مقاله در مورد برنامه ریزی نیروی انسانی در شرکت ریخته گری

word قابل ویرایش
86 صفحه
9700 تومان

برنامه ریزی نیروی انسانی در شرکت ریخته گری

پیشگفتار :
هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند.

برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد.« برنامه ریزی شالودۀ مدیریت را تشکیل می دهد.
فلسفۀبرنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد ، بخش انفلاک ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جز ئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است .« همۀ نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند .

انسان ذاتاً کنجکاو است با حواس پنجگانۀ خود به جستجو در دنیای اطرافش پرذاخته تلاش می کند تا مشاهداتش را در قالب های منسجم نظم بخشد . انسان امروزی نه تنها نیمی از روزش را به همکاری در تلاش های گروهی می گذراند بلکه نیم دیگر را به تماشای تلویزیون ، خواندن روزنامه و کتاب یا به مجامع عمومی برای سرگرمی سپری می کنند که همگی حاصل تلاش گروهی انسانها در واحدهای سازمانی است . نظریه پردازان سازمان از حوزه های گوناگون نظیر : مدیریت ، روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی، اقتصاد، مردم شناسی، مهندسی ، مدیریت بیمارستانی و … پدید آمده اند و هر یک چیزی براین موضوع افزوده اند .

 

فصل اول
طرح تحقیق
• مقدمه
• بیان مسئله
• اهمیت و ضرورت تحقیق
• هدفهای کلی تحقیق
• فرضیه ها
• متغییر های تحقیق
• تعاریف عملیاتی متغییرها

طرح تحقیق :
بررسی برنامه ریزی نیروی انسانی در شرکت ریخته گری

واژه های کلیدی :
برنامه ریزی , نیروی انسانی , ریخته گری

مقدمه :
یکــــی از عناصر عمده در مدیریت، برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است که شرکت های ریخته گری در قالب آن همه فعالیتها و کوششهای خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر را در یکدیگر ترکیب وادغام کرده، و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج سازمانی است. پس مدیریت برای کلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنا

مه ریزی مناسبی داشته باشد. یکی از این منابع که منبع راهبردی برای شرکت های ریخته گری محسوب می شود، منابع انسانی است که جزء مهم و قرین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است، عواملی موجب نگرش جدید در برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی شده اند ولی هنوز به علت برخی مسائل ومحدودیتها این نوع برنامه ریزی در شرکت های ریخته گری به صورت جامع وکامل و مناسب به کار گرفته نشده است.

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر شرکت ریخته گری و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر شرکت ریخته گری است&، پس یکی از عمده تریـــــن برنامه ریزیهای شرکت ریخته گری ی، برنامه ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه ریزی منابع انسانی، برنامه ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان شرکت های ریخته گری از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود.
باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای شرکت های ریخته گری محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه ریزیهای شرکت ریخته گری ی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی شرکت های ریخته گری ست که همواره با آن مواجه اند. اگر شرکت های ریخته گری می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و

الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی ترین منبع رقابتی شرکت های ریخته گری ، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از شرکت های ریخته گری فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند.

برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه ریزی. فرایندی دارای مراحل مشخص و به هم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم درقالب سیستمی هماهنگ از تصمیم‌ها.

تعاریف برنامه ریزی نیروی انسانی
– برنامه ریزی منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند .
– برنامه ریزی منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان ؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند .
– برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است .
– برنامه ریزی منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان .
– مقصود از برنامه ریزی منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان .

برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

 تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
 برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
 گزینش داوطلبان واجد شرایط
 توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
 مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)
 ایجاد انگیزه و مزایا
 ارزیابی عملکرد

 برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
 توسعه نیروی انسانی و آموزش
 متعهد نمودن کارکنان به شرکت ریخته گری

پیوند میان برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی
همانگونه که گفته شد، برنامه ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است. از این رو، برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف بلندمدت شرکت ریخته گری ی تعیین و تصمیم گیری برمبنای روشها، جهت دستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد که از قبل پیش بینی شده اند. یا به عبارتی، تلاش شرکت ریخته گری یافته و منظم برای تصمیم گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است که جهت گیری فعالیتهای یک شرکت ریخته گری با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شکل می دهند.
برنامه زمانی، برای فرایند برنامه ریزی استراتژیک به ماهیت، نیازهای شرکت ریخته گری و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامه ریزی در شرکت های ریخته گری درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می گیرد که سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه ریزی ممکن است یک یا دو بار در سال به صورت یک سری مراحل جامع و جزئـــــی تدریجی با توجه به ماموریت، چشم انداز، ارزشها، کنکاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر شرکت ریخته گری ی سالهای زیادی در بازار ثابت فعالیت می کند برنامه ریزی ممکن است در سال یک بار و فقط در بخشهای مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه ریزی درحین کار (ACTION PLANNING) ازطریق اهداف&، مسئول یتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر ســال به

روز می شوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را در برنامه ریزی استراتژیک یاری کند.
اجرای برنامه ریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت شرکت ریخته گری است. برنامه ریزی استراتژیک معمـــولاً بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه ریزی استراتژیک با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود. برای مثال توسعه یک بخش جدید، تولید عمده کالای جدید یا خط تولید جدید؛
برنامه ریزی استراتژیک باید حداقل سالی یک بار به منظور آماده سازی شرکت ریخته گری جهت

سال مالی جدید اجــــرا شود. به عبارتی، برنامه ریزی استراتژیک باید در یک زمان مشخصی باتوجه به اهداف شرکت ریخته گری ی تعیین شده و منابع دردسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود. فرایند برنامه ریزی استراتژیک باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر شرکت ریخته گری درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های حین کار به روز گردند؛
در طول اجرای برنامه های استراتژیک، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود. برنامه ریزی استراتژیک ازطریق روشهای مختلفی در شرکت های ریخته گری به کار گرفته می شود که مزایایی را برای شرکت های ریخته گری وموسسات به ارمغان می آورد، این مزایا عبارتند از :

– تعریف واضح از اهداف شرکت ریخته گری درجهت سازگاری با ماموریت شرکت ریخته گری باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای شرکت ریخته گری ؛
– ارتباط اهداف و مقاصد شرکت ریخته گری با اجزاء و عناصر شرکت ریخته گری ی مشخص می

گردد توسعه حس مشارکت در برنامه ها
– اطمینان از به کارگیری اثربخش تر منابع شرکت ریخته گری
– تمرکز بر اولویتها و منابع کلیدی
– فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت کارکنان و سازوکارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به کارایی و اثربخشی؛
– پل ارتباطی بین کارکنان و هیئت مدیره و مدیران؛
– تیم سازی قوی در هیئت مدیره و کارکنان؛

– برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛
– ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه ریزان با یک چشم انداز مشترک؛ افزایش بهره وری ازطریق ارتقا کارایی و اثربخشی.

از دیگرسو، برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای موردنیاز است. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امـــــور کارکنان و منابع انسانی، برنامه ریزی منابع انسانی است.
همان طوری که گفته شد، برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف کلی، فعالیتها و ماموریتهای شرکت ریخته گری در درازمدت تعیین می شود. بنابراین، با بیان اهداف کلی شرکت ریخته گری ، روشهای دستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازار، تغییرات تکنولوژیک، توسعه و بهبود محصول و سرمایه ازجمله مواردی هستند کــــــه در فرایند برنامه ریزی استراتژیک موردتوجه هستند. برنامه ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه ریزی استراتژیک پیوند می یابد و

مهمترین عامل و ابــــــزاری که اهداف و خط مشی های شرکت ریخته گری ی را به اهـــداف و برنامه های منابع انســـانی ارتباط می دهد. برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است. از این رو، بین برنامـــه ریزی منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیک ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. (شکل ۱)

بیان مسئله :
چون برنامه ریزی بخش عمده ای از مدیرت شرکت ریخته گری محسوب می شود لذا برنامه ریزی نیروی انسانی در جهت بهبود کارآیی می تواند اثرات مثبت زیادی را به همراه داشته باشد و

همچنین عدم برنامه ریزی انسانی می تواند زیان های جبران ناپذیری را بر بدنه اصلی شرکت ریخته گری وارد نماید. باید توجه داشت که نیروی انسانی در یک شرکت ریخته گری جزو منابع با ارزش و استراتزیک به شمار می آیند و بدین دلیل برنامه ریزی نیروی انسانی از اهمیت بالایی در شرکت ریخته گری ها برخوردار است.

 

اهمیت و ضرورت تحقیق :
همانطور که بیان شد نیروی انسانی بخش عمده ای از منابع با ارزش هر شرکت ریخته گری را تشکیل می دهد و به منظور بالا بردن کارآیی و افزایش راندمان و همچنین بالا بردن شرایط مطلوب فعالیت شرکت ریخته گری نیاز است که برنامه ریزی نیروی انسانی شرکت ریخته گری را در حد بالایی مورد توجه قرار بدهیم تا بتوانیم در آینده شاهد ثمرات مثبت آن باشیم.

 

هدف های کلی تحقیق :
با مطرح شدن اهمیت و ضرورت مسئله ما باید دنبال راه کاری باشیم تا بتوانیم کیفیت برنامه ریزی نیروی انسانی را به حد مطلوب و حتی بالاتر از حد مطلوب برسانیم.
در این تحقیق تلاش خواهیم کرد با بررسی عوامل گوناگون و بررسی نقش آن ها در افزایش کیفیت برنامه ریزی نیروی انسانی بتوانیم این مسئله مهم و پر استفاده را به سوی استاندارد شدن و رسیدن به کیفیت مطلوب سوق دهیم.
همچنین بررسی می کنیم که برنامه ریزی نیروی انسانی تا چه حد می تواند در بهبود کارآیی شرکت ریخته گری تاثیر گذار باشد و چه مولفه هایی ما را به این هدف نزدیک می کند.

فرضیه ها :
فرضیه اول :
آینده نگری و برنامه ریزی نیروی شرکت ریخته گری ی تاثیر مستقیم بر کارآیی و بهبود شرایط شرکت ریخته گری در دراز مدت و کوتاه مدت دارد.

فرضیه دوم :
آینده نگری و برنامه ریزی نیروی شرکت ریخته گری ی تاثیرچندانی بر کارآیی و بهبود شرایط شرکت ریخته گری در دراز مدت و کوتاه مدت ندارد.

متغییر های تحقیق :
متغییر مستقل :
تاثیر و عدم تاثیر برنامه ریزی نیروی انسانی بر کارآیی

متغییر وابسطه :

در این تحقیق عبارت است از میزان تاثیر برنامه ریزی نیروی انسانی بر کارآیی

تعاریف عملیاتی متغییر ها :
کارآیی :
کارایی، عبارتی است برای مشخص کردن آسانی در کارا بودن هر چیز. همچنین چگونگی کاربرد آسان تر برای فرد، با بکار بردن ابزار یا چیزی ساخته شده توسط انسان، برای هدفی خاص. کارایی می تواند به معنی سنجش میزان کارایی و کاربردی بودن، و مطالعه چگونگی بازده و میزان بهره وری پنهان در هر ابزاری نیز باشد، همچنین رعنایی و زیبایی آن.
برنامه ریزی :
برنامه ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف شرکت ریخته گری ی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف شرکت ریخته گری ی است

 

فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
• ادبیات و پیشینه تحقیق

فصل دوم – ادبیات و پیشینه تحقیق :
مقدمه :
یکــــی از عناصر عمده در مدیریت، برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است که شرکت های ریخته گری در قالب آن همه فعالیتها و کوششهای خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر را در یکدیگر ترکیب وادغام کرده، و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج شرکت ریخته گری ی است. پس مدیریت برای کلیه منابع تحت اختیار خود

بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشد. یکی از این منابع که منبع راهبردی برای شرکت های ریخته گری محسوب می شود، منابع انسانی است که جزء مهم و قرین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است، عواملی موجب نگرش جدید در برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی شده اند ولی هنوز به علت برخی مسائل ومحدودیتها این نوع برنامه ریزی در شرکت های ریخته گری به صورت جامع وکامل و مناسب به کار گرفته نشده است.

پیشینه تحقیق :
آقای حسن نجفی راد در پایان نامه خود با عنوان ( نقش برنامه ریزی نیروی انسانی بر کارایی شرکت های خصوصی ) در سال ۸۵ به این نتایج دست یافته اند :
– مطالعات انجام شده نشان داده است که هر چه کیفیت برنامه ریزی نیروی انسانی بالاتر باشد با کارآیی بهتری مواجه خواهیم شد.
– دو مولفه برنامه ریزی نیروی انسانی و کارآیی ارتباطی مستقیم با هم دارند.

آقای محمود سالاری در پایان نامه خود با عنوان ( بررسی میزان تاثیر برنامه ریزی نیروی انسانی بر رضایت شغلی ) در سال ۸۳ به این نتایج دست یافته اند :

– بررسی های انجام شده این حقایق را نشان می دهد که میزان رضایت شغلی در میان نیروی های انسانی متاثر از برنانمه ریزی انجام شده برای نیروی های انسانی است.
– برنامه ریزی نیروی انسانی و در پی آن رضایت شغلی باعث به وجود آمدن کارآیی بالا می شود.
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
به عقیده دوچینزو و رابینز (DECENZO ROBBINS) برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن شرکت ریخته گری معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد. (۸) هدف برنامه ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است که زمینه های عملی

را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که شرکت های ریخته گری نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با شرکت ریخته گری دارد.
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(۹) برنامه ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات شرکت ریخته گری در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل هدف و مقاصد شرکت ریخته گری ، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه ریز

ی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست:
۱ – آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛
۲ – تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛
۳ – هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری شرکت ریخته گری ی درجهت نیل به اهداف
منابع انسانی بویژه مقاصد شرکت ریخته گری ی است؛ ۴ – چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می کند؛
۵ – اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛
۶ – کمـــی : به افراد و اعضای شرکت ریخته گری توجه می کند.

چرا شرکت های ریخته گری برنامه ریزی منابع انسانی را به کار می برند. دلایلی وجود دارد که شرکت های ریخته گری خود را بــا برنامه ریزی منابع انسانی سازگار می سازند:

۱ – خوش بینی نسبت به استفاده از منابع و یا انعطاف پذیری بیشتر منابع؛
۲ – کسب و پرورش مهارتهایی که برای توسعه ضروری است؛

۳ – تعیین و تبیین مشکلات بالقوه؛
۴ – به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب؛
۵ – درک و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آینده؛
۶ – مفروضات چالشی و تفکر آزاد؛
۷ – اتخاذ تصمیمات آشکار که می تواند چالشی گردد؛
۸ – پیــوند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های کسب و کار؛

۹ – هماهنگــــی و انسجام بین اعمال و تصمیم گیریهای شرکت ریخته گری ی؛
۱۰ – به دست آوردن کنترل واحدهای عملیاتی شرکت ریخته گری .
بــه طور خلاصه شرکت های ریخته گری به آسانی با برنامه ریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شوند:
برنامه ریزی اساسی (بنیادی): این برنامه ریزی بیانگر آن است که برنامه ریزی منابع انسانی دارای اثر علمی است؛
برنامه ریزی فرایندی: این نوع برنامه ریزی نشانگر آن است که برنامه ریزی منابع انسانی د

ارای فرایند سودمندی برای شرکت ریخته گری است؛
برنامه ریزی شرکت ریخته گری ی: این نوع برنامه ریزی، منابع و مسائل شرکت ریخته گری ی را دربرمی گیرد.
برنامه ریزی منابع انسانی هدفهای مشخص و معینی را برای شرکت های ریخته گری دارد، واضح ترین آن تصمیم گیری درمورد منابع انسانی است که ازطریق تلاش درجهت منبع یابی منعطف تر با نوآوری، الگوهای ساعات کاری و اشکال قراردادهای کاری به وضوح مشاهده می شود. برخی از شرکت های ریخته گری به ارتقا تواناییهایشان ازطریق نقل و انتقال کارکنان (گردش شغلی) و بعضی دیگر به مهارتهای کمیاب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمایل نشان می دهند. برنامه ریزی منابع انسانی به همه شرکت های ریخته گری اجازه می دهد روش تفکر و مفروضاتی را که براساس آنهـــا تصمیم گیری می شود را چالشی کنند. به علاوه، بدون تفکر آگاهانه این

شالوده فکری شکل نخواهدگرفت. آن فرصتی را برای شرکت های ریخته گری فراهم می آورد که رؤسای آنها به طور معمولی مواردی که در آینــــده به آن توجه می کنند را درنظر داشته باشند.
فرایند برنامه ریزی منابع انسانی مزایایی را برای کلیه شرکت های ریخته گری بویژه برای شرکت های ریخته گری یی دارد که شرکت ریخته گری دهی مجدد را انجام می دهند و آنهایی که قدرت

تصمیم گیری را به واحدهای عملیاتی واگذار کرده اند. درحالی که شایستگی بایستی در فعالیتهای شرکت ریخته گری تبلور یابد ولی خوش بینی به منابع مزایایی برای شرکت ریخته گری به همراه دارد. برنامه ریزی منابع انسانی می تواند به عنوان یک سازوکار نفوذ و هماهنگی برای بخشهای

مختلف تجاری و بازرگانی مدنظر قرارگیرد. ارتباطات و هماهنگی روشی است که ازطریق آن استراتژی تجاری شناسایی و با استراتژی منابع انسانی پیوند برقرار می کند. ما شاهد آن هستیم کــــه شرکت های ریخته گری نظامهای برنامه ریزی منابع انسانی را به دلایل فرایندی و شرکت ریخته گری ی به کار می برند. یکی از مواردی که در اداره موفقیت آمیز منابع کاربرد دارد، دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت بـــه شرکت ریخته گری و برنامه ریزی منابع انسانی است.

موانع موجود
شرکت های ریخته گری بایستی موانعی که در اجرای برنامه ریزی منابع انسانی وجود دارد را شناسایی و در رفع بــه موقع آن اقدام کنند. عمده ترین موانع موجود در برنامه ریزی منابع انسانی عبارتند از:

بدبینی نسبت به برنامه ریزی و پیش بینی در موارد خاص؛
مقاومت واحدهای عملیاتی در مقابل دخالتهای واحدهای مرکزی؛
عدم ارتباط بین فعالیتهای مختلف در فرایند برنامه ریزی، بخصوص بین برنامه ریزی تجاری، مالی و پرسنلی؛

تضاد و تعارض در مجموعه منابع انسانی که توسط واحـــدهای مالی و پرسنلی به وجود می آید؛
ایجاد استراتژی به وسیله برنامه ریزی تجاری که رابطه ای بین بـــــودجه ریزی مالی و برنامه ریزی منابع ندارد؛
به علت عدم ارتباط استراتژیک بین فراینــــدهای برنامه ریزی و بودجه ریزی، نمی توان استراتژی های عملی را به هدف نزدیک تر کرد.

 

در برنامه ریزی منابع انسانی برای ارزیابی احتیــــاجات آتی از فنون نامناسبی استفاده می شود؛
برای پیش بینی آینده منابع انسانی از خط روند گذشته استفاده می گردد؛ برنامه ریزی منابع انسانی بعد از برنامه ریزی عملیاتی به وسیله موسسات اجرا می شود؛
در برنامه ریزی منابع انسانی توجه کافی به جنبه های کیفی (توسعه مهارتهای خاص و عملکرد بالقوه افراد) نمی شود؛
برنامه ریزی منابع انسانی تا اندازه زیادی به عنوان یک موضوع اجرایی کوتاه مدت موردتوجه قرار می گیرد.
اگر واحدهای مرکزی و عملیاتی شرکت با هم درگیر و نسبت به هم بدگمان باشند این مسائل و مشکلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحریک کننده چنین درگیری و مشکلات بدگمانی به برنامه ریزی و اعتماد نداشتن واحدها به یکدیگر است.
الگوهای برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی
الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مفهومی برای انسجام برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیک موسسه است. این الگو با هدف و مفهوم کاربردی که بیانگر استقلال شرکت ریخته گری ی است طراحی و در سطوح متفاوت ساختارهای شرکت ریخته گری ی می تواند به کار رود. اهداف و مقاصد الگو به شرح زیر است:

مشارکت در بهبود کلی عملکرد شرکت ریخته گری ی؛
نمایش اهمیت نقش منابع انسانی. نقش فعال در توسعه منابع انسانی موردی
است که از بهبود مستمر شرکت های ریخته گری حمایت می کند؛ ایجاد ارتباط روشن بین فعالیتهای اصلی تجاری و منابع انسانی؛
طراحی ابزار برنامه ریزی که حمایتها و تسهیلات لازم بـــــرای توسعه منابع انسانی به وجود آورد.

عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
۱ – فرایند استراتژیک؛

 

۲ – فرایند برنامه ریزی منابع انسانی؛
۳ – برنامه ها؛
فرایند استراتژیک: این جزء شامل تبیین و تعریف موقعیت راهبردی، اهداف و تصمیمات استراتژیک و تجزیه وتحلیل محیط داخلی و خارجی است. برای تعریف وضعیت استراتژیک بایستی عوامل داخلی و خارجی تعیین و تبیین گردد. اجزاء و عناصر این فرایند عبارتند از: (شکل ۲)
تصمیمات استراتژیک:
ابزاری برای نیل به اهداف نهایی واستراتژیک موسسه هستند و اهداف استراتژیک همان مقاصد نهایی موسسه اند که کلیه عوامل درجهت دستیابی به آن فعالیت می کنند. مقصد استراتژیک به بخشهای وظیفه ای مختلف برای ارزیابی پیامدهای عملیاتی راهبردی کمک می کند.
تجزیه و تحلیل محیط داخلـــــی: شامل تجزیه وتحلیل خرد از مسائل درون شرکت ریخته گری ی، تعداد کارکنان، مهارتهای شغلی، ساختار شرکت ریخته گری ، توانایی عرضه، سهام، فروش وغیره، تعریف و تبیین وضعیت منابع انسانی و طراحی برنامه ها برای نیل به اهداف است، آنچه که در این مرحله حساس به نظر می رسد تجزیـــــه و تحلیل منابع انسانی موجود و پیش بینی منابع انسانی موردنیاز که عوامل متعددی از محیط درون شرکت ریخته گری ی بر تصمیمات مدیریت اثر می گذارد ولی عمده ترین اثر را ویژگیهای کمی و کیفی منابع انسانی، فرهنگ شرکت ریخته گری ی. ساختار شرکت ریخته گری ی، مهارتهای شغلی هستند که باید مدنظر کارشناسان و مدیران برنامه ریزی منابع انسانی قرارگیرد.
تجزیه و تحلیل محیط خارجی: این جزء شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل کلیدی در محیط خارج موسسه که تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی شرکت ریخته گری دارد. تغییراتی در تکنولوژی اقتصاد، بازار سرمایه، وضعیت آموزشی و فرهنگی، جمعیت شناسی و عوامل سیاسی صورت گیرد باید تاثیر آنها بر برنامه ها و خط مشی های منابع انسانی شناسایی گردد. و از این

عوامل شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، عرضه نیروی کار و توسعه تکنولوژی اثر چشمگیرتر و قابل لمس تری را از سایر شرایط در منابع انسانی دارد چرا که زندگی روزمره کارکنان شرکت های ریخته گری و امرار معاش آنان و همچنین شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در شرکت های ریخته گری و گزینش افراد همسو با فرهنگ شرکت ریخته گری ی، استراتژی موثری در مدیریت منابع انسانی است، و از طرفی بازار کار و عرضه نیروی انسانی یک پدیده ملموس بویژه درکشورهای صنعتی مطرح شده است که در هر مقطع زمانی نوع بازار کار برای هر حرفه و تخصص تاثیر خاصی دارد.

تجزیه و تحلیل قوتها و ضعفها، فرصتها و تهدیدات (SWOT):
این تجزیه و تحلیل براین منطق استوار است که استراتژی اثربخش، قوتها و فرصتها را حداکثر می کند درعین حال که ضعفها و تهدیدات آن را به حداقل می رساند.(۱۴) فرصتها، موقعیتهای مطلوب در محیط موسسه است، عوامل کلیدی یکی از منابع فرصت تلقی می شود، شناخت بازار، تغییر در رقابت، تغییرات تکنولوژی و غیره برای موسسه فرصت به حساب می آید. تهدیدات بر وضعیتهای نامطلوب در محیط موسسه تاثیر عمده دارد. رشد بازار، قوانین و مقررات و غیره می تواند جزء

تهدیدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها یا مزایای دیگری نسبت به رقبا و نیازهای بازارهایی که موسسه در آنها کار می کند یا خواهدکرد. ضعفها، محدودیتها یا کمبودها در منابع، مهارتها و تواناییهایی است که مانع اثربخشی می شود، تجهیزات، منابع مالی، تواناییهای مدیریتی، بازاریابی می تواند منبع ضعف باشند.
برنامه ها: در این فرایند، استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شوند که چگونه یک شرکت کارکنانش را برای نیل به اهداف شرکت ریخته گری ی اداره کند و چارچوبهای توسعه منابع انسانی ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقا و…) موردبررسی قرار گیرد

فرایند برنامه ریزی منابع انسانی: این جزء شامل تجزیه وتحلیل خرد و کلان از متغیرهای موجود منابع انسانی، جو و فرهنگ شرکت ریخته گری ی، ساختار شرکت ریخته گری ی، کیفیت زندگی کاری، مهارتهای شغلی، سطح شایستگی، الگوبرداری از بهترینها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، بررسی پیامدهای توسعه منابع انسانی، ابزارهای اندازه گیری توسعه منابع انسانی و اعمال اصلاحی است.

تصویربرداری از وضع موجود و تجزیه و تحلیل از وضع موجود دو وظیفه اصلی هستند که باید تصویری مناسب و شایسته از منابع انسانی را نشان دهند. تصویربرداری از وضع موجود وظایف کارکنان براساس شرایط احراز و شرح شغل مشخص و سطح شایستگی آنان نیز ازطریق شرایط احراز و مهارتها و صلاحیتی معین می گردد که از خود بروز می دهند. آنچه که در وظیفه تجزیه و تحلیل مدنظر است الگوبرداری از روی بهترینها است که موجب بهبود عملکرد ازطریق شناسایی و به کارگیری بهترین مهارتهایی می گردد که در زمینه توسعه منابع انسانی وجود دارد. هدف از

الگوبرداری، یافتن نمونه هایی از عملکرد عالی و آگاهی یافتن از فرایندهای برنامه ریزی منابع انسانی است که سبب بروز عملکرد موردنظر می شود. تاکید فرایند برنامه ریزی منابع انسانی بر بررسی و مطالعه پیامدهای توسعه منابع انسانی، طراحی فرایندها، ارزیابی پیامدهای منابع

انسانی، استراتژی ها و برنامه هاست که ازطریق بخشهای وظیفه ای تثبیت می گردد. براساس ارزیابی صورت گرفته از منابع انسانی، تصمیم نهایی درمورد برنامه های موسسه اتخاذ می شود. به هرحال، گاهی سازگاری مقصد استراتژی و پیامدهای ارزیابی قبل از تصمیم نهایــی مفید است، که در برنامه موسسه اتفاق می افتد. ستاده تصمیمات استراتژیک به عنوان چارچوبی برای توسعه برنامه ها به کار می رود. بخش منابع انسانی یک فرایند مدیریت و نقش مشاوره برای اطمینان از

اجرای برنامه های منابع انسانی است. بخش منابع انسانی به طراحی فرایندها، اجرای چارچوبهای زمانی، مسئولیتها و بهبود روش شناسی کاری می پردازد.
این بخش نقش فعالی در برنامه های توسعه منابع انسانی دارد و به صورت منسجمی باعث توسعه تجاری می شود. پیامدهای همه طرحها و برنامه ها در واژه منابع انسانی است و وقتی به اتمام برسد به عنوان الگوی منابع انسانی عمل می کند. بعد از تبیین الگو، تفاوتها تجزیه و تحلیل و

بررسی می گردد، مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل منابع انسانی با مرحله پیامدهای توسعه منابع انسانی است. درحال حاضر، ما به مسایلی چون: اشتباه یا خطا کجاست؟ شما چگونه مرتکب اشتباه می شوید؟ ابزار اندازه گیری شکافها چیست؟ برای منابع انسانی چه نــوع کاری انجام شده است؟ کمتر توجه می کنیم.
در تجزیه و تحلیل الگوی حاضر و ابزارهای اندازه گیری آن، میزان نیاز به نیروی انسانی در برنامه ریزی منابع انسانی را مطرح می کند؛ برنامه باید قبل از اجرا به تصویب مدیریت برسد. به کارگیری ابزار اندازه گیری باید با همکاری مدیریت و باتوجه به تغییر وظایف منــــابع انسانی اجرا شود. اجرای برنامه ریزی، تعیین عملکرد و شاخصهای فعالیت وعوامل موفقیت در این مرحله موضوعهای مهمی هستند. آخرین جزء الگو شامل نظارت بر پیشرفتها و اعمال اصلاحی است. برنامه اجرایی باید به طور مستمر مطابق با طرح درجهت نیل به اعمال اصلاحی به کار روند تا جواب مناسبی برای شرکت ریخته گری به ارمغان آورد.

مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان۱ ، مدیریت منابع انسانی۲ مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

برنامه ریزی منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش

کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است.
مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین

مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند.
مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی شرکت ریخته گری یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد .
فلسفه برنامه ریزی منابع انسانی
 منابع انسانی مهمترین دارایی یک شرکت ریخته گری است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت شرکت ریخته گری است.
 اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان شرکت ریخته گری با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف شرکت ریخته گری و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت شرکت ریخته گری ی محتمل‌تر است.
 فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط شرکت ریخته گری ی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.

 دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای شرکت ریخته گری با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.
رویکردهای برنامه ریزی منابع انسانی
دو رویکرد کلی در برنامه ریزی منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم.
۱٫ رویکرد سخت: به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.
۲٫ رویکرد نرم: بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های شرکت ریخته گری و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می‌شود.
در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌کند. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد.

اهداف برنامه ریزی منابع انسانی
اهداف اساسی برنامه ریزی منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان شرکت ریخته گری است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:
 تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه
 پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد
 حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان
 تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های شرکت ریخته گری ایجاد گردد.
وظایف مدیریت منابع انسانی
همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی کرد:
۱٫ سازمان دهی
 طراحی شرکت ریخته گری
 طراحی شغل
 تجزیه و تحلیل شغل

 طبقه‌بندی مشاغل
۲٫ جذب منابع انسانی
 برنامه‌ریزی
 کارمندیابی
 انتخاب
 استخدام
۳٫ توسعه و منابع انسانی
 مدیریت عملکرد
 آموزش

۴٫ مدیریت پاداش
 حقوق و دستمزد
 ارزشیابی مشاغل

 پاداش
 مزایا
۵٫ روابط کارکنان
 روابط صنعتی
 مشارکت
 ارتباطات
۶٫ بهداشت، ایمنی و رفاه
 بهداشت و ایمنی
 رفاه
۷٫ امور اداری استخدام و کارکنان
 چارچوب قانونی و مقررات دولتی
 رویه‌ها و اقدامات استخدام
 سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
البته مدل‌های متفاوت دیگری نیز برای دسته‌بندی وجود دارد (جزنی ۱۳۷۸، ۲۹-۳۶) اما همه آنها تقریباً همین اجزاء را شامل می‌شوند.
۸- عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی (دعائی ۱۳۷۷، ۱۱)
 عوامل بیرونی
• قوانین و مقررات
• بازار نیروی کار
• فرهنگ جامعه

• سهامداران
• رقابت
• مشتریان
• فناوری
 عوامل درونی
• اهداف اساسی یا رسالت سازمان
• خط‌مشی‌ها
• جو و فرهنگ سازمانی
ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هایی است که دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی که در شرکت های ریخته گری ی بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشکیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
۱٫ تجزیه و تحلیل مشاغل

۲٫ طراحی شغل
۳٫ طبقه‌بندی مشاغل
۴٫ ارزشیابی مشاغل
۵٫ برنامه‌ریزی نیروی انسانی
۶٫ کارمندیابی
۷٫ انتخاب
۸٫ انتصاب
۹٫ اجتماعی کردن
۱۰٫ آموزش کارکنان
۱۱٫ ارزیابی عملکرد
۱۲٫ بهداشت و ایمنی

۱۳٫ بیمه و بازنشستگی
۱۴٫ رفاه
۱۵٫ انگیزش، مشارکت و روابط کارکنان
۱۶٫ حقوق و دستمزد
۱۷٫ پاداش
۱۸٫ جابجایی
۱۹٫ انضباط
مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم
هیچ یک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکرده‌اند. یکی از دلایل این واقعیت این است که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکان‌ناپذیر است.

همانند تقسیم‌بندی رویکردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، فعالیت‌های آن را هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش کارکنان یک فعالیت کاملاً نرم است در حالی که فعالیت حقوق و دستمزد یک فعالیت کاملاً سخت است. البته این دسته‌بندی فرضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از فعالیت‌های سخت مدیریت منابع انسانی، می‌توان سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل فعالیت‌های رویه‌پذیر باشد.

سیستم اطلاعات منابع انسانی
تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد. در بیون(۱۹۹۷) تعاریف زیر آمده است:
 یک سیستم رایانه‌ای فقط برای جمع‌آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده‌های مورد نیاز یک شرکت ریخته گری از کارکنانش.
 علاوه بر استفاده فوق برای کمک به برنامه‌ریزی، امور اداری، تصمیم‌گیری و کنترل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شود.
 یک سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویکردی یکپارچه برای جمع‌آوری، ذخیره، تحلیل و کنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یک شرکت ریخته گری تعریف شود.

شرمان، بوهلندر و اسنل (۱۹۹۸، ۸) سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی تعریف می‌کنند که اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد کنترل و تصمیم‌گیری فراهم کند. به گفته آنها طبق یک پیمایشی که اخیراً انجام شده است بیشتر فناوری اطلاعات استفاده شده، برای نگهداری اطلاعات کارکنان، نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد، نگاهداری اطلاعات مربوط به غیبت‌ها و مرخصی‌ها و انجام امور اداری و استخدام و برنامه‌های آموزشی بوده است.

اسکارپلو و لدوینکا (۱۹۸۸، ۷۱۴) سیستم اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی شرکت ریخته گری می‌دانند که اطلاعات لازم را برای تصمیم‌گیری در امور منابع انسانی ارائه می‌دهد.
تفاوت در سطح استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی در تعاریف فوق، اشاره به این مطلب دارد که می‌توان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یکی از سیستم‌های اطلاعاتی مانند سیستم پردازش عملیات، سیستم اطلاعات مدیریت، سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری یا دیگر انواع سیستم‌های اطلاعات شرکت ریخته گری ی طراحی کرد.

شیوه گزینش نیروی انسانی در شرکت ریخته گری ها
توانایی های انسانی زمینه های بسیار متعدد و متنوعی را دربرمی گیرد که می توان آنها را به توانایی های جسمی و ذهنی تقسیم کرد. درست است که در انجام دادن بسیاری از کارها توانایی های جسمی نیز وارد عمل می شود ، در اینجا بیشتر توانایی های ذهنی ، حسی و حرکتی مورد نظر است. برای ارزیابی یا سنجش توانایی های انسانی از انواع مختلف آزمون ها استفاده می شود و این استفاده می تواند در ارتباط با زمینه های مختلف باشد ، اما هدف از آزمون ها در زمینه

شغلی چه می تواند باشد؟ از آزمون ها کمک گرفته می شود تا امکان سازگاری فرد با شغل آینده او را پیش بینی کنند و در سپردن دستگاه ها و وسایل کار به کارکنان و کارگران تفاوت های فردی را در نظر بگیرند و در مجموع افراد را طوری انتخاب کنند که بازده بیشتری داشته باشند.

آزمون های استخدامی : وضع موجود

آزمون های استخدامی که بیشتر در شرکت ریخته گری های دولتی یا خصوصی به شکل پذیرش نیروی جدید انسانی در کشور ما برگزار می شود ، به طور معمول پرسشهای این آزمون ها از چنین سرفصل هایی برخوردار هستند: ادبیات ، تاریخ و جغرافیا ، ریاضی و فیزیک ، معارف و قرآن و زبان خارجه در برخی موارد سیاسی ، اجتماعی و دسته بندی های دیگر که مرتبط با رشته های تحصیلی در مقاطع لیسانس و بالاتر متفاوت است و بستگی به نوع واحدهای درسی آن رشته تحصیلی دارد و در برخی موارد نیز پرسشهایی درباره قانون کار نیز در آزمون ها مدنظر قرار می گیرد.
پس از اجرای این آزمون و انتخاب شرکت کنندگان برتر به دلیل نمرات به دست آمده نوبت به مصاحبه حضوری می رسد تا به نوعی رفتار ، واکنش ها ، مقدار صبر و حوصله و بینش سیاسی و مذهبی ، قدرت تکلم و روابط عمومی فردی که در آزمون موفق بوده مورد ارزیابی قرار گیرد. گزینش افراد به اینجا نیز ختم نمی شود؛ چرا که تستها و معاینات پزشکی که از فرد به عمل می آید تا از سلامت کامل ایشان ، شرکت ریخته گری اطمینان حاصل کند و علاوه بر آن تحقیقات محلی که به وسیله واحد گزینش هر شرکت ریخته گری به طور محسوس در محل زندگی و تحصیل فرد و

استعلام از آگاهی و نداشتن پیشینه قضایی قسمتی دیگر از مراحل گزینش را تشکیل می دهد.
پس از طی شدن مراحل یاد شده و تایید فرد مورد نظر از جهات گوناگون نوبت به دوره آموزشی و آزمایشی نیروی پذیرش شده می رسد که در این مرحله آموزش های لازم برای انجام آن مسوولیت یا شغلی که به آن مشغول می شود به نیرو داده خواهد شد. این پروسه از زمان برگزاری آزمون تا پایان دوره آموزشی تقریبا_ یک تا دو ماه به طول خواهد انجامید ؛ البته گاهی اعلام نتایج آزمون نیز

پس از یک ماه از اجرای آن اعلام خواهد شد ، پس از دوره آموزشی فرد وارد محیط کار می شود و با توجه به نوع شرکت ریخته گری به مدت ۳ تا ۶ ماه به صورت آزمایشی شاغل بوده و پس از آن استخدام رسمی می شود.سطح تشخیص مشکلات موجود ، سیستم اصلی (سیستم گزینش و استخدام) است.
در اینجا ضعفها و مشکلات ساختاری سیستم گزینش و استخدام مورد تحلیل قرار می گیرد ؛ اما مهمترین مشکل در گزینش و استخدام با توجه به مراحلی که در معرفی سیستم و شیوه های استفاده آن اشاره شد ، چیست؟ بررسی های صورت گرفته و مختصری که در شناخت سیستم آمده است نشان می دهد نیروهای انسانی گزینش شده از سوی سیستم گزینش و استخدام شرکت ریخته گری ها به طور کلی زیاد کارایی لازم را ندارند.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
wordقابل ویرایش - قیمت 9700 تومان در 86 صفحه
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد