بخشی از مقاله
چکیده
در عصرحاضر روند تغییرات و تنوعِ ابزار مورد استفاده در جریان زندگی،هر روز بیشتر میشود. تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود .سرعت تغییرات و دگرگونی به حدی است، که هیچ یک از افراد بشر حتی در یکقرن گذشته پیش بینی چنین تغییراتی را نمیکرد. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد.
رقابت جهانی و تجارت رو به رشد جهانی در شرق و غرب ، در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه ، فضایی به شدت ناپایدار برای تمام کسب و کارها ایجاد کرده است .رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت . در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف »شدن« را به اهداف » ماندن« ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکلترین وظائف مدیران پیشرو است.
اغلب اقدامات تغییر در عمل شکست خورده اند. تغییر استراتژی ها ، ساختارها و سیستم ها کافی نیست . باید تفکری که این استراتژی ها و ساختارها را ایجاد می کند ، تغییر داد. در این مقاله کوشش شده است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهسازی در سازمانها و راهکارهای غلبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد و با استفاده از نظر صاحبنظران علم مدیریت ، بحث رهبری تغییر مورد بررسی قرار گیرد.
مقدمه
دنیا به سرعت در حال تغییر است. در حالی که رقابت جنبه جهانی پیدا می کند ، محیط نامطمئن می شود. جهانی شدن یکی از مهمترین تغییراتی است که در محیط خارج بیشتر شرکتها رخ می دهد . مقصود از جهانی شدن ،پیدا کردن دیدگاه جدید یا نگرش در باره روابط با سایر افراد در کشورهای دیگر و توجه کردن به دامنه ، شکل ، تعدد و پیچیدگی روابط سازمانهاست که در سراسر مرزهای بین المللی وجود دارد.
در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده ای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی، فرهنگی و ...در عصر حاضر ،سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات ودگرگونیها را نیز در آینده پیشبینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آیندهای بهتر هدایت کنند - - 1 چرا که به گفته تافلر …تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که میتوانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم« - تافلر،. - 500 ,1373
برای مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود . بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبران تغییر است. رهبران تغییر برای تغییر ساخته شده اند . نقش رهبران در تغییر بسیار برجسته تر از آن است که تصور می شود . آنها میتوانند به انسانها کمک کنند تا در بازی در شرایط نامطمئن برنده شوند.
با وجود این مشاهدات و مطالعات نشان می دهد که بسیاری از سازمانها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلکه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفتها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوههای ناکارآمد سنتی اداره می شوند.به عنوان نمونه »اندرو پتیگرو »پژوهشگر انگلیسی که در زمینه تصمیمگیریهای استراتژیک مطالعه کرده است ،از خصوصیات ایستای سازمانها حیرت زده شده است و به این نتیجه رسیده است که به رغم تغییر پیوسته شرایط دنیا ، اغلب سازمانها و شرکتها در 10سال گذشته زندگی میکنند و حدوداً 10 سال از شرایط دنیا عقب هستند - پیترز و واترمن،1372، . - 27 این رهبران هستند که با تفکرات منحصر به فرد خود مزیت رقابتی را برای شرکت به ارمغان می آورند.
رهبران در عصر جدید به عنوان معلم ، طراح و خدمتگذار باید به طور مستمر تغییر یابند و هویت جدیدی از خود خلق کنند . آنها باید بتوانند به سرعت خود را با شرایط جدید تطبیق داده ، گذشته خود را فراموش کنند و نقشها و روابط جدیدی برای خود ترسیم سازند. آنها باید بتوانند تیم های کاری و گروههای ذینفع متفاوت را به کار گرفته و سبکهای متفاوت مدیریتی را در آن واحد به کار گیرند .تمرکز رهبران در عصر جدید بر داراییهای معنوی ، طراحی آرمانی سازمانی و تغییرات سازمان خواهد بود . در دنیای پر تغییر آینده ، رهبری به عنوان مهمترین عنصر محیط کسب و کار ظاهر خواهد شد ،عرضه آن کم و مهمتر از هر چیز دیگر تلقی خواهد گردید . می توان نقش و خصوصیت اصلی یک رهبر را تربیت رهبران دیگر در سازمان و توسعه مدیریت برای ایجاد تغییرات در سازمان دانست.
مفاهیم تغییر و نوآوری :
در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایدههایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکسکننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند - آقایی فیشانی،26،. - 1377 »مورت« که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند - شیرازی، 1373، 292 - .مطابق با تعریف »هنسن« نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشیها، منظورها یا بروندادهای پارهای از واحدهای سازمان رخ میدهد - هنسن، 1370، ص . - 330 با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.
دیدگاه صاحبنظران :
به طورکلی سازمانهای نوآور سازمانهایی هستند که نسبت به تغییر نیازهای مشتریان، تغییر مهارتهای رقبا، تغییر روحیه افراد جامعه، تغییر شرایط تجارت بین الملل و مقررات دولتی واکنش نشان داده، در شکل و نحوه تولیدات خود تجدیدنظر کرده و خود را متحول می سازند. درهمین رابطه »پیتر دراکر« نوآوری را یکی از اهداف هشتگانه در سازمان می داند - سرمد، 1380، - 51، »فایول »تغییر و نوآوری را یکی از اصول 14 گانه مدیریت معرفی می کند و »الوین تافلر« معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشکیل می دهد - آقایی فیشانی، 1377، صپیشگفتار - .»گاروین« نیز با دیدگاهی کاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی میکند که در خلق ،اکتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد.
در همین راستا می توان چنین نتیجه گیری کرد که سازمانهای خلاق و نوآور سازمانهایی همواره یادگیرنده هستند و یادگیری مهمترین فرصت برای ایجاد تغییر و تحول و همگام شدن با تغییرات محیطی است - نژاد ایرانی به نقل از کونر، 1992، - 90 از سوی دیگر، امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمانها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه »آبهای ناآرام« استفاده می شود .
این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می داند که باید از یک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است .در این حالت آنچه وضع را بدتر می کند این است که کسانی بر این قایق سوارند که پیش از این با هم همکاری نداشته اند و هیچ کدام پیش از این از این رودخانه عبور نکرده است.در مسیر رودخانه پیچ و خمها و سنگهای درشتی قرار دارد که قایق به طور غیرمنتظره با آنها برخورد می کند،مقصد قایق نیز به درستی مشخص نیست.
هر چند وقت یکبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می شوند و عدهای هم قایق را ترک میکنند - رابینز،1376،» . - 403لاکت« نیز درباره ضرورت نوآوری و همگامی و هماهنگی با تحولات جدید میگوید »موج دریا تجربه ترسناکی است، اگر در مقابل آن ایستادگی کنید شما را به گوشه ای پرتاب می کند، مع ذالک اگر بر آن سوار شوید می تواند در زمان کوتاهی شما را به جای دوری ببرد .به طور قطع بسیار ساده تر است که منتظر امواج تغییر باشید و بر آنها سوار شوید تا اینکه اصرار ورزید که بیحرکت بمانید و به سویی رانده شوید.
مدیریت ساکن و بی تحرک نمیتواند مدت زیادی به طول انجامد - 2 - ، موج یا آن را غرق می کند و یا کشتی این مدیریت در گل فرو رفته باقی میماند - لاکت،1374،ص - 236 و بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شون - - 1971 و برگ کویست - - 1993 نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند بلکه تنها میتوانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن ،تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند - سنجری، - 42 ,1379
رهبران تحول گرا :
رهبران تحول گرا - Transformation Leaders - پیروان خود را ترغیب می کنند که به خاطر سازمان از علایق خود بگذرند و قادرند نفوذی عمیق و فوق العاده بر پیروان خود داشته باشند .رهبران تحول گرا پیوسته تلاش میکنند به افراد این توانایی را بدهند که بتوانند امور متداول و حتی اموری را که رهبر بنیان نهاده است، زیر سوال ببرند. رهبران کاریزماتیک ، اعتماد به نفس دارند ، نسبت به آینده امیدوارند ، رفتارهای غیر معمول دارند و به عنوان عوامل تغییرات اساسی تلقی می شوند .رهبران کاریزماتیک به عنوان عوامل تغییر شناخته می شوند ، نه حافظان وضع موجود . البته می توان گفت که رهبران تحول گرا ، کاریزماتیک هم هستند.
اولین مشغله رهبری کمک به ایجاد انرژی مورد نیاز برای رشد است . رهبر کسی است که خود را به طرح چیزهای جدید متعهد می داند و تعهد وی ، به تغییر انرژی می دهد .رهبران با توسعه چشم انداز خود به تغییر انرژی می دهند و دیگران را به چنین کاری ترغیب می کنند .البته رهبران اثر بخش فقط به تغییر، انرژی نمی دهند ، بلکه به شیوه های گوناگون برای پایداری فرایند های تغییر فعالیت می کنند.
برنامهای تغییر ماهیتاً نیازمند رهبری هستند . در عین حال، این برنامهها باید پیروانی با انگیزه، متعهد و پرتحرک نیز داشته باشند. عوامل تغییر که در موقعیتهای کلیدی قرار دارند، چه به عنوان رهبر و چه به عنوان پیرو، نقش بسیار مهمی را در فرایند تغییر ایفا میکنند. واژه رهبر در کسب و کار امروز معادل مدیریت ارشد به کار می رود .پس می توان دو مشکل را در این خصوص بیان کرد: افرادی که در پست های مدیریت ارشد نیستند ، رهبر نیستند و کسانی که می خواهند رهبر شوند باید ابتدا به پست های مدیریت ارشدی در سازمان برسند .دومین مشکل این است که تعریف مشخصی از رهبر داده نمی شود.
هر چه سازمان و نهاد برای رهبری تغییر سازمان یافته تر باشد ، بیشتر به برقراری استمرار - چه از لحاظ داخلی و چه خارجی - و ایجاد موازنه بین دگرگونی سریع و تداوم احتیاج دارد . معنای اصلی واژه changer، عوض شدن یا تغییر جهت دادن است . این ایده که تنها چیز ثابت ،تغییر است ، از زمان هراکلیت در 500 سال قبل از میلاد مطرح بوده است . تغییر در تعریف، عبارت از حرکت از یک وضعیت به وضعیت دیگر است . جهان در حال تغییر و تحول است . سرعت تغییر در این روزگار بیشتر از هر زمان دیگر در تاریخ بشر است . سازمانها و جوامع بشری نه تنها برای کسب سرآمدی بلکه برای بقا نیز باید متناسب با تغییرات جهان تغییر کنند .سازمانها و جوامعی که توان تغییر مناسب را داشته باشند نسبت به سایر مجموعه های خود ضعیف می شوند یا از بین می روند.
در نگاه اول به نظر می رسد کسانی که در سازمان به دنبال تغییرند ، اهداف کاملا" متفاوتی در ذهن دارند . برخی در جست جوی سازمانی »پر شتاب« ، »دور اندیش« یا »با فراست« اند . دیگران شرکتی …نوآور«، »سرزنده« ، »سازگار« یا »پویا« می خواهند. اغلب اقدامات تغییر در عمل شکست خورده اند .حدود دو سوم از صدها شرکتی که اصول مدیریت کیفیت فراگی - TQM - را به کار بسته اند ، به نتایج مورد نظرشان نرسیده اند و آن را کنار گذاشته اند .طرحهای مهندسی مجدد نیز پیشرفت در خور توجهی نداشته و تا حدود 70 درصد شکست خورده اند . با وجود اینکه منابع فراوانی به اقدام برای انجام تغییر اختصاص دارند و از افراد مجرب و متعهدی نیز یاری گرفته می شود ، تا کنون بارها تغییرات اساسی پایدار شکست خورده اند.
فرایند تغییر را می توان بروز ناکار آمدی در شیوه سا زگاری فعلی ، تلاش برای کسب سازگاری جدید و برقراری سازگاری جدید دانست .ضرورت تغییر و تحول سازمانی ناشی از تغییرات روز افزون محیط و نقش کلیدی انسانها در مقابله سازمانها با این تغییرات می توان دانست . پاسخگویی به تغییرات و دگر گونیها ، همانند دیگر فعالیتهای کسب و کار ، نیازمند ساز و کارها و فرایند های درست و مناسب است. در جایی که برنامه پاداش دهی تنها پیروزیها را می ستاید و اشتباههای خلاق را نادیده می گیرد و حتی تنبیه می کند ، دلیر ترین نوآوران نیز فعالیتهای خود را به موارد مطمئن و قابل رقابت محدود می سازند.
شرکتها با آفرینش و نهادینه کردن توان دگرگونی پذیری ، می توانند با نیروهای پدید آورنده تغییر روبرو شوند. اما منظور از آفرینش و نهادینه کردن تغییر پذیری چیست ؟تنها راه موفقیت آن است که شرکت نیاز به تغییر را همسنگ کارهای اصلی و واقعی خود جدی بگیرد . تغییر سازمانی را می توان حرکت از یک وضعیت ثابت به یک وضعیت دیگر ، از طریق یک سری اقدامات و مراحل پیش بینی شده و با برنامه قبلی دانست .تغییر، عملی است مداوم و پیوسته و فرایندی است باز و غیر قابل پیش بینی ، به منظور همسو کردن نیروهای سازمان در جهت محیط تغییر - .نجف بیگی، - 1383 سطوح ایجاد تغییر در انسانها: به طور کلی تغییرات در رفتار انسان در چهار سطح زیر طبقه بندی میشوند:
1-تغییرات در معرفت،
-2 تغییرات در نگرش یا گرایش،
- 3 تغییرات در رفتار
-4 تغییرات در رفتار گروهی. رابطه زمانی و دشواری هر یک از این چهار مورد در شکل شماره یک نشان داده شده است: آسانترین نوع تغییر ،ایجاد تغییر دردانش و معرفت است.تغییر در نگرش بعد از آن قرارمی گیرد.نگرش از اینکه جهات عاطفی مثبت یا منفی پیدا می کند، ساختی متفاوت با ساخت دانش و معرفت دارد. تغییر در رفتار فردی به طور قابل ملاحظه ای دشوارتر و زمان گیرتر از دو تغییر پیشین است، لکن ایجاد تغییر در عملکرد گروهی یا سازمانی ازآنجایی که به تغییر در عادات،آداب و سنتها مربوط است، دشوارترین وزمانگیرترین تغییرات است. با وجود این، هر چند در سازمانها از بین سطوح تغییر،سطوح آخر یعنی تغییرات در رفتار فردی و گروهی اهمیت بیشتری دارند اما لازمه تغییرات اساسی در رفتار فردی و گروهی ایجاد تغییرات در دانشها و به ویژه نگرشهای افراد است.
از سوی دیگر، در نوشته ها و تحقیقات مدیریت برای ایجاد تحول و نوآوری و نهادی کردن آن در سازمانها نیز به سه دیدگاه اشاره شده است .اول دیدگاهی که نوآوری را بیشتر یک امر روان شناختی و مربوط به میزان هوش و استعدادهای فردی تلقی کرده و بنابراین، در سازمان استفاده از امکانات آموزشی و سیستم پاداش و تقویت کننده های مثبت را برای پرورش استعدادها و خلاقیتهای افراد باهوش و با استعداد توصیه می کند.دوم دیدگاه اجتماعی که خلاقیت و نوآوری سازمانی را بیشتر امری جامعه شناختی و مربوط به فراهم آمدن محیط و زمینه مناسب برای بروز استعدادها می داند.
