند و با بهره گرفتن از سیستمهای تشویق و تنبیه مشخص و روشن سعی میکنند کارکنان خود را به هماهنگ شدن با مقتضیات هدفهای سازمانی و انجام اقدامهای ضروری راغب سازند. این جنبه تبعیت را به دلیل سیستم متشکل و رسمی سازمانی و نوع اقتدار و قدرتی که سازمان برای جلب فرمانبرداری به کار میبرد، جنبه ساختاری مینامند. سازمان با ایجاد سلسله مراتب اختیار، شرح وظایف و تقسیم کار قدرت خود را اعمال میکند.
[3] در تئوری سازمانی مبتنی بر مکتب ساختارگرایی برای اختیارات مشروع - اختیاراتی که در سلسله مراتب سازمانی مسیر رو به پایین می پیمایند - و مقررات رسمی - به وسیله کسانی که دارای اختیارات سازمانی هستند تعیین و اعمال میشود - اهمیت زیادی قائل هستند تا اطمینان حاصل شود که سازمان در جهت دستیابی به هدفهای تعیین شده گام برمیدارد و چنین گرایش دارند که قدرت را مترادف با اختیار بدانند[4] آنها معتقدند قدرت شخصی که اعضای سازمانها بدست میآورند، الزاما ناشی از ویژگی های مشخص منحصر به فرد آنان نیست - البته اگر بتوان مدعی شد که در این زمینه ویژگی های شخصی هم نقشی دارند - بلکه قدرت مزبور در سایه ویژگیهای خاص پست سازمانی - محل استقرار فرد در سازمان - به دست میآید.[5]
در حالی که نویسندگان دیگر همچون رابرت دبلیو. آلن و لای من دبلیو. پورتر - 1983 - 2 به اختیارات سازمانی از این زاویه نگاه میکنند که آن تنها یکی از چندین منبع قدرت سازمانی موجود است و به قدرت از همه جهات - و نه تنها مسیر رو به پایین اختیارات سازمان - توجه میشود .[4] اعضای سازمان بایستی از اراده و مهارت لازم برخوردار باشند تا در تعامل با ویژگیهای سازمان به منابع قدرت دست یافته و توانایی اعمال آن را کسب کنند، چنانکه هدریک اسمیت3 در اهمیت ویژگیهای شخصی اینگونه بیان میکند که » اغلب مردم موقعیت را با قدرت برابر میدانند و از قدرت نرم چشمپوشی می-کنند .
این در حالیست که ساختار رسمی دولت تنها داربست قدرت است و سیاستمداران میتوانند آن را هدر بدهند یا از آن بهره برداری کنند .[6] از این رو تمام انواع قدرت ناشی از احساس قدرت شخص است که همواره از جانب شخص به اجرا در میآید. بدین ترتیب نهادها و سازمانها، به خودی خود دارای قدرت و مجری آن نیستند بلکه باید توجه داشت که قدرت از سوی کسانی اعمال میشود که نقش سازمانی دارند.[7] این نظریهها مانند تئوری منابع قدرت فرنچ و ریون4 - 1959 - به بررسی پایگاهها و اعمال قدرت از دیدگاه روانشناختی میپردازند و غالبا رفتاری هستند.[7]
از آنجایی که قدرت و کاربست آن به عنوان یک مولفه و ابزار اساسی - جهتدهی رفتار سازمانی - مطرح است و از این طریق نقش اساسی در تحقق اهداف سازمان ایفا میکند، نمیتوان آن را به سادگی و از یک بعد مورد بررسی قرار داد زیرا تفاوت یا فاصله قدرت در سازمان - به عنوان یک سیستم - به ویژه در مورد دسترسی به پایگاههای قدرت در صحنهای گستردهتر از آنچه در قالب بحث پایگاه قدرت میگنجد، توزیع میگردد و تابعی از محیط سازمان، شکل سازمانی و ویژگی-های شخصیتی افراد است.
از اینرو تعدادی از نویسندگان نیز با این فرض که تفاوتهای فردی در تعامل با متغیرهای ساختاری، به پیشبینی و توضیح کسب و اعمال قدرت کمک میکند به طور همزمان هر دو متغیرهای ساختاری و رفتاری را مورد مطالعه قرار دادند. [7] در این دیدگاه در طی زمان اعضایی پیدا میشوند که به نیل به اهداف کمکهای شایانی میکنند اعم از اهداف فردی یا اهداف اعضا در قالب یک کل. این افراد ممکن است دارای قدرتی باشند که به صورت رسمی در این پستهای سازمانی گنجانده نشده است و حاصل ویژگیهای شخصی آنها باشد. آنها برای نیل به اهداف و کسب منافع شخصی خود در یک محیط سلسله مراتبی رقابت میکنند.
[8 در این پژوهش با نگاهی به نظریات مطرح شده در حوزه قدرت قصد داریم تا دو دیدگاه ساختاری و رفتاری در دستیابی و توزیع قدرت سازمانی را در تعامل با هم مورد بررسی قرار دهیم، مفروضه اصلی ما این است که علاوه بر دو دیدگاه مطرح شده عامل سومی هم وجود دارد که بر قدرتی که سازمان به فرد اعطاء میکند، و یا منابعی که شخص با حضور در سازمان بدست میآورد، تاثیرگذار است؛ در واقع قدرت در زمینه شبکه سازمانی توزیع میگردد و موقعیت فرد در شبکه عامل تعیین کننده در دستیابی به سایر منابع قدرت میباشد و فرد متناسب با جایگاه خود میتواند این قدرت را اعمال کند.
بر این اساس وضعیت، جایگاه و ارتباطات هر فرد یا سازمان درون شبکه، به دلیل محدودیتها یا فرصتهای به وجود آمده برای وی افزایش یا کاهش مییابد [9] شبکه به این معناست که قدرت یکایک قهرمانان در صحنه از روابط بین آنها و دیگران برمیخیزد[10] از سوی دیگر در نظر گرفتن ابعاد قدرت - حوزه، قلمرو، وزن - به درک میزان نفوذ فرد یا واحد سازمانی کمک میکند. شکل - 1 - عواملی را که در شکلگیری موقعیت و جایگاه فرد در شبکه قدرت سازمانی موثرند، نشان میدهد.
.2 قدرت در سازمان
برتراندراسل - 1361 - 5 قدرت را مفهومی اساسی در علوم اجتماعی میداند همانگونه که انرژی مفهوم بنیادین در فیزیک است. اما با وجود اهمیت این مفهوم در درک تعاملات نهادهای بشری، هنوز به لحاظ نظری پیچیده و مبهم باقی مانده است.[11] قدرت هم به عنوان شرایط اجتماعی و هم توانایی شخصی فهمیده میشود، در مطالعات قدرت سازمانی دو رویکرد غالب وجود دارد. یکی بر مبنای کار ماکسوبر 6، قدرت به عنوان تسلط یافتن و چالشهای قدرت به عنوان عملیاتی از مقاومت مفهوم سازی شده است. در جربان اصلی مدیریت، قدرت به عنوان اقتدار مشروع در نظر گرفته میشود و به سمت سرکوب قانونی تضادها و مقاومتها هدایت میگردد[12] در واقع از نظر وبر »قدرت« عبارت است از فرصتی که در چهارچوب رابطه اجتماعی وجود دارد و به فرد امکان میدهد تا قطع نظر از مبنایی که فرصت مذکور بر آن استوار است،
