بخشی از مقاله
چکیده
امروزه منابع انسانی با ارزشترین منابع یک سازمان محسوب میشود. اما منابع انسانی در سازمانهاي ایرانی هنوز جایگاهی بهعنوان سرمایه، نزد شرکتها ندارند و جایی در ستون ترازنامه براي آنها در نظر گرفته نشده است . یکی از مباحث جدید در حسابداري، نگرش نوین به منابع انسانی بهعنوان یکی از مؤثرترین عوامل مولد در ایجاد درآمد مؤسسات است که بر اساس آن باید ارزش منابع انسانی بهمثابه دارایی بااهمیت موسسه تلقی گردد.در این مقاله سعی شده است تا ضمن معرفی حسابداري و حسابرسی منابع انسانی مهم ترین روش هاي ارزیابی و اندازه گیري آنها بیان گردد. در این مقاله با اراائه اطلاعات در مورد معیار هاي ارزیابی منابع انسانی، کارکرد منابع انسانی را در رسیدن به اهداف و راهبرد هاي خود و به طور کلی بهره وري سازمانی، مشخص می کند وبه این ترتیب زمینه را جهت بهبود و ارتقاي آن فراهم می سازد.
واژگان کلیدي: حسابداري منابع انسانی، حسابرسی منابع انسانی،ارزیابی منابع انسانی.
-1 مقدمه
در دنیایی بهشدت رقابتی امروز، منابع انسانی یکی از عواملی است که میتواند براي سازمانها، مزیت رقابتی و درنهایت ثروت آفرینی کند. با توجه به این موضوع، حسابداري منابع انسانی بهعنوان گامی نوین در حسابداري با گرایش ارزشگذاري و ثبت داراییهاي انسانی، نقش اساسی ایفا می کند. - طبرسا و محمدي،. - 1387در قرن بیست و یکم که اهمیت سرمایه فکري در یک سازمان بیش از اهمیت سایر سرمایههاي آن است، این انسانها هستند که ارزش یک سازمان را تعیین میکنند و براي صاحبان سهام عمومی و خصوصی آن سود میآفرینند. چالشهاي پیچیده و فراگیر اقتصاد جهانی ازجمله جهانیشدن ، تحول بازارها، تغییرات تکنولوژیکی و الگو ها، منابع انسانی را از عمومیت خارج کرده و جز عناصر اصلی جدید مدیریت قرار داده است. مدیران و متخصصان منابع انسانی نیز در زمره مشاغل کلیدي، حساس و تخصصی سازمانهاي پیرو قرار دارند - غفاري،. - 1387
تعاریف حسابداري منابع انسانی
کمیته حسابداري منابع انسانی 1 به سرپرستی هرمانسون2 و با حضور محققانی همچون برومت3،الیاس4 وفلم هولتز5 به بررسی،تعریف،آزمون و راههاي پیشنهادي براي حسابداري منابع انسانی پرداختند.نتیجه کار این محققین در سال 1973به صورت گزارشی در مجله بررسیهاي حسابداري - 1973 - 6 منتشر شد.آنها حسابداري منابع انسانی را بهصورت فرآیند شناخت و اندازهگیري دادهها درباره منابع انسانی .ارتباط این اطلاعات جهتبخش هاي علاقهمند تعریف نمودند - هرمانسون و دیگران، . - 1973:1369انجمن حسابداري آمریکا - AAA - 7 نیز تعریف مشابه کمیته حسابداري منابع انسانی ارائه نمود . این انجمن حسابداري منابع انسانی را بهصورت فرآیند اندازهگیري و شناسایی منابع انسانی و همچنین ارتباط آن با بخشهاي ذینفع و علاقهمند تعریف نمود - رانا وماهش واري،. - 2005:82لیکرت وپایل در سال 1971 هدفهاي حسابداري منابع انسانی را به شرح زیر میدانستهاند:
-1 پایان دادن به رویکرد هزینه تلقی کردن مبالغ پرداختی جهت استخدام، آموزش و حفظ نیروي انسانی بهمنظور رعایت بهتر اصل تطابق هزینهها با درآمد
-2 مدیریت کارایی نیروي انسانی از طریق شناسایی افراد خبره در دستیابی به هدفهاي شرکت
-3 ارائه رویکرد مناسب براي کنترل داراییها
-4 کمک به بهبود برنامهریزي مدیران از طریق تفکیک هزینهبر حسب ماهیت.
تاریخچه حسابداري منابع انسانی
حسابداري منابع انسانی مولود نیازهاي عصر خود، رشد و گسترش دانش بشري ونیز نیازهاي اطلاعاتی استفادهکنندگان اطلاعات حسابداري است. تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغازشده وهم گام با مکتب »مدیریت انسانی« گسترشیافته است، این مکتب انسان را بهعنوان یکی از منابع باارزش هر سازمان موردتوجه خاص قرار دهد و معتقد به رفتاري شایسته و درخور این ارزشهاست. - باسلی،. - 2002یکی از صاحبنظران پنج مرحله را در توسعه حسابداري منابع انسانی ذکر میکند - ورهول،. - 2003
مرحله اول سالهاي :1960-1966 در این دوره مفهوم حسابداري منابع انسانی استنتاجی از نظریه اقتصادي »سرمایه انسانی« و متأثر از مکتب» منابع انسانی نوین« و روانشناسی سازمانهاي متمرکز وتاثیرنقش رهبري در سازمان بود.
مرحله دوم سال هاي :1966-1971 تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی براي اندازهگیري دقیق و تعیین هویت استفادهکنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداري منابع انسانی در سازمانها واقعی معطوف گشت.
مرحله سوم :1971-1976 این دوره را میتوان دوره توجه پژوهشگران و سازمان ها به حسابداري منابع انسانی دانست. سازمانهاي کوچک تلاش بیشتري براي به کار بردن حسابداري منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجهگیريها بهعملآمده بر اساس تأثیرات بالقوه اطلاعات حسابداري منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایهگذاران بود.
مرحله چهارم سالهاي :1976-1980 این دوره، دوره توجه نکردن محققان حسابداري و موسسههاي بازرگانی به حسابداري منابع انسانی بوده است..
مرحله پنجم از سال 1980 تاکنون: که دوره توجه به حسابداري منابع انسانی است. این مسئله به کمک مطالعات جدید، بهصورت کوشش بعضی از سازمانهاي بزرگ براي استفاده از حسابداري منابع انسانی نشان دادهشده است.
مشکلات ارزیابی منابع انسانی
در فرایند ارزیابی منابع انسانی، استفادهکنندگان اطلاعات مالی اغلب با مشکل درك نشدن صحیح روشهاي ارزیابی منابع انسانی مواجه هستند. پژوهشهاي گذشته ثابت کرده است که محققان قادر به ارائه مدلی عاري از محدودیت هاي ذاتی براي شناسایی نیروي انسانی سازمانها بهعنوان دارایی، نیستند. محدودیت اصلی بیشتر مدلهاي ارائهشده براي ارزشیابی منابع انسانی بهعنوان دارایی، این بوده است که محققان قادر به شناسایی تأثیر محیط بر رشد و نوآوري کارکنان نیستند. از طرف دیگر، انسان موجودي با ماهیت متغیر است و کارایی او با توجه به شرایط محیطی، متفاوت خواهد بود. بنابراین بیان ارزش آن بر اساس یک کمیت فیزیکی پایدار بسیار مشکل است.اگرچه نیروي انسانی نقش مهمی را در هر سازمانی ایفا میکند، لیکن شناسایی و ارزشیابی منابع انسانی بهعنوان دارایی بهطور گستردهاي مورد مخالفت واقعشده است؛زیرا طبق اصول
