مقاله رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی

بخشی از مقاله

چکیده

محققان علوم انسانی و به ویژه روانشناسی صنعتی و سازمانی از مدت ها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی و ضروری در اثربخشی فرآیندهای سازمانی و رضایت شغلی افراد پی برده اند. در این پژوهش رابطه عدالت سازمانی و مولفه های آن با رضایت شغلی در کارکنان دانشگاه تبریز مورد بررسی قرار گرفت. در همین راستا از جامعه کارکنان دانشگاه تبریز 147 نفر به صورت تصادفی خوشه ای چند مرحله ای به عنوان نمونه پژوهشی انتخاب شدند.

سپس پرسشنامه عدالت سازمانی و رضایت شغلی در اختیار آنان قرار داده شد. در مرحله بعد داده ها با استفاده از نرم افزار spss-21 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که مولفه های عدالت سازمانی همبستگی معناداری با رضایت شغلی دارند و 37 درصد واریانس رضایت شغلی بوسیله عدالت سازمانی تبیین می شود. بنابراین می توان نتیجه گرفت که رعایت عدالت سازمانی بین کارکنان سازمان ها نقش مهمی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد.

.1 مقدمه

به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری، سازمان ها وجه انکارناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می دهند، ماهیت جوامع توسط سازمان ها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیله دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می گیرند. گرچه سازمانها به شکل های مختلف و بر پایه هدف های گوناگون تاسیس و سازمان دهی می شوند، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایه تلاش های روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می آید، اداره و هدایت می گردند.

رضایت شغلی موضوعی است که بیشتر مطالعات رفتار سازمانی را هم در پژوهش های نظری و هم در پژوهش های عملی به خود اختصاص داده است - کلاسن، . - 2010 پژوهش های انجام شده نشان می دهند که عدالت سازمانی پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی است که از مهمترین آنها می توان به رضایت شغلی کارکنان اشاره کرد - یعقوبی و سقاییان نژاد اصفهانی، . - 1388 رضایت شغلی یکی از سازه هایی است که به طور گسترده در مطالعه رفتار سازمانی استفاده شده است.

علاقه به سازه رضایت شغلی تا حدی از ارتباط آن با دیگر پیامدهای سازمانی مانند غیبت کاری، تعهد سازمانی، ترک کار و عملکرد کارکنان نشات می گیرد - مورمن، . - 1997 تعدادی از روانشناسان صنعتی و سازمانی به این نکته علاقه مند شده اند که نارضایتی شغلی ممکن است با سلامتی و رفاه کارکنان مرتبط باشد. در حقیقت این ادعا می تواند مربوط به این نکته باشد که نارضایتی شغلی ممکن است عاملی برای بیماری های جدی و حتی مرگ باشد.

از سویی، تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تاثیر قرار می دهد، تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان ها می مانند و کار می کنند، مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند.

از سوی دیگر، اهمیت نیروی انسانی در سازمان به حدی است که آنها را مشتریان داخلی می نامند و می توان گفت تا زمانی که مشتریان از فعالیت خود خشنود نباشند، جلب رضایت مشتریان بیرونی بسیار سخت و شاید غیر ممکن باشد. اگر نیروی کار عرق سازمانی نداشته باشد و از توانمندی خویش در پیشبرد اهداف سازمان استفاده ننماید، سازمان به اهداف خود نخواهد رسید، بدیهی است کلیه نرم افزارها و سخت افزارها و تکنولوژی های پیشرفته ابزاری هستند که شرط اصلی استفاده کار آمد از آنها داشتن نیروی انسانی آموزش دیده، علاقمند و متعهد است و موفقیت سازمان وابسته به کار و تلاش این نیروها است، بهره گیری بهینه از توانمندی کارکنان موسسات از اهداف اولیه هر سازمان می باشد که جهت تحقق آن ایجاد عدالت، تعهد و رضایت در مورد کارکنان می تواند نقش اساسی داشته باشد.

از سوی دیگر می توان گفت عدالت سازمانی به عنوان پایه اساسی اثربخشی فرآیندهای سازمانی و رضایت شغلی کارکنان در نظر گرفته می شود - راولس، . - 1971 یکی از انواع عدالت سازمانی عدالت توزیعی است که به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره می کند - مورمن، . - 1997 از انواع دیگر عدالت سازمانی عدالت رویه ای است که این نوع از عدالت بیانگر عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین این پسامدها می باشد - گرینبرگ، . - 1990 نوع سوم عدالت در سازمان ها، عدالت تعاملی نامیده می شود و شامل روشی است که در آن عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود.

این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات بین فرستنده و گیرنده عدالت است. از آنجا که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود، می توان گفت که این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت و یا سرپرست است - حسین زاده و ناصری، . - 1386 یافته ها بر این نکته تاکید دارند که سطح ادراک عدالت سازمانی تاثیر مثبتی بر روی انگیزه، نگرش و رفتار کارکنان نسبت به سازمان دارد. در همین راستا، می توان عنوان کرد که اگر ادراک عدالت سازمانی معلمان مثبت باشد، تعهد سازمانی آنها افزایش می یابد. بنابراین مفید خواهد بود که رویه های عدالت توزیعی و عدالت عاملی در مدارس تغییر یابد - یاووز، . - 2010 با توجه به مبنای نظری و تجربی فوق هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی در کارکنان دانشگاه تبریز بود.

.2 مواد و روش ها

در این پژوهش برای گردآوری داده ها ابتدا پس از اخذ مجوز لازم از دانشگاه مربوطه به صورت تصادفی خوشه ای چندمرحله ای 147 نفر از کارکنان دانشگاه تبریز انتخاب شد و پرسشنامه عدالت سازمانی و رضایت شغلی در اختیار آنان قرار داده شد و پس از گردآوری داده ها وارد برنامهSPSS 21 شده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شد.

-1-2 مقیاس رضایت شغلی: این پرسشنامه که توسط مینایی و ویسمه - 1380 - طراحی شده، دارای 20 گویه است. نمره گذاری آن بر اساس مقیاس لیکرت پنج درجه ای کاملا موافقم، موافقم، نظری ندارم، مخالفم و کاملا مخالفم انجام می شود. این آزمون از دو خرده مقیاس تشکیل شده است که عبارتند از : عامل محیطی - سازمانی - و عامل شخصی. مینایی و ویسمه - 1380 - در مطالعه خود ضریب همسانی این مقیاس را 0/81 گزارش کرده اند. همچنین، آنها جهت تعیین روایی سازه مقیاس از تحلیل عاملی اکتشافی استفاده کرده اند که نتایج تحلیل عاملی نشان دهنده دو عامل محیطی و شخصی در این پرسشنامه بوده است و این دو عامل روی هم رفته 35/1 درصد از کل واریانس نمرات مقیاس را تبیین می کنند.

-2-2 مقیاس عدالت سازمانی: در پژوهش حاضر برای سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه استاندارد شده - مورمن، - 1991 استفاده شده است که از سه خرده مقیاس تشکیل شده است و شامل 19 گویه می باشد، که عبارتند از :

1.    عدالت توزیعی که دارای پنج گویه است

2.    عدالت رویه ای که دارای شش گویه است

3.    عدالت تعاملی که دارای هشت گویه است.

همچنین روایی و پایایی این مقیاس در مطالعات مختلفی تایید شده است.

.3یافته ها

برای تجزیه و تحلیل آماری داده های گردآوری شده از ضریب همبستگی پیرسون و سپس رگرسیون چند متغیره استفاده گردید. برای بررسی رابطه ی بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج آن در جدول شماره 1 دیده می شود.

. 4بحث و نتیجه گیری

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی انجام شد. نتایج بدست آمده در تحقیق حاضر با نتایج تحقیقات یعقوبی و همکاران - 1387 - ، شکرکن و نعامی - - 1382 و تاملینسون و جانکینز - 1992 - همخوانی دارد. نتایج پژوهش هیونگ - 2000 - با عنوان نقش میانجی گری عدالت توزیعی و رویه ای بر روی متغیرهای تعامل مدیر- کارمند، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک شغل در صنعت هتل داری نشان داد که عدالت توزیعی بر روی عدالت رویه ای تاثیر مستقیم و مثبتی بر روی رضایت شغلی دارد، اگرچه عدالت رویه ای با تعهد سازمانی رابطه منفی و با قصد ترک شغلی رابطه مثبت دارد.

با توجه به نتایج تحقیقات انجام شده می توان چنین نتیجه گرفت که پژوهش های بسیاری از رابطه بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی حمایت می کنند و متغیر عدالت سازمانی پیش بین خوبی برای پیامدهای شغلی از جمله رضایت شغلی می باشد. رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی، ریشه در نظریه هایی دارد که می توان آنها را تحت عنوان نظریه های محتوایی واکنشی قرار داد - گرینبرگ، . - 1990 این نظریه ها به نحوه پاسخ افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه، هیجانات منفی معینی نشان می دهند، بنابراین برانگیخته می شوند تا با انجام اعمالی که باعث جبران بی عدالتی تجربه شده است از آن حالت ها اجتناب کنند.

نظریه های محتوایی واکنشی از لحاظ مفهومی ریشه در نظریه های معروف سنتی موازنه سال های 1950 و 1960 دارند که عدالت را در قالب برابری یا توزیع کامل روابطی که در آن بین نسبت مشارکت شخص و نتایجی که فرد دریافت می کند، و در آن نوعی برابری باید وجود داشته باشد، تبیین می کنند. این نظریه ها مطرح می کنند توازن که معمولا در موقعیت هایی ایجاد می شوند که کارکنان احساس می کنند در مقایسه با دیگران که مشارکت و سرمایه گذری مشابهی داشتند و درآمد عادلانه ای به دست آوردند، منجر به ایجاد تغییر در رضایت شغلی و عملکرد می گردد.

رابینز - 1991 - مطرح کرده است افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقای کار بدون ابهام و عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد. بدیهی است که هر کس به هر قیمتی در پی کسب پول برنخواهد آمد. بسیاری از افراد آگاهانه و از روی میل می پذیرند که پول کمتری بگیرند ولی می خواهند در جایی کار کنند که باب میلشان باشد یا در جاهایی که احساس می کنند تبعیض کمتر است. از یافته های پژوهش حاضر چنین استنباط می شود که به منظور افزایش بیشتر سطح تعهد سازمانی و جلوگیری از پیامدهای نامطلوب آن لازم است سیاست گذاران و متولیان امر تدابیر و تمهیدات مناسب تری را اتخاذ کنند.