بخشی از مقاله
چکیده
هدف از این پژوهش بررسی روند شکل گیری شایعات سازمانی و مدیریت آن در بین کارکنان ادارات دولتی شهرستان نقده بود. روش این پژوهش توصیفی-همبستگی و به شکل میدانی انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان ادارات دولتی شهرستان نقده می باشند که تعداد آنها 650 نفر می باشد که از طریق جدول مورگان و بصورت تصادفی ساده تعداد 240 نفر بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ی محقق ساخته شایعات سازمانی استفاده شد.
روایی این پرسشنامه توسط اساتید مدیریت دولتی تایید شد و پایایی آن با آلفای کرونباخ 0/88 بدست آمد. برای تحلیل داده ها از آزمون پیرسون، رگرسیون و فریدمن استفاده شد. نتایج نشان داد بین عوامل سازمانی و شایعات سازمانی و همچنین بین عوامل اطلاعاتی و شایعات سازمانی در بین کارکنان ادارات دولتی شهرستان نقده رابطه معنی داری وجود دارد. اما بین عوامل گروهی، عوامل شخصی، عوامل محیطی با شایعات سازمانی در بین کارکنان ادارات دولتی شهرستان نقده رابطه وجود ندارد.
مقدمه و بیان مساله:
شایعات میتوانند از طریق انتشار اطلاعات غلط و کنایات به سازمانها آسیب برسانند. به علاوه شایعات میتوانند روحیه کارکنان را پایین آورده و بهرهوری را در سازمان کاهش دهند. با این وجود همه چیز درباره شایعات منفی نیست، بلکه مزایای بالقوهای نیز از این طریق حاصل میشود. برای مثال مدیران میتوانند از شایعات سازمانی برای ارزیابی اثرات اولیه سیاستها ورویههای جدید به وسیله مشاهده واکنش کارمندان نسبت به این سیاستها به درستی استفاده کنند، به این صورت که قبل از اجرای این سیاستها از طریق کانالهای شناخته شده شایعه در سازمان، این سیاستها را منتشر کرده و عکسالعمل کارمندان را در قبال اجرای این سیاستها بسنجند.
عوامل فردی و سازمانی مهمترین عوامل پیشبینیکننده شایعات سازمانی هستند. شیوه و نحوه انتشار اطلاعات بر ماهیت، ساختار و پویایی شایعات سازمانی اثر میگذارد . قدرت شایعه با توجه به ماهیت، گستردگی و قدرت تأثیرگذاری آن در بین گروههای مختلف مردم به گونهای است که میتواند اضطراب اجتماعی را افزایش و میزان بهرهوری و تولید را کاهش داده و چرخه اقتصاد را فلج نماید و اعتبار اجتماعی افراد یا نهادها و سازمانها و مؤسسات را خدشهدار سازد و بیاعتمادی و بدبینی و سوءظن و سستی باورها را نسبت به سلامت اشخاص و واقعیتها و پدیدههای مختلف جامعه رواج دهد - افروز، . - 1382 شایعه یکی از طبیعیترین پدیدههای اجتماعی و یکی از رایجترین شیوه های کنش متقابل است که تاکنون کمتر شناخته شده است.
شایعه یک مقوله ذهنی و روانی با ابعاد گستردهاست که ابعاد مختلف آن بویژه در زمانهای بحرانی - مثل زمان جنگ، حالتی به مراتب حادتر به خود می گیرد. تحقیقات نشان می دهند که شایعه در واکنش نسبت به اوضاع و شرایطی به وجود می آید که برای افراد اهمیت دارد، آن اوضاع و موقعیتها مبهم اند یا اینکه موجب اضطراب می شوندغالباً. اوضاع و شرایط کاری دارای هر سه رکن یاد شده هستند و به همین علت است که شایعات زیادی در سازمانها ساخته می شوند و شایعه تا زمانی که خواسته ها و انتظاراتی را که موجب به وجود آمدن آن شده است، تأمین و بر آورده نشوند یا اینکه هیجان و اضطراب کاهش نیابد، به قوت خود باقی می ماند.
شایعه می تواند ناشی از نیازهای اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، پاسخگویی به موقعیتی خاص، عکس العمل نسبت به تصمیم یا پاسخ به رفتاری خاص باشد. سلطانی در مقاله خود باعنوان "تأثیر شایعه بر سیستم روابط سازمانی" راهکارهای را برای کاهش شایعه در سازمانها، از جمله؛ اطلاع رسانی، برگزاری جلسات حضوری، خنثی کردن شایعه از طریق بی توجهی به شایعه و توجه به کارکنان؛ استقرار نظام پیشنهادی، ارائه داده است.
شایعه عمده ترین بحران اجتماعی و شاخص ترین »پس بحران« تمامی بحران هاست. به این معنا که در سازمان ها بیشتر از هر بحران بروز شایعه با سهولت و وسعت بیشتری امکان پذیر است. همچنین پس از بروز تمامی بحران ها - بحران هایی که گریبان گیر سازمان ها و جوامع است - احتمال و امکان بروز شایعه وجود دارد. اکثر شایعات داخلی هستند و اغلب مربوط به تغییرات پرسنلی، امنیت شغلی یا رضایت شغلی هستند. شایعات خارجی که معمولا مربوط به جوامع عمومی می شوند بر شهرت سازمان، محصولات آن و کیفیت محصولات سازمان تاثیر می گذارند - یحیایی ایله ای، . - 1386 یکی از مشکلاتی که سازمان با آن روبرو است، شایعات سازمانی است.
شایعات سازمانی برای مدیران هم سازنده و مفید است و هم مخرب، در هر تغییری که در سازمان انجام می گیرد، بازار شایعه در سازمان داغ می شود. شایعات سازمانی هنگامی که کنترل نشوند در سیستم، ایجاد اخلال و اغتشاش خواهند کرد - رحمانی و نصرآبادی، . - 1379 در سال 1942 هنگامی که بندرگاه پرل هارپر در آمریکا مورد حمله کشتی های جنگی ژاپنی قرار گرفت، پدیده شایعه اهمیت بسیاری یافت و به صورت یک مسئله ملی در آمریکا در آمد و مورد توجه محققان علوم رفتاری قرار گرفت. مردم این کشور در آن روزگار دچار وحشت ناشی از این حمله شده بودند. شبکه های عادی خبر، سانسور می شدند و میلیون ها انسان، نگران آینده خود بودند.
این وضعیت محیط و شرایط مناسبی برای ایجاد و گسترش شایعه فراهم آورده بود و روان شناسانی نظیر گوردون آلپورت و همکارش لئو پستمن را علاقمند به مطالعه در زمینه شایعه کرد - ساعتچی، . - 1380 نتایج تحقیق حسنی مقدم - 1379 - نشان داد که شایعات موجود در سازمان از میزان بالایی برخوردارند و افراد در هنگام شنیدن شایعه، بدان اعتماد و اطمینان پیدا می کنند. همچنین عملکرد مدیران در انتقال اطلاعات از راه های رسمی به افراد ذیربط ضعیف بوده و نظام اطلاع رسانی سازمان از کارایی لازم برخوردار نیست. از نتایج به دست امده مشاهده یم شود شایعه پراکنی در سازمان موجب ایجاد اضطراب و نگرانی در کارکنان می شود.
در آزمایش منتشر نشده ای که توسط دکتر ساعتچی در یکی از کارگاه های روان شناسی صنعتی بالینی و با مشارکت 50 نفر از مدیران سطوح عالی - روسا و معاونین - سازمان های تولیدی کشور و به تقلید از تحقیقات آلپورت در سال 1371 انجام گرفت، به ترتیب در مرحله اول 62 درصد، در مرحله دوم 57 درصد، در مرحله سوم 35 درصد، در مرحله چهارم 18 درصد و در مرحله پنجم حدود 20 درصد از جزئیات شایعه ای که به طور آزمایشی اشاعه پیدا کرده بود، حفظ گردید - ساعتچی، . - 1380
نتایج تحقیقی دیگر نشان می دهد که شایعه به صورتی پویا در نتیجه تعامل عوامل مختلفی ایجاد می شود که این تعاملات منجر به تشکیل حلقه های بازخورد مثبت و منفی شده و رفتار اپیدمیک شایعه را شکل می دهد - رمضانی و دیگران، . - 1386 با توجه به اینکه اغلب سازمان ها همواره با مسائلی همچون شایعات و موارد غیر قابل پیش بینی مواجه می شوند که کل سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد و در برخی از موارد باعث ناهماهنگی در سازمان می شود، پس لازم است تا مدیران و مسولان در سازمان نسبت به عواقب و عوامل ایجاد شایعات در سازمان همواره توجه عمیق داشته باشند.
با توجه به مطالب بیان شده و اهمیت موضوع و همچنین بروز شایعات مختلف در ساز مان ها، پس لازم است تا مدیران شرکت توزیع برق استان آذربایجان غربی با دقت کافی به عوامل ایجاد شایعه در سازمان نگاه کنند و همچنین درصورت بروز شایعه با تدبیر و درایت خاص نسبت به عواقب آن توجه نمایند. به همین جهت با توجه به اهمیت موضوع این پژوهش با هدف بررسی تاثیر شایعات سازمانی و راه های کنترل آن در بین کارکنان شرکت توزیع برق استان آذربایجان غربی انجام شده است.
مبانی نظری تحقیق: الف - مفهوم شایعه
شایعه واژهایست عربی و از ریشه شیع به معنی رواج یافتن و منتشر شدن است .کلمات شیوع و شایعه مشتق از این واژه میباشند و به معنی انتشار و بیان خبر است. دهخدا در لغتنامه خویش از شایعه تعریف زیر را ارائه کرده است:
»در تداول امروز خبرهای بیاصلی است که در میان مردم بر سر زبانها باشد.«
طبق تعریف فرهنگ لغت مرین-وبستر شایعه عبارت است از:
1. یک نقل قول یا نظر که بدون منبع مشخصی به طور وسیعی گسترش یافته است.
2. یک بیان یا گزارش متداول که درستی آن بدون مدرک مشخصی است . شایعه یک پیام تأیید نشده است که از یک فرد به فرد دیگر به صورت تعاملات رودررو منتقل شده و بیشتر در مورد یک شی، شخص یا موقعیت است تا یک نظر یا تئوری .بنابراین پدیدههایی، مثل غیبت، خبرهای نادرست و سخنچینی را شامل میشود. در آخر باید به این نکته توجه کرد شایعه نوعی نظر، عقیده یا باور است که دارای سه وجه عمده میباشد اول آنکه از یک شخص به شخص دیگر و از طریق ارتباط غیررسمی به وسیله کلمات و دهان به دهان منتقل میشود .دوم آنکه منشاء شایعه را نمیتوان به راحتی و سادگی مشخص ساخت .سوم آنکه وقتی شایعه پخش شد دیگر نمیتوان جلوی حرکت آن را گرفت و آن را کنترل کرد - حسنیمقدم،. - 1379
تفاوت خبر و شایعه:
الف - خبر
1. اعلام وقایع جالب زندگی اجتماعی و نقل عقاید و افکار،
2. دارای منبع و محل رویداد،
3. دارای زمان شروع مشخص،
4. وجود اسناد و مدارک دال بر تأیید آن
5. فقدان ابهام
ب - شایعه
1. :دارای موجودیتی خلاف قاعده، غیرعادی و کیفیتی توطئهانگیز،
2. فریبندگی و جذابیت مرموز آن،
3. نشئت گرفته از خلأ اجتماعی،
4. فاقد منبع مشخص،
5. وجود ابهام در محتوای آن،
6. نبود اسناد و مدارک برای تأیید آن،
7. میزان جدی بودن و دوره انتشار آن قابل پیشبینی نیست - کیانی،. - 1385
ب - پیامدهای شایعه در سازمان
به باور بسیاری از جامعه شناسان ، افراد در هنگام کنش متقابل در اجتماع ، می کوشند جنبه ای از » خود « را نشان دهند و به نمایش بگذارند که مورد پذیرش دیگران باشد .... و از آن جا که بسیاری تلاش می کنند تا تصویری آرمانی از خودشان را در اجتماع به نمایش بگذارند، به ناگزیر احساس می کنند که ضمن اجرای نقش هایشان ، باید چیزهایی را هم پنهان کنند اما این همه ماجرا نیست ! گاهی نیز افراد برای به دست آوردن یک نصویر آرمانی برای خود به تخریب دیگران و حتی ایجاد شایعاتی بی اساس در مورد آنها می پردازند.به خصوص اگر این فرد به دلیل مهارت های شخصی و آگاهی بیشترش از دیگران جایگاه بالاتری داشته باشد .
این موضوع در محیط سازمان های اداری ما هم به عنوان بخشی از اجتماع مصداق دارد، تعامل های سازمانی ، مبتنی بر چهارچوب ها و ساختارهایی تایید شده ی سازمانی هستند که افراد آنها را به عنوان زیربنای نظم سازمانی پذیرفته اند . اگر چه ممکن است این نظم منطقی باشد اما گاه قوانین و هنجار هایی به عنوان ارزش در یک سازمان نهادینه می شود که توجیه منطقی ندارد اما با توجه به جو و محیط سازمانی کاملا معنا دار می شود.مانند رفتار هایی چون شایعه و چاپلوسی که به دلیل جو مسموم یک سازمان ایجاد شده و گسترش می یابد و خیلی زود یک سازمان اجتماعی و حتی یک جامعه را با تمام عظمتش از پای در می آورد و به ورطه نابودی می کشاند .
در سازمان افراط در حفظ همرنگی و هم رایی ، موجب ظهور ، بروز و تقویت رفتارهای غیر اخلاقی مانند ریاکاری، دورویی ؛ دروغگویی ؛ترور شخصیت و شایعه می شود .در این چنین شرایطی افراد ، نقابهای سازمانی برای خود می سازند که با ورود به سازمان آن را بر صورتشان می کشند تا چهره ی واقعی شان پنهان شود .آنها برای کسب موقعیت از هیچ عملی روی گردان نمی شوند و به تنها چیزی که فکر نمی کنند سازمان و بهره وری در سازمان است .شایعه که یکی از این مکانیزم های ایجاد تشنج در سازمان است چون هوایی آلوده همه افراد سازمانی را در نهایت در بر می گیرد و بیمار می سازد . یعنی شاید امروز این موج بعضی ها را مصون بگذارد د اما در چنین فضایی هیچ تضمینی وجود ندارد که فردا همین افراد دچار این شایعه ها نشوند.
شایعه، اعتبار خود را از تواتر و شیوع خود میگیرد یعنی از هرکس بپرسیم که علت صحت این خبر چیست، پاسخ میدهد: »چون همه میگویند پس صحت دارد . »شنونده نیز برای پذیرش آن مطلب کمتر به دنبال دلیل و مدرک واقعی است، بلکه به شیوع و تواتر آن بسنده میکند .میگویند: شایعه چون آب دریاستیعنی هرچه نوشیده شود، بیشتر ایجاد عطش میکند. چرا که معمولا شایعه ایجاد ترس و نگرانی در جامعه مینماید و مردم به علت عدم دسترسی به اطلاعات دقیق به آن پناه میبرند و آن را دهان به دهان نقل میکنند و گاه بر آن میافزایند .پس عاقلانه ترین راه این است که در نطفه یک شایعه را از بین ببریم تا در آینده خود ما را هدف قرار ندهد.
ج - روش های مقابله با شایعه
- شناخت دلایل شایعه : معمولا شایعات به دنبال یک اتفاق یا دلیل خاص به وجود می آیند و برای مقابله با آن باید ابتدا دلایل آن را شناخت. با آگاهی از دلایل می توان آن را به سرعت کنترل کرده اقدامات پیشگیرانه برای جلوگیری از گسترش آن را به کار گرفت .
- فقدان امنیت شغلی: یکی از دلایل مهم تولید وگسترش شایعه در سازمان فقدان امنیت شغلی و نگرانی های ناشی از آن است. در یک سازمان آن دسته از کارکنانی که در مسئولیت خود احساس امنیت شغلی کمتری می کنند وبیشتر دغدغه فکری ناشی از بلاسمت شدن ، جابجائی یا بیکار شدن دارند قطعا بیش از دیگران مستعد برداشت منفی ازحوادث و اتفاقات روز مره در سازمان می باشند . بر همین اساس این گروه بیش از سایر کارکنان مستعد تولید و پخش شایعه هستند.
کارکنانی که احساس امنیت شغلی درآنان کم است در مقایسه با آنان که احساس امنیت شغلی در آنان زیاد است با سهولت بیشتری درمورد هر حادثه پندارهای ناگوار پیدا می کنند.اطلاع رسانی درون سازمانی توام با اعتماد واطمینان و فراهم نمودن امکان ایجاد ارتباط مستقیم میان کارکنان و مسئولین به صورت گفتگوهای رو در رو و یا ارسال پیام و دریافت پاسخ منطقی زمینه ارتباط مناسب و سالم درسازمان را به وجود می آورد. وقتی کارکنان احساس امنیت شغلی و مهم تر ازآن امنیت عاطفی داشته باشند احتمال تولید و گسترش شایعات مخرب درآن سازمان بسیار کاهش می یابد چون هر شایعه ای با بی توجهی کارکنان مواجه شده خود به خود از بین می رود.
- فقدان اطلاعات کافی در سازمان: یکی ازدلایل مهم بروز شایعه فقدان اطلاعات درباره مطالب و مواردی است که برای کارکنان دارای اهمیت است. اگرکارکنان ندانند در داخل سازمان آنان چه می گذرد به تفکر و اندیشه در باره موضوعاتی می پردازند که برای آنها اهمیت دارد و اطلاع کافی از آن ندارند. در این شرایط یک شایعه متولد شده و با انتشار درسازمان مشکلاتی را ایجاد می کند. بنابر این وقتی قرار است در سطح سازمان تصمیماتی گرفته شود که پیش بینی می کنیم عدم اطلاع صحیح کارکنان می تواند موج نگرانی آنان و بروز شایعه شود مناسب ترین کار اطلاع هرچه کامل تر در این رابطه و حتی اخذ نظرات و دیدگاه های آنان است .
- تضادها و تعارض های عاطفی میان کارکنان: تضادها وتعارض های عاطفی یا هیجانی میان کارکنان در سازمان می تواند منجر به بروز انواع شایعات شود. شایعه می تواند در شرایطی به وجود آمده و گسترش یابد که بین مدیر یک واحد وکارکنان تحت سرپرستی او، یا دو مدیر سازمان اختلاف جدی وجود دارد و کارکنان هم از آن اطلاع دارند.
