بخشی از مقاله
چکیده
با توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات، سازمانها برای افزایش بهره وری، کاهش هزینه ها و هماهنگی بین ساعات کار و زندگی، به دنبال استقرار دور کاری اند، اما در این راه با چالشها و موانعی مواجه اند. هدف این پژوهش بررسی موانع استقرار دور کاری در شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت منطقه شمال می باشد. روش این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ نوع، توصیفی است. روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای و میدانی بوده و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه است. جامعه مورد مطالعه، تعداد 90 نفر بوده، شامل کلیه شاغلین رسمی کارشناس و بالاتر در شرکت خطوط مخابرات نفت منطقه شمال در سال 1394، که از روش سرشماری به جمع آوری اطلاعات پرداخته شد. جهت تحلیل فرضیات پژوهش از شاخص های آمار توصیفی استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که موانع فردی، سازمانی و اجتماعی در استقرار دور کاری در شرکت خطوط مخابرات نفت منطقه شمال تاثیر گذار بوده که مانع اجتماعی بیشترین تاثیر را داشته است.
کلمات کلیدی: مدیریت دولتی، دورکاری، مانع فردی، مانع سازمانی، مانع اجتماعی.
.1 مقدمه
یکی از دستاوردهای مهم توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمانها، ادغام برخی امور بدون محدودیت جغرافیایی و دور از محل کار، یعنی دور کاری «teleworking» است. دورکاری در بسیاری از موارد باعث کاهش هزینه ها، افزایش قدرت سازمانها برای پاسخگوئی، کمک به حل بحران انرژی و بحرانهای زیست محیطی، افزایش استحکام خانواده و مانع شلوغی بیش از حد محل کار خواهد بود[1] در این شیوه کار، فرد دورکار می تواند در محلی به غیر از دفتر کار خود و با استفاده از رایانه، کارش را انجام دهد و نتیجه کار را بصورت الکترونیکی به محل کار خود منتقل کند.[2] اجرای موفقیت آمیز دورکاری به سخت افزار ونرم افزارهای مناسب ، قوانین و آئین نامه های اجرایی و آمادگی مدیران و کارکنان در سازمانها نیازمند است.با وجود تصویب آیین نامه دورکاری بنابه پیشنهاد شماره 8741/200 مورخ 89/3/4 معاونت توسعه و مدیریت سرمایه انسانی رئیس جمهور ، استقرار دورکاری در سازمانها با موانعی مواجه بوده است.[3]
با توجه به آنکه شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران، وظیفه انتقال کلان، پایدار و ایمن روزانه میلیونها لیتر مواد نفتی در کشور را برعهده دارد و شرکت خطوط لوله و مخابرات منطقه شمال به طور خاص با وجود مناطق صعب العبور به این مهم اقدام می کند. پراکندگی زیادی در مراکز و ایستگاههای عملیاتی این شرکت وجود دارد. لذا شرکت مذکور، اراده سازمانی در اجرای دور کاری و بستر فنی لازم جهت این کار را داراست. در این تحقیق سعی بر این است تا با بررسی موانع دور کاری که طبق مبانی نظری شامل مانع فردی ، مانع سازمانی و مانع اجتماعی می باشد، نسبت به ترتیب تاثیرگذاری آنها و نیز ارائه پیشنهادات لازم اقدام شود. بدیهی است نتایج این تحقیق می تواند راهنمایی برای برنامه ریزان و مدیران شرکت ها وسازمانها باشد و با رفع مشکلات سبب افزایش بهره وری سازمانی آنها گردد.
.2 مبانی نظری تحقیق
با توجه به تعاریف مختلفی که توسط صاحب نظران در مورد دورکاری ارائه شده می توان دورکاری را بدین صورت تعریف نمود: » دورکاری روشی برای سازماندهی و انجام کار در مکانی غیر از محل جغرافیایی سازمان، با استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات است که استقرار این فرایند انعطاف زمانی و مکانی در انجام فعالیتها و وظائف شغلی را بدنبال خواهد داشت . [4] «در این تحقیق منظور از دورکاری، همان انجام کار توسط کارکنان، کارشناسان وسرپرستان واحدهای ستادی و مراکز عملیاتیشرکت خطوط لوله و مخابرات نفت منطقه شمال با استفاده از نظام الکترونیکی، بدون حضور فیزیکی در محل کار می باشد . باتوجه به اهمیت ارتباطات در سازمانها، مانع فردی و انسانی شامل مسائلی می شود که خصوصیات گیرنده و فرستنده پیام واختلاف بین دو طرف را زیر سوال می برد . ساختارهایی که برقراری ارتباط کارکنان دورکار با محیط سازمان را به سادگی امکان پذیر نمی کند، مانع سازمانی تلقی می شود. منظور از مانع اجتماعی، عواملی همچون بسترهای فنی و قانونی در جامعه و عدم وجود پیش نیازهای لازم است.
تاریخچه دورکاری
در مبحث دورکاری اعتبار اولین تحقیقات رسمی در خصوص کار از راه دور، به جک نیلز - - Jack Nilles داده شد. او واژه Telecommuting را در سال 1972زمانی که بر روی یکی از برنامه های نیروی هوایی ایالات متحده در دانشگاه کالیفرنیای جنوبی کار می کرد ابداع کرد ، او در سالهای 1973-74 موفق شد برای اولین بار به طور رسمی و موفقیت آمیز کار از راه دور را به طور آزمایشی اجرا کند. در سال 1979 مقاله فرانک چیف - Frank Schiff - ، برای مقابله با اثرات تحریم نفتی اوپک، اولین جرقه ی استفاده از دورکاری در بخش دولتی بود. در سال » 1980 کلبه الکترونیکی« الوین تافلر و معرفی رایانه به عنوان یک ابزار برای ایجاد فضای کاری انعطاف پذیر، باعث محبوبیت دورکاری شد. در سال 1980 اولین مرکز دورکاری در فرانسه توسط مارن لاواله ایجاد گردید.
در سال 1987 توسط فیلمینگ، نیلز و دفتر امور اداری کالیفرنیا، اجرای اولین برنامه جامع دورکاری در بخش دولتی به صورت آزمایشی شروع شد. در سال 1993دفتر مدیریت نیروی انسانی آمریکا، استفاده از دورکاری را رسماً به سازمانهای دولتی فدرال تکلیف کرد. در اواسط دهه 1990 با توجه به پیشرفت پروژه یکپارچه سازی ارتباطات از راه دور، مراکز دورکاری اضطراری ایجاد شد. این مراکز در زلزله نورتریج، بمب گذاری در اوکلاهما و المپیک آنتالانتا استفاده شد. [4] در ایران نیز بحران آلودگی هوا در تهران و تعدادی از کلان شهرها، باعث شد تا استفاده از دورکاری در سال های اخیر مورد توجه قرار گیرد. در این راستا وزیران عضو کمیسیون امور اجتماعی و دولت الکترونیک در جلسه مورخ 1389/3/30با توجه به اختیارات تفویض شده از سوی هیئت وزیران به استناد اصل 138 قانون اساسی با هدف کاهش رفت و آمدی کارکنان و اثرات جانبی آن و همچنین با هدف افزایش بهره وری،آیین نامه دورکاری - کاردر خانه - را تصویب و در تاریخ 1389/7/4به دستگاه های اجرایی ابلاغ نمود.[3]
الزمات پیاده سازی دورکاری
الزمات پیاده سازی دورکاری و بسترهای مناسب برای دورکاری عبارتند از؛ اعتماد، پشتیبانی و حمایت مدیریت ارشد، قوانین و مقررات، منافع درک شده دورکاری.[5] بطور کلی استفاده از ابزار دورکاری مستلزم برخورداری از دو عامل و جزء اصلی است: فناوری اطلاعات و ارتباطات و مدیریت صلاحیت دار. اگر این دو عامل فراهم شوند تمام مسئولیت هایی که برای دورکاری آمده تحقق می یابند ودر غیر اینصورت این پدیده نیز مانند بسیاری از پدیده های دیگر تنها شده و کارایی خاص در عرصه جامعه نخواهدداشت.[6] بزارهای ضروری دورکاری بر حسب فناوری عبارتند از: خط تلفن سازمانی که بصورت دائم از محل کار با خانه برقرار باشد، امنیت دسترسی به اطلاعات سازمان ، ویدئو کنفرانس و یا وب کنفرانس ، دسترسی به پیام های فوری[7] کلید موفقیت دورکاری پیدا کردن افراد مناسب است.
دورکاری، بیشتر برای افرادی مناسب است که دورنمای ارتقای شغلی آنان بسیار به توسعه مهارتهای فردی مناسب باشد. افراد دورکار باید بر مبنای درخواست و علاقه و تمایل کارکنان با در نظر گرفتن تواناییهای ذیل انتخاب شوند : -1 توانایی کار بدون سرپرست و همکار -2 مهارت ارتباطی بالا -3 مدیریت زمان -4 توانایی حل مسئله -5 سازگاری پذیری.[8] به طورکلی معیارهای انتخاب فرد دورکار به 3 گروه تقسیم بندی شده اند : ویژگی فردی وشخصیتی؛ویژگی های حرفه ای وکاری؛ ویژگی های زندگی و خانوادگی.[4]
