بخشی از مقاله
چکیده
این پژوهش با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر بستر سازی خلق سازمان یادگیرنده مبتنی بر رویکرد مدیریت دانش در سازمان بنادر و دریانوردی استان سیستان و بلوچستان صورت گرفته است. بر اساس مطالعات انجام گرفته، معیارهای مؤثر بر بسترسازی خلق سازمان یادگیرنده مبتنی بر مدیریت دانش در سطح آموزش، رضایت شغلی، فرهنگ سازمانی و ارزشهای سازمانی قابل بررسی است.
برای شناسایی شاخصهای سنجش، از تکنیک دلفی و برای دستیابی به توافق از ضریب هماهنگی کندال و در مرحله بعد برای گردآوری دادهها از ابزار پرسشنامه با طیف لیکرت استفاده شده است. همچنین از پرسشنامه خبره با طیف ساعتی مبتنی بر مقایسات زوجی برای تعیین اولویت معیارها و شاخصهای شناسایی شده با دیدگاه کارشناسان استفاده شده است.
جامعه آماری این تحقیق مدیران و کارکنان اداره کل سازمان بنادر و دریانوردی استان سیستان و بلوچستان است و پرسشنامهها در نمونهای به حجم 12 نفر توزیع شد. تجزیه و تحلیل دادههای گردآوری شده با تکنیک AHP نشان میدهد معیارهای طرح سازمانی، فرهنگ سازمانی و استراتژی از بیشترین اولویت برخوردار میباشند و سه اولویت اول را به خود اختصاص دادهاند و شاخص های سطح سیستم پاداش از معیار طرح سازمانی از بیشترین اولویت معیارهای فرایند ایده زایی و انسجام بخشی در اولویت دوم و معیارهای وضوح چشم انداز و ماموریت در اولویت سوم در، در خلق سازمان یادگیرنده برخوردار میباشند.
-1 مقدمه
امروزه سازمانها بر اساس توانایی آنها درتولید و کاربرد دانش طبقه بندی می شوند. - Torjman S,2004 - مدیریت دانش به یک موضوع مهم و حیاتی در سازمانها تبدیل شده است و انتشار و اشاعه دانش یکی از فعالیتهای مهم در مدیریت دانش می باشد .
همچنین زمانی که سازمانی به وجود میآید، برای رسیدن به اهداف خود نیاز به منابع و امکاناتی دارد که مهمترین آن ها نیروی انسانی میباشد. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر یادگیری و خلاقیت کاری آنها اثر می گذارد و یکی از جنبه هایی که منبع احساس در آن مشهود است رضایت می باشد، نگرش و علاقه کارکنان نسبت به شغل و وظیفه خودشان و یکی از مفاهیم تعیین کننده علاقه کارکنان، پذیرش شغل خود و اهداف و ارزش های سازمان است
در حقیقت یادگیری سازمانی به عنوان رایجترین موضوع مقالات ثبت شده در بخش رفتار سازمانی آکادمی مدیریت در سالهای اواسط دهه 1990 مطرح بوده است - کولکوییت، . - 2001 تحقیقات نشان داده اندکه فرآیند های مدیریت دانش و یادگیری نقش مهمی در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها می تواند باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد - ون، . - 2001 با توجه به اهمیت یادگیری از سوی کارکنان و تاثیر آن بر سایر نگرش های شغلی و سازمانی، این تحقیق قصد دارد به شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر خلق سازمان یادگیرنده مبتنی بر مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان سیستان و بلوچستان بپردازد.
رویکرد سازمان بعنوان یک نظام »یادگیرنده« در اوایل قرن بیستم مطرح شد. فردریک وینسلو تیلور معتقد است وقتی واقعیت های مدیریتی برای یک مدیر بیان شوند، وی به راحتی می تواند آموخته های خود را به دیگران منتقل نموده و در نتیجه کارائی سازمان را افزایش دهد. بعدها رویکرد سازمان یادگیرنده توسط نظریه پردازانی چون ریچارد سیرت و جیمز مارچ و نیز هربرت سایمون اصلاح و بازنگری شد، چنانچه آنها یکی از سازو کارهای محوری حفظ عملکرد سازمانی را، توانایی یادگیری از تجربه می دانستند.
برای اینکار لازم است سازمانها با گردآوری اطلاعاتی از تجارب گذشته، میان عمل و نتیجه، یک رابطه علت و معلولی ایجاد کنند. - سبحانی نژاد؛ - 1385 سنگه پایه گذار تفکر علمی سازمان یادگیرنده در سالهای گذشته بوده است. از نظر پدلر، بورگن و بویدل سازمان یادگیرنده سازمانی است که یادگیری همگان را میسر ساخته و بطور مستمر خود را دچار تحول و دگرگونی - موثر - می سازد.
آریه دی جئوس در کتاب شرکتهای ماندگار نگاه جامع و ارگانیکی را نسبت به سازمان ها در پیش گرفته و توانایی یادگیری آنها را وابسته به میزان ارتباط و همبستگی آنها با محیط پیرامون می داند. از نظر او سازمان یادگیرنده تنها بدنبال کسب دانش نیست؛ بلکه نحوه استفاده و مدیریت اثربخش در جهت ایجاد و حفظ مزیت رقابتی نیز آگاه می باشد.
به زعم دیوید گاروین، سازمان یادگیرنده، آن سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، اکتساب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد.
مارکو آرت این تعریف را با اشاره به سازمانی که قدرتمندانه و بصورت دسته جمعی یادگیری را اکتساب نموده و بطور مستمر افراد را برای جمع آوری، مدیریت و استفاده بهتر از دانش جهت موفقیت دچار تحول می سازد، بسط می دهد.
درباره مشخصات و عناصر سازمان یادگیرنده توافق عمومی وجود ندارد. پدلر و همکاران ویژگی های سازمان یادگیرنده را عبارت از رویکرد یادگیرنده به استراتژی، سیاست گذاری مشارکتی، آگاه سازی، مسئولیت پذیری و کنترل، تبادلات درونی، انعطاف پذیری در اعطای پاداش، نظارت بر محیط، ساختار توانمند، یادگیری درون سازمانی، محیط یادگیری و خودشکوفایی می دانند.
گاروین نیز لازمه سازمان یادگیرنده شدن را حل مساله بصورت سیستماتیک، تجربه رویکردها و رهیافت های نوین، کسب تجربه از دستاوردهای دیگران، یادگیری از بهترین کارکردهای گذشته و نقل و انتقال سریع دانش در میان سازمان می داند.
از نظر سنگه ، سازمان یادگیرنده دارای ویژگی هایی چون مدل های ذهنی، تسلط بر خویشتن - بینش فردی - یادگیری تیمی، چشم انداز مشترک و تفکر سیستمی است. - سنگه؛ - 1990 و تفکر سیستمی چنانچه سنگه نیز در کتاب خود تا حدودی به آن اشاره نموده است، مهمترین نقش محسوب می شود. به زعم مارسیک و واتکینز ویژگی های سازمان یادگیرنده عبارتند از یادگیری مستمر، بالا بردن سطح پژوهش و گفتگو در سازمان، تشویق حس همکاری و یادگیری گروهی، توانمند سازی کارکنان برای رسیدن به یک بینش جمعی، طراحی و اجرای سیستم هایی برای مشارکت افراد در یادگیری، ارتباط سیستم با محیط، و رهبری استراتژیک یادگیری.
سرانجام فیلیپس ارکان آرمانی سازمان یادگیرنده را رغبت و اشتیاق به یادگیری، رهبری، تفکر و چشم انداز استراتژیک، ارتباطات، یادگیری و پیشرفت، نوآوری و خلاقیت در تصمیم گیری، مدیریت تحول ، مدیریت دارایی ذهنی و دانش، سنجش و ارزیابی عملکرد و نهایتا پاداش و تمجید می داند. گاه نیز پنج عامل زیر را سنگ بنای سازمان یادگیرنده بیان کرده است:
-1روشن بودن چشم انداز و ماموریت و پشتیبانی از آن؛ -2رهبری مشارکتی؛ -3 فرهنگ سازمانی مشوق تجربه اندوزی؛ -4 انتقال دانش و -5 کارتیمی و همکاری کارکنان با یکدیگر
و از نظر جیمز نیز - جیمز؛2003ص - 48 سازمان یادگیرنده به منزله شبکه ای در هم تنیده است که از اجزای زیر تشکیل شده است: -1 رهبری تحول گرا؛ -2 کارکنان دانشگر؛ -3 ساختارهای افقی؛ -4فرهنگ تساوی؛ -5سازوکارهای انسجام بخشی و -6 استراتژی پراکنده.
اگرچه ممکن است نظریات و مفاهیم ارائه شده توسط دانشمندان در ارتباط باخصوصیات و ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده متفاوت باهم بنظر بیاید اما موضوعات مشترکی در نوشته های آنان وجود دارد و این ویژگی ها را می توان در قالب پنج دسته کلی تقسیم بندی و بیان کرد:
-1 ویژگی های رهبری سازمان یادگیرنده؛
-2 ویژگی های نیروی انسانی سازمان یادگیرنده؛
-3 ویژگی های طرح سازمانی سازمان یادگیرنده؛
-4 ویژگی های فرهنگ سازمان یادگیرنده؛ -5 ویژگی های ماموریت/ استراتژی سازمان یادگیرنده که در این مقاله نیز این پنج دسته ویژگی مبنای کار قرار گرفت که شاخص های هر دسته از ویژگی های پنج گانه استخراج شد و مطابق نمودار در صفحات بعدی نشان داده می شود.
در ادامه بحث خلق سازمان یادگیرنده و بستر سازی آن و با مطالعه آنچه گفته شد پرواضح است که جهت ایجاد چنین سازمانی مدیریت دانش بعنوان اصل جدایی ناپذیر آن قلمداد می شود. مدیریت دانش رویکرد جامعی جهت ترسیم چشم انداز گسترده و همه جانبه برای سازمان است و تمرکز اصلی آن بر ایجاد و بکارگیری دانش و نهایتا، دستیابی به اثربخشی سازمانی می باشد. البته چالش عمده مدیریت دانش، تبدیل هرچه بیشتر و بهتر دانش ضمنی به دانش صریح است.
از طرفی سازمان یادگیرنده، اطلاعات موجود در محیط را بررسی کرده، خود اطلاعاتی را تولید کرده، و افراد را به تسهیم و انتقال دانش در میان گروه های کاری ترغیب می نماید. لازمه یادگیری در سازمان این است که دانش فردی به دیگران انتقال یابد تا آنها هم از این دانش مثبت در انجام فعالیتهای کاری سازمان استفاده نمایند. از طرفی،سازمان ها در ابتدا باید دانش را شناسایی و ضمن ذخیره، طبقه بندی، نشر و کاربرد دانش به ایده ها و تفکرات جدیدی برسند.
محققان و صاحب نظرانی چون نوناکو و تاکئوچی معتقدند در عرصه سازمانها، دو نوع دانش وجود دارد: دانش آشکار یا صریح و دانش ضمنی - نوناکا؛ . - 1995 امانکته ای که غالبا در سازمانها و سرکتها به ورطه فراموشی سپرده می شود، مواردی چون، بینش، شهود، گمان، حس ناخودآگاه، ارزشها، تصورات، استعاره ها و مقایسه هاست.
لذا برخی از نظریه پردازان از مفهوم فرایند برای عملیاتی کردن مدیریت دانش استفاده کرده اند زیرا از دیدگاه آنان فرایند مدیریت دانش مستمرا در سازمان وجود داشته و حضور آن در یک مقطع کوتاه نتیجه ای نخواهد داشت و نتیجه آن بعنوان یک رکن اساسی در سازمان ها روش می گردد. لذا براین اساس فرایند مدیریت دانش، توزیع و نشر دانش و کاربرد دانش است:
خلق یا شناسایی دانش: اهمیت استراتژیک فرایند خلق دانش برای یادگیری سازمانی و نوآوری برکسی پوشیده نیست. سو، دوینی و میدگلی یک مدل پنج وجهی را برای به شرح ذیل برای خلق دانش در سازمان پیشنهاد می کند:
- 1 اکتساب اطلاعات و دانش از شبکه های تعاملات؛
- 2یکپارچه سازی دانش درونی و بیرونی؛
- 3 ایجاد دانش جدید از خلال کاربرد اطلاعات و دانش برای حل مساله؛
- 4تاثیرگذاری دانش جدید بر نوآوری و عملکرد شرکت؛
- 5ایفای نقش عوامل فردی و سازمانی در کل فرایند.
همچنین آنان با آزمون مدل خود چنین نتیجه می گیرند که اولا: اهمیت شبکه سازی رسمی بعنوان مأخذی برای اکتساب اطلاعات برای سازمان، برابر بااهمیت شبکه سازی غیررسمی نیست.
ثانیا، دانش تخصصی یا مهارت مستقیما از درون شبکه حاصل نمی شود؛ بلکه بطور غیرمستقیم می توان آنرا بواسطه اکتساب اطلاعات احصا کرد.
ثالثا، توانایی فرد برای جذب دانش جدید و مشوق ها و سیستم های سازمان برای ترغیب اکتساب دانش، قویا تعیین کننده ترکیب دانش و مهارت تخصصی است.
رابعا، این دانش و مهارت تخصصی از طریق سطح خلاقیت در حل مساله در عملکرد سازمان نقش داشته و همراه با اصول جامعیت و توافق نظر، عامل کلیدی موثر در سطح دانش جدید خلق شده توسط سازمان است. نهایتا، دانش جدیدمستقیما بر خروجی نوآورانه شرکت اثر گذارده و به نوبه خود، عامل موثر مثبتی در عملکرد آن محسوب می شود.
مستند سازی دانش نیز بخشی دیگر از فرایند مدیریت دانش محسوب می شود که به معنای ثبت و ذخیره سازی و کدگذاری اطلاعات و تجربیات مفید سازمان قلمداد می شود که بصورت آگاهانه و مکتوب صورت می پذیرد که می توان مراحل ذیل را برای آن در نظر گرفت:
- 1پی جویی، گردآوری وتدوین مجموعه اسناد و مدارک مربوط به هر اقدام.
- 2تنظیم و طبقه بندی اسناد ومدارک یاد شده از نظر موضوعی و زمانی.
- 3 تطبیق برنامه ها/ عملکردها و تعیین موارد افتراق آن با ذکر بروز اختلاف و افتراق.
