بخشی از مقاله
چکیده
امروزه سرمایه انسانی مهمترین سرمایه شرکتها و سازمانها میباشد یکی از دلایل مهم آن زمان بر و هزینه بر بودن آموزش و شکوفایی استعدادهای افراد میباشد. از اینرو در سالهای اخیر مباحث مربوط به مدیریت استعداد در سازمانها مورد توجه زیادی قرار گرفته است. در مطالعات اخیر مدلهای مختلفی برای مدیریت استعداد ارائه شده است و از سوی دیگر مطالعاتی که مدیریت استعداد را با رویکرد خلاقیت سازمانی مورد مطالعه قرار داده باشد، نادر می باشد. هدف این پژوهش شناسایی مولفههایی از مدیریت استعداد است که ابعاد خلاقیت سازمانی را تقویت کند. بدین جهت مولفههای مدیریت استعداد با رویکرد خلاقیت سازمانی در 5 بعد اصلی جذب، انتخاب، بکارگیری، توسعه و نگهداری شناسایی و طبقهبندی شده است.
مقدمه
امروزه، دیگر تولید انبوه و رفتار سازمانی به روشهای بوروکراتیک، کارایی خود را از دست دادهاند. دلیل این امر نیز نیازها و خواستههای گوناگون نیروی کار و مشتریان میباشد که خود باعث رقابتی شدن شرکتها و بخشهای تولیدی می باشد. برای پاسخگویی به این تغییرات و فراهمآوری خواستههای مشتریان، شرکتها و سازمانها نیازمند پرسنل بااستعداد و در برخی مواقع نخبه میباشند و از طرف دیگر ضمن حفظ این نخبگان، باید با جهتدهی آنان به سمت خلاقیت موجبات پیشرفت و رقابتپذیری را برای سازمان خویش فراهم آورند.
جنگ واقعی کشورها در دهههای آینده نه بر سر انرژی خواهد بود و نه بر سر بازارها، بلکه جنگ واقعی برای سرمایههای انسانی است. از این رو، کشورها بیش از پیش به افرادی نیاز دارند که استعدادها و قابلیتهای وجودیشان به گونهای پرورش یافته باشد که از دانش، تخصص، مهارت و از همه مهمتر، توانایی تفکر خلاق به خوبی برخوردار باشند. در سازمانهای پژوهشی و صنعتی حفظ مزیت رقابتی منوط به نوآوری است .[1]
فقط با وجود بستری مناسب برای رشد و شکوفایی افراد میتوان به خلاقیت دست یافت 2]و.[3 این امر در سطح سازمان نیز نمود مییابد تا حدی که وجود عوامل موثر سازمانی باعث افزایش خلاقیت کارکنان میگردد 4] و .[5 این عوامل و مولفهها در دو سطح فردی و سازمانی نمود پیدا میکنند. از آنجایی که مهمترین هدف مدیریت استعداد جذب، انتخاب، بکارگیری، توسعه و نگهداری افراد مستعد و از مهمترین رویکردهای آن افزایش خلاقیت در سازمان است، از اینرو، هدف از این پژوهش شناسایی مولفههای مدیریت استعداد در سازمان است به نحوی که مولفههای خلاقیت سازمانی را شامل گردد.
مفهوم استعداد و مدیریت استعداد در سازمان
کلمه " استعداد"، به ریشه قدیمی آن بر میگردد. این واژه در ریشه لاتین خود به معیاری برای وزن و پول استفاده میشده است. اما امروزه، معانی دیگری یافته است. استعداد به معنای " توانایی طبیعی است که موجب خوب بودن فرد در انجام کاری میگردد، بدون آنکه فرد تعمقی در مورد آن بنماید" . این تعریف به صورت ضمنی به ذاتی بودن استعداد اشاره دارد.
با اینکه در چند قرن اخیر معنای مختلفی برای استعداد تعریف شده است اما هنوز ابهاماتی در تعاریف گوناگون وجود دارد. اگر از افراد سوال شود که آیا آلبرت انیشتین را به عنوان فرد با استعداد در نظر می گیرند یا نه؟ آنها پاسخ میدهند "بله" . اما خود انیشتین اظهار میدارد که "من خود به خوبی میدانم که هیچ استعداد به خصوصی ندارم، فقط ترکیبی از کنجکاوی، وسواس و پشتکار مرا به ایدههایم میرساند". در تعریفی دیگر، استعداد به معنای داشتن پتانسیل بالا، توانایی رهبری بالا یا سازگاری تعریف شده است .[6]
در ادامه به تعاریف جامعتری از استعداد در سطح سازمان میپردازیم: رضاییان و همکاران استعداد را در سازمان " نیروی انسانی استراتژیک، خلاق، انعطافپذیر و پاسخگو" تعریف کرده است. در تعریفی دیگر استعداد "مجموعهای از تواناییها، دانش و ظرفیت فرد برای توسعه" تعریف شده است .[7] در ادامه به بررسی مدیریت استعداد پرداخته شده است.
مدیریت استعداد به کمک تحقیقی که توسط گروه مشاوران مک کینزی در اواخر دهه 90 انجام گردید،گسترش پیدا کرد؛ آنها اصطلاح » جنگ برای استعداد « را برای منعکس کردناهمیّت کلیدی کارکنان در موفقیت شرکتها ابداع کردند. آنان ادعا کردند که مدیریت استعداد عملکرد شرکتها را ماکزیمم می کند . [7] اخیرا موضوع مدیریت استعداد بعنوان یک فعالیت کلیدی، بیش از گذشته مطرح شده است؛ تعداد مقالههای نوشته شده در موضوع مدیریت استعداد نرخ فزایندهای در سالهای اخیر داشته است.
در تحقیقی مدیریت استعداد "مدیریتی راهبردی جهت شناسایی نظاممند پستهای کلیدی جهت پایداری و مزیّت رقابتی شرکت" تعریف شده است .[8] در تعریفی دیگر نیز بصورت "بررسی اینکه افراد مناسب در زمان مناسب در شغل مناسب و متناسب با اهداف سازمان وجود داشته باشند" تعریف شده است .[9] برای مدیریت استعداد ابعاد گوناگونی ذکر شده است که جدول زیر خلاصهای از آنها را ارایه میکند.
مفهوم خلاقیت سازمانی
سازمانها برای بقا نیازمند اندیشههای نو و نظرات بدیع و تازه هستند افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده میشوند و آنها را از فنا نجات میدهند. در عصر حاضر برای بقا، پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوآوری در سازمان تداوم بخشیده شود تا از رکود آن جلوگیری گردد .[16] داشتن استعداد ذاتی و خلاقیت افراد، پایه و اساس مهمی برای داشتن جامعهی خلاق است.
غنیسازی خلاقیت افراد از طریق داشتن فرهنگ و سنت تغییرپذیر و متحول، تأسیس مؤسسات آموزشی به منظور افزایش سرمایههای منابع انسانی و پربار نمودن کیفیت آن و توجه به ارزشهای جامعه که به پیشرفت و ابتکار نیروی انسانی منتهی میشود، میسر خواهد شد .[17] خلاقیت، مبتنی بر اراده آدمی است. در حقیقت، خلاقیت حق انتخاب و قدرت تصمیمگیری برای انتخاب است .[18]
اما به مرور زمان، محققان خلاقیت در تحقیقات خویش، دیدگاه خود را از سطح متغیرهای فردی به سطح متغیرهای زمینهای توسعه دادند و دریافتند که محیط، فرصتهایی را از طریق رفع محدودیتها و پاداش دادن برای شکوفایی خلاقیت فراهم میکند .[19] همه انسانها از موهبت و توانایی برای خلاقیت و نوآوری جهت رفع نیازهایشان برخوردارند و بسته به تمهیدات فرهنگی، اجتماعی زمینهای را برای بروز یا عدم بروز خلاقیتهای فراهم میکنند.
طبق پژوهش بیات و همکاران، ویژگیهای فردی شامل - رفتار و تواناییهای شناختی و شخصیت - ، ویژگیهای گروهی شامل - نقشها، وظایف، توانایی حل مساله و... - و ویژگیهای سازمانی شامل - فرهنگ، منابع، ساختار، استراتژی، تکنولوژی و پاداش - میباشد .[20] برای خلاقیت تعاریف مختلفی بیان شده است. - - خلاقیت - - یا آفرینشگری از واژه creativity و به معنای خلق کردن است و در اصطلاح به معنای پدید آوردن چیزی از چیز دیگر به گونهای منحصر به فرد است . [21] از دیدگاه سازمانی نیز خلاقیت یعنی »ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و افزایش بهرهوری، افزایش تولیدات و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان.[22]«
مولفههای مدیریت استعداد با رویکرد خلاقیت سازمانی
همانگونه که اشاره شد مدیریت استعداد دارای 5 بعد اصلی جذب، انتخاب، بکارگیری، توسعه و نگهداری است که هر یک با توجه به تحقیقات صورت پذیرفته دارای مولفههای مختلفی است اما آنچه در این پژوهش مدنظر قرار گرفته است شناسایی مولفههایی است که با مولفههای خلاقیت سازمانی دارای اشتراک میباشند. در ادامه بصورت مستقل به بررسی هر یک از ابعاد پرداخته شده است.
بعد جذب: در فرآیند مدیریت استعداد، اولین مرحله جذب است که بهترین حالت آن شناسایی افراد با استعداد از داخل سازمان و نخبگان از خارج از سازمان میباشد. کارکنان در سازمان از شخصیت و استعدادهای متنوعی برخوردارند و این وظیفه مدیر مخصوصا مدیر مستقیم وی میباشد که با شناسایی این افراد و تفاوتهای آنان بهترین موقعیت را برای آنان فراهم آورد.
بعد انتخاب: هدف از این بخش انتخاب افرادی است که به بهترین شکل بتوانند شغل مورد نظر را انجام دهند. در این قسمت مهمترین مولفه هایی که باعث خلافیت استعدادهای سازمان میگردد در قالب مصاحبه و دیگر ارزشیابیها مورد توجه قرار میگیرد.
بعد بکارگیری: به قرار داشتن افراد در زمان مناسب در پست مناسب اشاره دارد. موفقیت این بخش مستقیما به درستی انتخاب افراد شایسته در بخش گزینش مربوط است.
بعد توسعه: در تحقیقاتی که صورت گرفته نیاز به توسعه افراد سومین عاملی است که باعث باقی ماندن نخبگان در سازمان میگردد یعنی مهمتر از عواملی مثل اضافه پرداختی و مرخصی. بیشترین مولفه تاثیر گذار در این بخش آموزش است. مهمترین نقش بر عهده مدیران عملیاتی - مدیران مستقیم افراد - است. این مدیران هستند که باید درک نمایند چه چیز موجب قویتر شدن هر کارمند میشود.
یکی دیگر از راه حلها تشویق کارکنان به پذیرش مسئولیت در امر توسعه و بهبود فردی خویش است بعد نگهداری: به مجموعه عواملی گفته میشود که ضمن برآورده ساختن نیازهای مادی افراد موجب انگیزش بیشتر کارکنان برای بالا بردن بهرهوری سازمان میگردد. یکی از مهمترین این عوامل ارزیابی عملکرد و سیستم پاداشدهی است.
پیشنهادات
یکی از مهمترین الزامات اجرای هر برنامهای در سازمان حمایت مدیران عالی میباشد. در برنامههای تقویت خلاقیت سازمانی نیز، تحقیقات نشان دادهاند که حمایت مدیران عالی، میانی و سرپرستان هم از خلاقیت سازمانی و هم از مدیریت استعداد یکی از الزامات مهم اجرای این طرحها در سازمان میباشد. از اینرو پیشنهاد میشود با توجیه طرحهای مذکور برای مدیران، در مرحله اول حمایت آنان جلب گردد. از سوی دیگر با بکارگیری ابزارهای انگیزشی مناسب در سازمان فرهنگ خلاقیت را توسعه داد و از آن به عنوان ابزاری جهت شکوفایی استعدادها کمک گرفت.
نتیجهگیری و جمعبندی
با توجه به اهمیت منابع انسانی و به تبع آن مدیریت استعداد در سازمان، هدف این پژوهش برجستهسازی یکی از اهداف مهم مدیریت استعداد، یعنی پرورش خلاقیت کارکنان میباشد. بدین جهت ابعاد مدیریت استعداد در 5 بعد جذب، انتخاب، بکارگیری، توسعه و نگهداری طبقهبندی شده است. نتایج یافتهها نشان میدهد در مولفههای ذکر شده، اشتراکات زیادی میان مدیریت استعداد و خلاقیت سازمانی وجود دارد. از اینرو سازمانهای مجری مدیریت منابع انسانی و مدیریت استعداد با تمرکز بر روی مولفههای مشترک بین دو متغیر میتوانند ویژگی خلاقیت سازمانی را برجستهتر کرده و آنرا تقویت نمایند.
