بخشی از مقاله
-1 چکیده
در سالهاي اخیر شاهد تغییرات و تحولات اساسی در حوزه مدیریت مشارکتی - نظام پیشنهادها - در بیشتر سازمانها هستیم. و سازمانهاي دولتی کشور نیز بر اساس برنامه سوم توسعه دولت به این امر ملزم شدند. نتایج درخشان اجراي نظام پیشنهادها در کشورهاي توسعه یافته و حتی در برخی از شرکتهاي ایرانی به وضوح نمایان است - کنتورسازي ایران، رادیاتورسازي و . . . - و بدیهی است اجراي مناسب نظام پیشنهادها در گرو ایجاد زمینه و بستر لازم به این امر در سازمانها و بویژه سازمانهاي دولتی است. در این تحقیق سعی خواهد شد و با توجه به ویژگیهاي شرکتهاي برق، نحوة استقرار نظام پیشنهادها - یکی از راهکارهاي اجراي مدیریت مشارکتی - و همچنین شناسایی موانع سازمانی و شرایط پذیرش این نظام هرچه بهتر تبیین و مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد.
-2 اهمیت و ضرورت موضوع
در دنیاي امروز بحث نیروي انسانی محوري ترین بحث در تحول و توسعه و پیشرفت یک شرکت قلمداد میشود. در حقیقت بحث خلاقیت، تفکر، آیندهنگري تعهد و علاقه مندي به پیشرفت تنها در وجود انسان میتواند داراي معنا باشد و مدیران باید بتوانند این عوامل را رشد دهند. این تحقیق با توجه به اهمیت مشارکت و وجود نیروي انسانی شایسته در شرکت به دنبال پیدا نمودن عوامل سازمانی است که مانع شده است تا به امروز این استعدادها خود را در حل مسائل سازمانی و شناسائی فرصتها دخیل نماید و آنها را مورد دسته بندي و تحلیل قرار بدهد.
از اهمیت دیگر مشارکت این است که مشارکت کارکنان , هم رشد فرد و هم تعالی سازمان را در پی دارد و موجب تقویت روحیه , رضایت شغلی و احساس ارتقاء قدر و منزلت شغلی کارکنان می شود. مشارکت کلید توسعه منابع انسانی است و توسعه فرهنگی نیروي انسانی هم هدف و هم عامل توسعه اقتصادي است بنابراین می توان اذعان داشت که مشارکت نیروي کار , نیروي محرکه توسعه اقتصادي است ولی نیروي کار که انگیزه و خلاقیت و امنیت داشته باشد.
مدیریت هر سازمان ایجاد انگیزش و فراهم آوردن محیطی مناسب براي کارکنان است تا آنها بتوانند قابلیت ها و توانائیهاي خود را به منصه ظهور برسانند. استقرار نظام پیشنهادها یکی از روشهاي مدیریت منابع انسانی است که بمنظور حفظ حیثیت انسانی و بهبود کار استفاده میشود. شرکت برق منطقه اي آذربایجان در راستاي شخصیت دادن، واگذاري حل مسئله به نیروي انسانی، بهره مندي از خلاقیتهاي فکري و تواناییهاي کارکنان و همچنین در اجراي بخشنامه شوراي عالی اداري دولت براساس بند 4 نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها در شرکتها اقدام به استقرار نظام پیشنهادها نمود.
با بررسی عملکرد نظام پیشنهادها در برق آذربایجان مدیریت شرکت به نتایج مطلوب آن واقف و پذیرفت که اگر این نظام بصورت منطقی، علمی و اصولی تر در شرکت پیاده شود به بهرهوري عالی خواهد رسید بر این اساس بود که مدیریت به تقویت این نظام اقدام نمود ولی از آنجایی که احساس گردید وجود برخی عوامل روند پیشنهادگیري و پیشنهاد دهی را در مقایسه با سایر شرکتها و سازمانها کند می نماید. لذا این انگیزه بهوجود آمد که با انجام این پژوهش بهتر بتوانیم از نقاط ضعف و مشکلات فرا روي این نظام آگاهی یافته و درصدد رفع آنها تلاش نماییم.
-3 مروري بر چارچوب نظري و پیشینه موضوع
تغییرات روزافزون محیطی بویژه در حوزه دانش مدیریت و فنآوري اطلاعات و ارتباطات به همراه تحولات در بازارهاي عوامل تولید، مدیران و صاحبان صنایع را وادار میسازد که جهت همراهی با این موج فراگیر در قرن جدید، ضمن همگامی با تحولات بر امواج متلاطم و دائمی آن سوار شوند. استفاده بهینه از منابع در اختیار مدیران از جمله منابع گرانقدر و حیاتی انسانی بطور اعم و کارکنان و کارگران متبحر و متخصص بطور اخص ایجاب میکند که از شیوههاي نوین اداره سازمانها آگاهی یافته و با توجه به شرایط محیطی و اقتضاي بموقع آنرا بکار گیرند.
یکی از این شیوههاينسبتاً موفق شیوه »مدیریت مشارکت« است که در کشورهاي صنعتی حدود یک قرن سابقه تجربه دارد. در این شیوه اداره تأسیسات چهار محور مشارکت در منابع و منافع - مادي - و در تصمیمگیري و فرصتها - روانی - مطرح میباشد که در واقع مشارکت در مدیریت و مالکیت است. بنابراین بحث مشارکت در مالکیت - منابع - و منافع - سود - و با توجه به ماهیت و اهداف آن را باید از مشارکت در مدیریت و تصمیم گیري یا تصمیمسازي جدا کرد.
لذا در این مقوله به مشارکت کارکنان و کارگران با مدیران در تصمیمگیري پرداخته می شود. یکی ازگامهاي اولیه و مقدماتی در استقرار نظام مشارکت، استفاده از شیوه و » نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها« است. این فرآیند عبارت از ارائه پیشنهادها، ایدهها، ابتکارات و نظرات کارکنان مختلف سازمان - شرکت - جهت رفع مشکلات و نارسائیها در روند امور سازمان است. در این راستا از نظرات مشتریان، پیمانکاران و خانواده کارکنان نیز استفاده میگردد. این شیوه مهم اداره سازمانها بکارگیري اندیشهها یاثروت اصلی مؤسسات یعنی اطلاعات کارکنان است که روش و شیوه آن نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها است.
این شیوه در سایر کشورهاي منجمله آلمان بعد از جنگ اثرات مثبت و مؤثري در افزایش بهرهوري از عوامل منجمله افراد داشته است و امروزه بویژه در ژاپن ارائه پیشنهادهاي مفید و سازنده جزئی از زندگی و فرهنگ کاري کارگر و کارمند ژاپنی شده است و شرکتهاي موفق ژاپنی بر بال تجارب، اندیشهها، افکار، آراء و عقاید کارکنان خود سوار شده اند و با بکارگیري شیوههاي مختلف اداره سازمانها بر فرهنگ جامعه خود به قدرت دوم اقتصادي دنیا تبدیل شدهاند.
در کشور ما، در راستاي کاربرد این اندیشه نو در مدیریت از سال 1366 اقدامات فرهنگی از سوي چند شرکت صنعتی دولتی و تحت پوشش وزارت صنایع آغاز گردید که علیرغم افت و خیزهاي اولیه نه تنها به موفقیتهایی دست یافتند بلکه خود الگویی جهت سایر مؤسسات شدهاند تا از منابع خدادادي و سرشار همکاران خود با بهترین روش استفاده کنند و از بهره وري و رفاه آتی آن در جهت توسعه فردي، سازمانی و ملی بهره جویند.
اکنون شاهد آن هستیم که سازمانهاي اداري ما دچار مشکلات و بیماریهاي عدیدهاي شدهاند به شکلی که مشتریان و کارکنان ادارات دولتی از وضعیت موجود امور ناراضی هستند. لذا از سال 1366 به بعد موجی از گرایش بسوي بکارگیري شیوه مدیریت مشارکتی در قالب نظام پیشنهادها در کشور ایجاد شده است . البته این گرایش را باید بفال نیک گرفت و امیدوار بود که بکارگیري این ابزار مفید مدیریتی سازمانهاي دولتی ما را بسوي اصلاحات بنیادي و اساسی رهنمون گرداند.
-3-1 مفهوم مشارکت و مدیریت مشارکتی
تعریف مشارکت امر مشکلی است زیرا این اصطلاح معنی یکسانی در بین فرهنگهاي مختلف ندارد. به عبارت دیگر، مشارکت در تصمیم گیري بهعنوان یک مفهوم واحد تصور می شود اما به طریق مختلفی به عمل در می آید - کاتن و همکاران، . - 1988 به همین علت است که افراد ادراك متفاوتی از مشارکت دارند. خیلی از پژوهشگران و نویسندگان بدون تعریف مشارکت در مورد آن صحبت می کنند و کم و بیش آگاهانه آن را در معنی مختلفی به کار می برند.
شرجل - 1970 - میگوید مشارکت در تصمیم گیري در خیلی از کشورها یک مفهوم دل انگیز است، اما تقریباً بیشتر افرادي که این اصطلاح را به کار میبرند به طور متفاوتی در مورد آن فکر می کنند. بهعنوان مثال، بول دیبال - 1989 - تصمیم گیري مشارکتی در سطح گروه، دپارتمان و سازمان را » مشارکت سیاسی« می نامد و آن را از » مشارکت اجتماعی« و »مشارکت مالی« متمایز میسازد. - آلپرت، - 1945 مشارکت را »من فعال« تعریف میکند، دیگران مشارکت را تا سطح تفویض اختیار نیز گسترش می دهند.
از این بررسی مختصر میتوان دریافت که تعاریف چند گانه اي وجود دارند که انعکاسی از دیدگاه هاي مختلف به شمار می روند. به نظر می رسد پیدا کردن تعریفی که جامعیت داشته باشد، چندان مشکل نیست. تعریف مشارکت بر اساس یکی از ابعاد مشارکت به طور جزیی درست است. آنچه که کمتر در این تعاریف به چشم می خورد عبارت است از تعریف مشارکت بر مبناي تمامی ابعاد آن. بنابراین جا دارد با توجه به جنبههاي مختلف مشارکت، به تعریف مجدد آن بپردازیم.
با این دید، مشارکت را میتوان فرآیند درگیري کارکنان درتصمیمهاي استراتژیک / تاکتیکی سازمان بحساب آورد که بصورت رسمی / غیر رسمی در شکل مستقیم / غیر مستقیم و با درجه، سطح و حدود مشخصی اتفاق می افتد. - رهنورد، - 1378 این مفهوم از مشارکت یک تعریف جامعی است که ضمن پوشش دادن نکات کلیدي در تعاریف قبلی، ابعاد مشارکت را نیز مورد تأکید قرار می دهد.
این ابعاد شامل: قلمرو، سطح، درجه، شکل، پایه و حدود مشارکت است. با تأکید بر »درجه« مشارکت، این تعریف درجه نفوذ کارکنان بر تصمیم گیري را لحاظ می کند. توجه به »قلمرو» مشارکت، موضوعهاي تصمیم گیري را به حساب می آورد که از تصمیمهاي تاکتیکی شروع و به تصمیم هاي استراتژیک ختم می شوند. با تأکید »شکل » مشارکت، هر دو شیوه مشارکت مستقیم و غیر مستقیم - مشارکت بر مبناي نمایندگی - را در نظر می گیرد.
