بخشی از مقاله
چکیده
سازمان ها دارای کارکنانی هستند که وجود تفاوت های فردی و داشتن اهداف مختلف در آن ها را نمی توان انکار کرد. این اهداف متفاوت که در شرایط گوناگون می توانند تغییرات زیادی داشته باشند، افراد و گروه های سازمان را به سمت تقابل با یکدیگر پیش می برند. این حالت عدم توافق که تعارض نام دارد، جزئی از زندگی روزمره سازمان ها شده و در عین حال یکی از مهم ترین دغدغه های مدیریت امروز است. جالب اینکه تفکیک و یکپارچگی که اساس سازماندهی است، در ایجاد حالات مختلف تعارض، نقش مهمی دارد.
از طرفی بسیاری از سازمان ها در بدو تاسیس خود، روش سازماندهی بر مبنای وظیفه را به خاطر سادگی در کاربرد، انتخاب می کنند. اما وجود برخی ناکارآمدی ها در این ساختار که به مرور آشکار می شوند، مشکلاتی در قسمت های مختلف سازمان به وجود می آورند. از جمله اینکه شرایط را برای بروز انواع تعارض آماده تر می نماید. با نگاهی دقیق تر می توان دریافت که میزان متفاوتی از ابعاد ساختاری پیچیدگی، تمرکز و رسمیت در سازمان های مختلف با ساختار وظیفه ای، می توانند بروز حالات خاصی از تعارض را تشدید نمایند. مدل ارائه شده در پایان این مقاله سعی در نشان دادن این حالات دارد.
-1مقدمه
تعارض از جمله مسائل مهم سازمان های امروزی است که محققین زیادی در مورد آن مطالعات گسترده ای را انجام داده اند و مدل ها و تئوری های زیادی نیز در این زمینه ارائه شده است. در واقع کلمه ی تعارض و نحوه مدیریت و کنترل آن، می تواند یکی از دغدغه های مهم مدیران منابع انسانی و مدیریت عالی هر سازمانی باشد. علاوه بر این هر یک از ما ممکن است از روبرو شدن با چنین وضعیتی دچار کمی استرس شویم. چرا که به علت تفاوت های فردی، هر یک از ما منابع و اهداف گوناگونی را دنبال می کنیم و تضاد این منابع در هر لحظه ای می تواند ما را در موقعیت تعارض آشکار قرار دهد.
بنابراین ممکن است در مورد آن زیاد فکر کنیم. استیفن رابینر1 در این مورد می نویسد:» گفته شده است که موضوع تعارض بیش از هر چیز دیگری - به غیر خدا و عشق - ذهن نوع بشر را به خود مشغول داشته است علاوه بر این اهمیت، هر یک از ما ممکن است در سازمان خود، بارها این موضوع را تجربه کرده باشیم. از این رو موشکافی و بررسی دقیق این موضوع، انواع، علل و عوامل ایجاد و کنترل آن در جهت منافع سازمان، می تواند بسیار مهم باشد.
در مدل ها و تئوری های موجود، علت ها، زمینه ها و شرایط بروز این پدیده بررسی و تبیین شده اند و هر یک به دنبال یافتن ارتباط این پدیده با سایر عوامل مطرح در سازمان بوده اند. یکی از این عوامل که در بسیاری از موارد به آن اشاره شده، نوع ساختار سازمان است. ساختارهای مختلف، ویژگیهای خاص خود را دارند و با توجه به وظیفه و رسالت سازمان، به کار برده می شوند.
برای طراحی ساختار سازمان، شاخص ها و معیارهای مختلفی در نظر گرفته اند و بر مبنای وظیفه، محصول، پروژه، مکان جغرافیایی و .. ممکن است سازماندهی صورت گیرد. اما در این میان، ساختار وظیفه ای، به علت سادگی در طراحی و مناسب بودن برای سازمان با اندازه کوچک و کمتر توسعه یافته و به دلیل کارآیی2 بالا، می تواند مورد توجه بسیاری از سازمان های تولیدی و خدماتی قرار گیرد. چرا که بسیاری از سازمان ها در آغاز تأسیس و تا مدتی بعد از آن، به دلیل نوپایی و توسعه کمتر، از لحاظ اندازه بزرگ نیستند و بنابراین برای تناسب ساختار با سازمان، انتخاب مبنای وظیفه برای سازماندهی، کاملاً منطقی به نظر می رسد. البته این بدان معنا نیست که تمامی سازمان های نوپا این ساختار را ترجیح دهند، بلکه هدف بیان گستردگی استفاده از چنین ساختاری برای سازمان های نوپا می باشد.
با توجه به این موضوع و برخی تجربیات شخصی در چنین ساختارهایی، و از آنجا که ساختار و ویژگیهای آن، یکی از زمینه های اصلی در ایجاد تعارض، شناخته شده، بر آن شدیم تا به بررسی تعارض های ناشی از وضعیت خاص ساختار وظیفه ای بپردازیم. چنان که اشاره شد، هر ساختار دارای ویژگیهای خاص و مزایا و معایبی می باشد. ساختار وظیفه ای نیز چنین وضعیتی دارد. نکته ای که به ذهن می رسد، وجود رابطه بین عیوب این ساختار با ایجاد تعارض می باشد و لازم است به طور دقیق مورد بررسی قرار گیرد. برای آغاز، عیوب ساختاری به عنوان متغیر وابسته، تابع متغیرهای دیگری به نام ابعاد ساختاری در نظر گرفته شده اند. ابعاد ساختاری که توافق بیشتری در مورد آن ها وجود دارد و مورد نظر مدرنیستها نیز هستند، تمرکز، رسمیت و پیچیدگی می باشند که در جای خود به طور کامل مورد بررسی قرار گرفته اند.
موضوع اصلی که در اینجا هدف اصلی بررسی بوده است و تعیین کننده می باشد، تغییرات این سه بعد ساختاری، در ساختارهای وظیفه ای از سازمانی به سازمان دیگر است. در واقع برای نائل شدن به مقصود اصلی این مقاله، لازم است، به متفاوت بودن میزان این سه متغیر، در سازمان های گوناگون اشاره شود. مسأله ای که در اینجا فرض اساسی در نظر گرفته شده است و برخی صاحبنظران به آن اشاره داشته اند. و همین میزان متفاوت می تواند در هر سازمانی، نوعی از ایرادات ساختار را بیشتر نمایان سازد و ایرادات ساختاری نیز، شرایط ایجاد انواع تعارض را موجب می شوند.
نکته ی دیگری که لازم است به آن اشاره شود، کاربرد عبارات کیفی، »بالا« و »پایین« برای توصیف میزان متغیر این سه بعد می باشد. هرچند »بالا« یا »پایین« کلماتی نسبی هستند و تعداد و حدود دقیقی را تعیین نمی کنند، اما از مقبولیت بیشتری برای کاربرد در این مورد، برخوردارند. چرا که هنوز استاندارد خاصی برای تعیین حدود رسمیت، پیچیدگی یا تمرکز که کاملاً پذیرفته شده بوده و جهانشمول نیز باشد، بیان شده است. لذا در مدل نهایی از این عبارات برای بیان تفاوت میزان این متغیر ها در یک ساختار نسبت به ساختار دیگر و طبقه بندی آنها، استفاده شده است. برای بررسی بیشتر، ابتدا لازم است، تعارض و دیدگاه ها نسبت به آن بررسی گردد.
-2تعارض سازمانی
تعاریف زیادی از تعارض سازمانی در متون مدیریتی دیده می شود. اما شاید در تمامی این تعاریف اشاره به نوعی عدم توافق4 بر سر موضوع یا موضوعاتی به چشم می خورد.
رابرت لوسیر5، وجود تعارض در سازمان را مربوط به زمانی می داند که دو یا چند طرف با هم مخالفند و آن را جز سیستم سازمانی می داند
شرمرهورن6 نیز نظر مشابهی دارد و عدم توافق در یک موقعیت اجتماعی بر سر موضوعی خاص را علت اصلی بروز تعارض می داند . علاوه بر این دیدگاه ها، خانم جو هچ7 اشاره ای به فرایند های سیاسی در سازمان دارد که حول دامنه متنوعی از موضوعات بحث انگیز و دغدغه ها دور می زنند و از نظر ایشان این فرایند ها می توانند گروه های مختلف را به سمت و سوی تعارض مستقیم با یکدیگر سوق دهند
سایر صاحبنظران نیز به نحوی اشاره به همان عدم توافقی دارند که به آن اشاره شد. از جمله پدر تئوری تعارض، کارل مارکس8، در نوشته های خود نوعی تبیین کلی9 برای تعارض سازمانی بر مبنای مفاهیم خود از تناقض اجتماعی 10، تنارع طبقاتی و کنترل ارائه کرده است. به عقیده ی مارکس، تعارضات اقتصادی سرمایه داری، روابط درون جامعه را شکل می دهد
