بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی و اولویتبندي عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در شعب بانک مسکن شهر مشهد انجام شده است. بدین منظور پرسشنامهاي به منظور سنجش متغیرها طراحی شد که بخش اول آن سوالات عمومی و بخش دوم آن سوالات اختصاصی براساس طیف لیکرت بود. پس از اطمینان از پایایی این پرسشنامه با ضریب آلفاي کرونباخ %86 و روایی ابزار اندازهگیري توسط اعضاي هیئت علمی گروه مدیریت در میان نمونهاي متشکل از 284 نفر با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه گیري تصادفی، متشکل از کارکنان رسمی شعب بانک مسکن شهر مشهد توزیع شد.
تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردي و از لحاظ نحوه گردآوري اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی میباشد. نتایج نشان داد که عوامل - حقوق و دستمزد، رضایت شغلی، فرهنگ سازمانی، مشارکت در تصمیمگیري، نظام شایسته سالاري - جهت ایجاد انگیزه در کارکنان شعب بانک مسکن شهر مشهد از شرایط نسبتاً مناسبی برخوردار هستند.
مقدمه
واژه انگیزش دراصطلاح به معناي پویایی و حرکت است. از نظر سازمانی انگیزه عبارت است از عامل درونی که باعث تغییر در رفتار و حرکت در مسیر پیشبرد و اهداف سازمانی می گردد .منابع هر سازمان به دو دسته منابع انسانی و منابع مادي تقسیم می شود؛ از آنجا که منابع مادي نیز توسط منابع انسانی مورد استفاده قرار می گیرد، استفاده بهینه از این منابع مادي بدون داشتن نیروي با انگیزه قابل دستیابی نیست.[2.] براي رسیدن به این اهداف باید عوامل انگیزاننده را در انسان شناخت و در جهت تامین نیازهاي ضروري او بود.
آنچه مسلم است و باید مورد پذیرش قرار گیرد این است که به علت تفاوتهاي فردي، انگیزه هاي افراد با یکدیگر متفاوت می باشد پس قبل از هر گونه اقدام در زمینه ایجاد انگیزش لازم است ویژگیهاي فردي اشخاص شناخته شود تا بتوان عوامل انگیزش در آنان را تشخیص داد.[4] مدیران و مسئولان باید بدانند که نیروي انسانی با انگیزه در بقاء، پویایی، تحقق سیاستها و استراتژي سازمان تاثیر گذار است .[5]
در تعریفی که از بهداشت روانی ارائه شده است، عواملی همچون سطح بالاي حرمت نفس، رضایت از زندگی و پرتوان بودن، پایین بودن افسردگی که شامل درماندگی روانی، ناامیدي، تنش، عصبانیت، خستگی، خلق افسرده، سرشکستگی است، به عنوان عامل موثر در بهداشت روانی تعریف شده اند که بی ارتباط با رضایت از شغل نیستند و در حقیقت رابطه تنگاتنگ با رضایت و انگیزه شغلی دارند.[9]
در دنیاي پیشرفته امروز، در هر سازمانی نیروي انسانی عمدهترین سرمایه و یکی از عوامل تاثیرگذار در تحقق اهداف هر سازمان محسوب م یشود .[10] از سویی مدیرانی که به ارزشهاي انسانی اهمیت میدهند و رضایت شغلی کارکنان را از جمله اهداف اصلی سازمان میدانند، معتقدند افزایش کارایی در نتیجه بهبود انگیزش میسر است.[7] عوامل رضایت شغلی در هر سازمان با توجه به اقتضاي شرایط سازمانها متفاوت است. در سازمانها، نیروي انسانی بعنوان یکی از منابع حیاتی تلقی و باید بیشترین توجه را به آن نمود؛ چون نیرويانسانی با اندیشه میتواندبا استفاده از قوه خلاقیت، ابتکار، ایمان و تعهد خود، تاثیر شگرف بر عملکرد سازمان بگذارد .[8]
.1 بیان مساله
چرا انگیزش مهمترین موضوع در مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی است. علیرغم نظرات و دیدگاههاي مختلفی که درباره انگیزش وجود دارد جایگاه و اهمیت آن در مدیریت و روانشناسی به طور اعم و مدیریت منابع انسانی و رفتارسازمانی به طور اخص غیر قابل اغماض است.[1] موفقیت یک سازمان به وسیله تصمیماتی که کارکنان آن می گیرند و رفتارهایی که براي انجام آنها ترغیب می شوند، تعیین می شود.
از این رو یک منبع حیاتی براي مزیت رقابتی غالب،نه از بابت داشتن هوشمندانه ترین طراحی محصول یا خدمات، بهترین استراتژي بازاریابی، فنآوري آخرین مدل، یا مدیریت مالی با شم بسیار قوي است، بلکه به واسطه برخورداري از سیستم هاي متناسب براي جذب، انگیزش و مدیریت منابع انسانی سازمان است. از جمله سوالهایی که هر مدیر کارآمد و واجد صلاحیت با آن مواجه میشود آن است که چرا مردم کار میکنند؟ چرا کسانیکه قبلاً به کار خود علاقمند بودهاند، اکنون نسبت به آن دلسردي نشان میدهند؟
چرا کارمندي در یک واحد با شوق و علاقه کار میکرد و در واحد دیگر همان سازمان جزءکارکنان نا موفق محسوب میشد؟ این تفاوت ها را چگونه باید توضیح داد؟ یک موضوع ارادي در مورد تفاوتهاي میان کارکنان وجود دارد. کارکنان پربار و مولد ظاهراً به حسن عمل گرایش دارند؟ در حالیکه کارکنان غیر مولد چندان علاقهاي نشان نمیدهند.
در این جاست که به مفهوم انگیزش رجوع میکنیم کارکنان مولد برانگیختهتر یا کوشاتر از دیگران توصیف میشوند. فهم انگیزش، مستلزم درك نیروهاي درونی است که به فرد توان میبخشد و او را در راستاي رفتاري که به عمل میآورد سوق میدهد. یا اینکه محیط بیرونی ممکن است براي تمامی کارکنان در یک گروه یکسان باشد از قبیل - پاداش - ، چگونگی تفسیر و ارزایابی این رویدادها بیرونی است که سبب می شود افراد مختلف به انحاء گوناگون رفتار نمایند.
لذا توجه به نیروي انسانی بسیار ضروري به نظر میرسد. انسانها در شغلشان باید درآمد معینی داشته باشند بطوریکه نیازهاي اولیه آنان را برطرف نماید و همینطور در مقایسه با افراد دیگر احساس رضایت و خشنودي کنند از آنجائیکه کارکنان داراي اداركها، تجربهها و شخصیتهاي متفاوتی میباشند. لذا هر کدام با یک عامل برانگیخته میشوند. مدیران باید بدانند عوامل موثر برانگیختن کارکنان چیست؟ چگونه میتوان آنها را به سازمان وفادار کرد و مهمترین پاداش را که میتوان بابت عملکرد مطلوب به آنان داد چیست؟
.2 اهداف اصلی پژوهش
شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در شعب بانک مسکن
بررسی وضعیت انگیزش کارکنان در شعب بانک مسکن
شناسایی شاخص هاي موثر بر انگیزش کارکنان در شعب بانک مسکن
اولویت بندي عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در شعب بانک مسکن
.3 سوالات پژوهش
سوال اول پژوهش: آیا پرداخت حقوق و دستمزد مناسب باعث افزایش انگیزه کارکنان می گردد؟
سوال دوم پژوهش: آیا رضایت شغلی کارکنان باعث افزایش انگیزه کارکنان می گردد؟
سوال سوم پژوهش: آیا توجه به فرهنگ سازمانی باعث افزایش انگیزه کارکنان میگردد؟
سوال چهارم پژوهش: آیا مشارکت کارکنان در تصمیم گیري باعث افزایش انگیزه آنان میگردد؟
سوال پنجم پژوهش: آیا نظام ارشدیت - شایسته سالاري - باعث افزایش انگیزه کارکنان می گردد؟
.4 پیشینه پژوهش
کریم بهاداري، بابایی، مهرابیان، - 1391 - ، این مطالعه با هدف شناسایی مولفه هاي موثر بر انگیزش شغلی و اولویت بندي آنها به روش تحلیل سلسله مراتبی در یک مرکز نظامی انجام گرفت. روش انجام این پژوهش، یک مطالعه توصیفی - تحلیلی است که به روش مقطعی در یک مرکز نظامی انجام شده است. حجم نمونه پژوهش شامل 115 نفر بود. ابزار گردآوري دادهها شامل دو پرسشنامه بود که بر اساس تئوري انگیزش هرزبرگ طراحی شدند. روش مورد استفاده براي اولویت بندي، روش تحلیل سلسله مراتبی - - AHP بود.
یافتهها نشان داد، مولفههاي امنی ت شغلی و حقوق و دستمزد مناسب به ترتیب در اولویتهاي اول و دوم و مولفه هاي ارتباط و خط مشی و محیط در اولویتهاي آخر قرار دارند. به عنوان نتیجه گیري سازمان میتواند از طریق فراهم آوردن امنی ت شغلی و توجه به مشکلات اقتصادي و معیشتی کارکنان و همچنین پرداخت مبتنی بر عملکرد، بستر امنی را جهت تحقق اهداف سازمان و عملکرد بهتر کارکنان فراهم کنند .[3]
پوشنه، پاکدامن ساوجی، صمدي، - 1388 - ، پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل کاهش دهنده انگیزه معلمان و همچنین عوامل کاهش دهنده رضایت شغلی معلمان شهرستان هاي استان تهران و به منظور جستجوي راهکارهایی براي برونرفت از شرایط کنونی و ارتقاء رضایت شغلی معلمان انجام شده است. جامعه آماري تحقیق متشکل از معلمان مدارس ابتدایی مناطق 27 گانه آموزش و پرورش شهرستانهاي استان تهران است که از میان آنها تعداد 224 معلم زن و 108 معلم مرد از سه شهرستان رودهن - منطقه - 3، اسلامشهر و کرج - منطقه - 1 به روش نمونه گیري تصادفی طبقه انتخاب شدند.
روش پژوهش زمینه یابی و ابزار پژوهش پرسشنامه سنجش انگیزه شغلی معلم لستر است. نتایج نشان داد که بطور کلی میزان رضایت شغلی معلمان از حد متوسط بالاتر است و بین رضایت شغلی معلمان مرد وزن تفاوت معناداري یافت نشد و همچنین بین معلمین با پایههاي تدریسی مختلف و با سابقه تدریس مختلف در رضایت شغلی تفاوتی مشاهده نشد. اما در خرده عوامل بهداشتی و خرده عوامل انگیزشی بین معلمان مرد وزن تفاوت هایی یافت گردید .[1]
