بخشی از مقاله
چکیده:
موضوع کیفیت زندگی کاری و رابطه آن با فرسودگی شغلی یکی از مقولههای مهم و حیاتی در سازمانهای امروزی است.بر این اساس، در پژوهش حاضر رابطه کیفیت زندگی شغلی با فرسودگی شغلی کارکنان مورد مطالعه قرار می گیرد. به بیان دیگر سوال اصلی تحقیق عبارت بود از اینکه کیفیت زندگی شغلی چه تاثیری بر میزان فرسودگی شغلی کارکنان دارد؟ روش تحقیق در این پژوهش پیمایشی است و برای جمع آوری داده ها و اطلاعات از پرسشنامه استفاده می شود و داده ها در دو سطح آمار و توصیفی و آمار و استنباطی با کمک نرم افزار spss که مخصوص داده های علوم اجتماعی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
نتایج تحقیق نشان داد که بین کیفیت زندگی شغلی و میزان فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. هرچه کیفیت زندگی شغلی کارکنان بهتر باشد میزان فرسودگی شغلی کارکنان کمتر خواهد بود و بالعکس. همچنین بین میزان سابقه کار کارکنان و میزان فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. هرچه سابقه کار کارکنان بیشتر باشد میزان فرسودگی شغلی کارکنان بیشنر خواهد بود و بالعکس. در ضمن باید اشاره کرد میزان فرسودگی شغلی در بین مردان بیشتر از زنان است.
مقدمه و بیان مسئله:
فرسودگی شغلی پدیده ای است که در سال های اخیر توجه روان شناسان و دانشمندان علم مدیریت را به خود جلب کرده است. فرسودگی کاری در حقیقت نوعی از فرسودگی روانی است که با فشار های روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مددرسان و یاری دهنده نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران و مواردی از این قبیل مشاهده شده و با محرک های تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است - ملک آرا،. - 82:1387 از سال 1974 میلادی، کشور های عضو سازمان بهداشت جهانی توجه بیشتری به مسئله عوامل اجتماعی- روانی در تهدید سلامت انسان ها مبذول داشته اند و توجه کشور های صنعتی بیش از هر چیز معطوف به محیط کار و افراد شاغل گردید.
در برخی از مشاغل به دلیل ویژگی های خاص آن مثل شرایط طاقت فرسا و یا لزوم بهره گیری از توان و ظرفیت روانی و شخصیتی فرد در انجام شغل، فرسودگی اهمیتی دو چندان پیدا می کند. مخصوصا مشاغلی که با مسائل درمانی و خدمات انسانی مربوطند، از جمله مهم ترین این حرف می توان به مشاغلی چون مددکاری اجتماعی، پرستاری، روان درمانگری، معلمی، کارگری در صنایع سنگین و مدیریت در سطوح بالا اشاره کرد - امیر یزدانی،. - 1384
با توجه به روند ارتباط تعاملی بین کار و زندگی خانوادگی، جای تعجب نیست اگر کار کانون اصلی زندگی بیشتر افراد باشد، نیاز به نزدیکی، صمیمیت و دیگر نیازهای اجتماعی آنان، احتمال زیاد در محیط کار بیش از هر مکان دیگر بر آورده می شود. کار محور اصلی زندگی ما را تشکیل می دهد، به خصوص به دلیل ساعات طولانی کار و تغییرات در هنجارهای اجتماعی انواع تعارضهای کاری و خانوادگی وجود دارد. آنها شامل تنیدگیهای شغلی، بار کاری زیاد - فشارهای روانی ناشی از تلاش برای انجام نقشهای گوناگونی که با انرژی و زمان فرد همسازی ندارد، تعارض و فشار روانی همراه با ناهمسازی و یا تعارض درباره انتظارات نقش - و نیز مشکلات مربوط به مراقبت از کودک، نگهداری از بزرگسالان و مسایل مربوط به تعادل بین شغل، خانواده ها و نیازهای شخصی می باشد.
در نهایت، فشارهای روانی دارای کیفیت واگیر است و به جنبه های دیگر فرد نیز سرایت می کند - بولگر[2] و دیگران . - 1989 تعارضهای کاری و خانوادگی هنگامی به وجود می آید که فشارهای مربوط به نقش و انتظارات در کار و خانواده با یکدیگر ناهمساز باشند، مانند زمانی که شرکت در یک نقش، مشارکت در نقش دیگر را غیر ممکن می سازد. در یک بررسی بون اورتنر به این نتیجه رسیدند که درگیریهای کاری پدر بر رفتار والدین و خانواده اثر می گذارد به ویژه مردانی که ساعات طولانی کار می کنند، به طور طبیعی وقت کمتری صرف فرزندان و فعالیتهای مشترک زناشوئی می کنند اما این امر بستگی به اولویتهای نقش زن و مرد و نیز انتظاراتشان از ادواج دارد.
برای مثال، ارزشها، انتظارات و توقعات در مشاغل معینی کاملا آشکار است و بازتاب آن را می توان در قواعد و رفتار خانوادگی مشاهده کرد. البته شایان ذکر است که امروزه، نشانه هایی که حاکی از یکی شدن نیازها و ارزشهای کارکنان و اتحادیه ها دیده می شود و بین کار و خانواده رابطه تعادلی به وجود آمده است. ارزشهای رشد شخصی و تعادل بین خانواده، فرد و شغل، ضرورت نیاز به انعطاف پذیری در برنامه کاری، مرخصیهای خانوادگی، حمایتها و پاداشهای مناسب و نیز غنی سازی محیط کار را بیش از پیش محسوس می سازد. اتحادیه ها به تدریج این نیازها و ارزشها را نوسازماندهی می کنند و انطباق میدهند اتحادیه ها برخوردارند.
این شرکتها به تدریج فرهنگ و ارزشهای صنفی خود را تغییر میدهند تا خط مشی های خانوادگی-دوستانه را بخش مهمی از راهبردهای کسب و کار خود سازند، این همکار و یا رابطه تعاملی بین خانواده و کار، اساس استخدام بهترین کارگران و نگهداری آنان و تامین وفاداری و بهره وری لازم برای شرکتها به منظور حفظ موقعیت رقابت آمیز در دنیای جدید اقتصاد محسوب می شود. - نوابی نژاد - 1378 موضوع کیفیت زندگی کاری و رابطه آن با فرسودگی شغلی یکی از مقوله- های مهم و حیاتی در سازمانهای امروزی است. بر این اساس، در پژوهش حاضر رابطه کیفیت زندگی شغلی با فرسودگی شغلی کارکنان مورد مطالعه قرار می گیرد. به بیان دیگر سوال اصلی تحقیق عبارتست از اینکه کیفیت زندگی شغلی چه تاثیری بر میزان فرسودگی شغلی کارکنان دارد؟
اهمیت تحقیق:
با توجه به شیوع و گسترش روزافزون فرسودگی شغلی در بین کارکنان مشاغل مختلف بطوریکه سازمان بهداشت جهانی - 1987 - اعلام کرده است که جمعیت کارمندی از شغل خود ناراضی هستند و 90 درصد آنها معتقدند که شغلشان در جهت اهداف زندگی آنها نیست و 75 درصد کسانی هستند که به دنبال کمک های روانپزشکی هستند. موضوع تحلیل قوای کارکنان یا فرسودگی شغلی در حال حاضر یک مشکل شایع در مشاغل خدماتی است; به طوری که طبق آمار موجود از هر هفت نفر شاغل در پایان روز، یک نفر دچار تحلیل می شود. اداره اطلاعات کل آمریکا نشان می دهد که در میان مشاغل موجود، مشاغل بهداشتی - درمانی بالاترین میزان صدمات شغلی و از جمله فرسودگی شغلی را دارند.
از آنجا که فرسودگی شغلی در کارکنان باعث کاهش بازده کاری، افزایش غیبت از کار، افزایش هزینه های بهداشتی و جابجایی پرسنل، تغییرات رفتاری و فیزیکی و کاهش کیفیت خدمات ارایه شده به مراجعان، و بدنبال آن نارضایتی از خدمات می شود و از همه مهم تر مشتریان تحت تاثیر قرار می گیرند، بنابراین شناخت و پیشگیری از فرسودگی شغلی در ارتقا« بهداشت روانی افراد و ارتقا »سطح کیفیت خدمات ارایه شده، نقش بسزایی خواهد داشت.
با آگاهی از یافته های این پژوهش ضمن پی بردن به میزان فرسودگی شغلی کارکنان و همچنین کیفیت زندگی شغلی آنان و نقش آن در کاهش فرسودگی شغلی می توان فعالیت های خدمات کارکنان را طوری تنظیم کرد که ضمن ارتقا ء و حفظ بهداشت جسمی و روانی ، محیط مناسبی در جهت افزایش کارایی حرفه ای، مهارت های عملی و خلاقیت هایی که موجب افزایش بازدهی کاری و بهبود کیفیت ارائه خدمات اجتماعی می شود نیز ایجاد گردد.
مبانی نظری: تعریف مفاهیم:
کیفیت زندگی شغلی کیفیت زندگی کاری1 یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی و فرصتهای مناسب برای سرمایهگذاری - مادّی و معنوی - در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. کیفیت زندگی کاری، اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان ،نظیر رضایت مندی شغلی، فرصتهای رشد و روانشناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما و کارکنان و میزان پائین حوادث دارد.
کیفیت زندگی کاری رهیافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاستها و رویه هائی را توجیه می نماید که موجب میشوند کار به گونه ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده گردد که مفهومی است ساده و از نقطه نظر عملیاتی، امکانپذیر وشدیداً انسانی است - رودکی، . - 1387 در یک تعریف کلی میتوان کیفیت زندگی کاری را به معنی تصورات ذهنی، درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود دانست.
مفهوم فرسودگی شغلی فرسودگی شغلی اصطلاحی است که گاهی به جای آن از معادل هایی چون تنیدگی، تحلیل رفتگی، بی رمقی، ازتوان افتادگی، زدگی از کار، خستگی مفرط، تهی شدگی و فرسایش روانی می توان استفاده کرد. بین روانشناسان بر سر تعریف فرسودگی شغلی اتفاق نظر وجود ندارد.گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی می دانند،"پاینس و ارونسون" در سال 1981 فرسودگی شغلی را از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر استرس شغلی می دانند که تا زمانی که استرس از میان برداشته نشود، هم چنان ادامه خواهد یافت.
عوامل بروز فرسودگی شغلی
همانطور که مطرح شد، عامل اصلی فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و کار زیاد است. اما متغیرهای دیگری نیز در پیدایش این عارضه نقش دارند. عامل اصلی فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و کار زیاد است که به تدریج منجر به تخلیه انرژی روانی فرد شده و زمینه برای ابتلا به فرسودگی شغلی را فراهم می کند. به طور کلی عواملی که موجب فشار روانی می شوند به سه دسته عوامل فردی ،عوامل سازمانی و عوامل محیطی تقسیم می شوند که در ذیل به شرح مختصری برای هریک عوامل می پردازیم.
عوامل فردی : عدم آمادگی برای احراز شغل، متغیرهای جمعیت شناختی و ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عوامل درون فردی در فرسودگی شغلی شناخته شده است. عدم آمادگی برای احراز شغل به عنوان یک متغیر درون فردی نقش تعیین کننده ای در فرآیند فرسودگی شغلی دارد. افرادی که آموزش های لازم برای احراز شغل را کسب نکرده اند آمادگی بیشتری برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارند.
متغیرهای جمعیت شناختی شامل جنس، سن، میزان تحصیلات، وضعیت تاهل و سابقه کار نقش موثری در فرسودگی شغلی دارند. ویژگی های شخصیتی افراد می تواند به عنوان زمینه ساز فرسودگی شغلی عمل نماید به عنوان مثال افرادی که دارای عزت نفس بالایی هستند در مواجهه با مشکلات و موقعیت های خطرناک مقاوم و فعال هستند در حالیکه افراد با عزت نفس پایین سعی می کنند از موقعیت هایی به این شکل اجتناب کنند.
یکی دیگر از عواملی که در فرسودگی شغلی نقش قابل توجهی دارد، شیوه ای است که افراد برای کنار آمدن با فشار روانی ناشی از کار زیاد، به کار می گیرند. بعضی از افراد اساسا تاثیرگذار هستند و فعالانه با رویدادها روبرو می شوند و انرژی زیادی را صرف اثرگذاری بر وقایع و محرک های تنش زای پیش بینی شده می کنند. به بیان دیگر از شیوه کنار آمدن با مشکلات و در عین حال کنترل معضلات استفاده می نمایند اما برخی اشخاص فقط واکنش نشان داده و اجازه می دهند تا رویدادها و اتفاقات بر آنان تحمیل شود اما تحمل پذیرش عوارض و نتایج چنین رویدادها و حوادثی ندارند. این روش برخورد را می توان تحمل مشکلات یا فرار از آن نامید.
تحقیقات انجام شده نشان می دهد در مجموع افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده می کنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی می شوند و ارزیابی آنان از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت تر از کسانی است که از راهکارهای مناسب استفاده نمی کنند. برعکس افرادی که شیوه تسلیم در برابر مشکلات یا فرار از آن را پیشه می کنند بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی قرار می گیرند. نتایج بررسی ها نشان می دهد روشها و راهبردهای نامناسب که افراد در پاسخ به محرک های تنش زای ناشی از شغل و زندگی اتخاذ می نمایند، نقش مهمی را در احتمال قربانی شدن آنان و گرفتار آمدن در دام فرسودگی ایفا« می کند.
امروزه بخش عمده زندگی ما در سازمانها یا در ارتباط با سازمانها سپری می شود ، در یکی کار می کنیم و از خدمات و تولیدات سازمانهای دیگر بهره مند می شویم . هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم آن محقق می سازد - علاقه بند ، 1386،ص. - 3 نیل به زندگی شغلی با کیفیت ،مستلزم کوششهایی منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصتهای بیشتری برایاٌثیرت گذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلی سازمان می دهد . به این ترتیب هر سازمانی با بهره وری و کارایی مطلوب و موثر ، در جستجوی راههایی است تا کارکنان را به درجه ای از توانایی برساند که مغز و هوشمندی خود را به کار گیرند که این امر، به وسیله کیفیت زندگی کاری مناسب ، یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرایند تصمیم گیری صورت می گیرد.
