بخشی از مقاله
چکیده
ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از ابزارهای مهم مدیریتی است که با هدف اطلاع مدیران سازمان ها از عملکرد واقعی کارکنان خود و اتخاذ تصمیم گیری برای ارایه پاداش های مادی و معنوی به آنان در راستای افزایش انگیزش و تداوم عملکرد فردی و سازمانی از دیر باز تا به امروز به روش های سنتی"ارزیابی رئیس از مرئوس"جریان داشته است که امروزه تکنیک های علمی نوینی همانند ارزیابی گروهی و ارزیابی360 درجه بکار گرفته می شود که تجمیع نظرات سرپرستان، همقطاران، زیر دستان و خود فرد می باشد و هدف اساسی این پژوهش کشف یک مدل یکپارچه برای ارزیابی عملکرد در سه ساختار سازمانی متفاوت دولتی، عمومی و خصوصی و ارایه مدلی ریاضی برای پرداخت کارانه می باشد که دو پرسش زیر مطرح گردید:
اول اینکه آیا تفاوت معنا داری بین اهمیت شاخص های ارزیابی در سه سازمان وجود دارد؟ و دوم آیا تفاوت معنا داری بین نتایج عملکرد در سه سازمان وجود دارد؟ که به منظور پاسخ به پرسش های فوق با مشارکت خبرگان سه سازمان - مجموعاً سه نفر - شاخص های ارزیابی شامل 18 پرسش که در سه دسته مهارت های ادارکی، فنی و انسانی و همچنین یک دسته ویژگی های فردی قرار گرفت و سپس با روش مدل AHP فازی و تکنیک ماتریس مقایسات زوجی ضریب اهمیت شاخص های ارزیابی تعیین گردید.
پس از آن با همین تکنیک ضریب اهمیت نظرات منابع ارزیابی 360 درجه یعنی، ارزیابی توسط سرپرستان، زیر دستان، همکاران و خود فرد تعیین گردید که پس از آن پرسشنامه ها در سه سازمان مورد مطالعه توزیع گردید که نتایج توسط برنامه نرم افزاری طراحی شده محاسبه گردید که با آزمون کای دو به علت قرارگیری عدد 22,054در ناحیه H1 فرض H0 یعنی عدم وجود تفاوت معنا داری در اهمیت شاخص ها رد گردید و تفاوت معنا دار در اهمیت شاخص های سه سازمان مشاهده شد و در خصوص عملکرد نیز با آزمون کای دو عدد 22,980 در ناحیه H1 قرار گرفت که فرض H0 رد گردد که نشان دهنده وجود تفاوت معنی دار در عملکرد سه سازمان است و در پایان مدل یکپارچه ریاضی پارامتریک برای پرداخت کارانه و پیشنهاد بازنگری و رتبه بندی شاخص های ارزیابی جهت کاهش تفاوت ها تقدیم سه سازمان مورد پژوهش گردید.
مقدمه
مساله اصلی در این تحقیق مدلی علمی و یکپارچه جهت پرداخت پاداش به کارکنان در سازمان ها است که بتواند موجب افزایش انگیزه و در پی آن تلاش و کوشش ثمر بخش باشد که از دیر باز یکی از دقدقه های مدیران سازمان ها بوده است که سازوکار تعیین و چگونگی ارائه پاداش کارکنان، نتیجه ارزیابی عملکرد و میزان دستیابی به هدف توسط آنان بوده است ولی همواره به دلایلی که به آن در این بخش اشاره می گردد.
همواره موجب خشنودی و کارکنان نبوده است که از جمله این عوامل، چگونگی انجام ارزیابی بوده است که توسط سرپرست مستقیم در روش های سنتی انجام می گرفته که به دلیل خطاهایی همچون یکسو نگری - مقصود این است یکی از ویژگی های ارزیابی شونده همانند سن، نژاد یا جنس بر شیوه ارزیابی یا نمره هایی که به آنها داده می شود، اثر بگذارد - یا سختگیری و یا سهل گیری - برخی از سرپرستان میل دارند که به همه زیر دستان نمره های بالا و یا بسیار پایین بدهند.
مساله از آنجا نشاّت می گیرد که امروزه نیروی انسانی به عنوان کلیدی ترین و اصلی ترین منبع در به حرکت در آوردن چرخ های صنعت و اقتصاد شناخته می شود که دارای خواسته ها، تمایلات و نیاز های انسانی همانند - نیازهای فیزیولوژیک، ایمنی، اجتماعی، احترم - - - Maslow, 1996، دیوید ملک کله لند و همکارانش اوایل دهه1950 نیازهای مهم در محیط کاری را به سه دسته تقسیم کرده اند :
نیاز به مؤفقیت - افراد تمایل دارند به یک مجموعه ای از معیارها برسند و برای مؤفقیت تلاش میکنند - نیاز به قدرت - افراد تمایل دارند که دیگران را کنترل کنند و بر آنها تأثیر -بگذارند - نیاز به وابستگی - افراد تمایل دارند که بادیگران همکاری کرده،دوستی و ارتباط داشته باشند - و یا تئوری انتظاری وروم که این تئوری به وسیله ویکتور وروم ابداع شده است.این تئوری بیان می دارد که قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود،فرد شقوق مختلف را بر اساس کار مورد نظر و پاداش مورد ارزیابی قرار می دهد.بر پایه این تئوری 3 عامل بر رفتار اثر می گذارد: ارزش پاداش ها - ارتباط پاداش ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد - که بیانگر آن مدل انگیزش-عملکرد-پاداش - شکل شماره - 1 می باشد که نشان دهنده ارتباط بین انگیزش، عملکرد حاصل تلاش و رضایت از دریافت پاداش است.
لذا عدم توجه به این نیاز ها می تواند ضمن کاهش انگیزش و عملکرد فردی آنان، بهره وری سازمانی را نیز دچار خدشه نماید و به تعبیر هلریگل پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است - - Hellriegel,1995 که در این مقاله هدف ارزیابی عملکرد سه سازمان دولتی، خصوصی و عمومی با روش ارزیابی 360 درجه و مقایسه عملکرد ها و بررسی عوامل تاثیر گذار بر آن و در نهایت ارائه یک مدل ریاضی برای پرداخت کارانه به طوری که باعث افزایش عملکرد تمامی کارکنان در تمام بخش ها گردد می باشد.
چرا که می دانیم اگر پرداخت کارانه به صورت عادلانه و منطبقی نباشد نه تنها موجب افزایش عملکرد نمی گردد بلکه می تواند به صورت مخرب انگیزش کارکنان را که محرک اصلی انجام درست فعالیت های درست است تحت تاثیر قرار داده و موجب کاهش عملکرد گردد و به زعم آقای آدامز، کارکنان هر گاه پاداش های مادی همانند افزایش حقوق، کارانه و....دریافت می نمایند و احساس نابرابری داشته باشند نسبت به آن، اقدام به مقایسه برابرای پاداش های دریافتی خود با پاداش های دریافتی توسط همکاران خود در داخل سازمان و یا حتی ممکن است با پاداش های دریافتی توسط کارکنان سازمان های دیگر نموده که در صورت تلقی نابرابری از پاداش دریافتی، درصدد تغییر وضعیت به روش های زیر بر می آیند:
افت عملکرد به دلیل کاهش تلاش برای دستیابی به هدف، سختکوشی بیشتر برای دستیابی به پاداش های بیشتر، تلاش برای تغییر معیار های ارزیابی،ترک شغل و یا جابجایی که در همین زمینه سوالات زیر مطرح گردید که فرضیاتی نیز به دنبال آن ارایه گردید که به منظور پاسخگویی به سوالات و تعیین صحت فرضیات فوق، آزمون هایی از طریق انجام ارزیابی عملکرد 360 درجه در سه سازمان دولتی، عمومی و خصوصی به روش ماتریس مقایسات زوجی صورت گرفت که نشان دهنده وجود تفاوت در عملکرد سه سازمان است.
ادبیات و پیشینه
ارزیابی، عمل یافتن ارزش هر چیز است.ارزیاب، کسی است که ارزش هر چیزی را معین میکند» لغتنامه دهخدا« ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین میزان کفایت و شایستگی کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیتها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و ساختار مند انجام پذیرد. به بیان دیگر ارزیابی عملکرد یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در دوره یا دوره های زمانی مشخص در مقایسه با استاندارد یا شاخص ها و معیارهای انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد به منظور برنامهریزی در جهت به فعلیت درآوردن و توسعه آنها است و از منظر آقایان اسفندیار سعادت و علی اصغر فانی - اسفندیار سعادت، - 1386 - دکتر علی اصغر فانی و طیبه عباسی، - 2003
ارزیابی عملکرد دارای کاربرد هایی در سازمان ها است: برنامه ریزی نیروی انسانی داخل سازمان، کارمند یابی و انتخاب،توسعه راه کارها،تغییر فرهنگی - اورلی - 1994 - مدعی است که بسیاری از سازمانها از بازخور 360 درجه برای تغییر فرهنگ سازمان، تسریع تغییر و ارتقای توانمندی کارکنان استفاده می شود - ،ایجاد ارتباط بین ارزیابی عملکرد 360 درجه و پاداش، افزایش اثربخشی تیم یعنی بازخور منابع چندگانه ارتباط دوطرفه را در سازمان، افزایش می دهد، بهشدت مورد قبول است. - مک کارتی، - 2001 و لاندن و بتی بحث می کنند که بازخور 360 درجه به ابعاد مهم عملکرد - که پیش از این نادیده گرفته شدهاند - توجه دارد.
در عین حال، ارزشهای سازمان را به کارکنان انتقال میدهد؛ باعث اثربخشی و بهبود روابط کاری و سازمان میگردد؛ فرصتهای مشارکت افراد را افزایش می دهد؛ تعارضات را آشکار و رفع میکند؛ و احترام به عقاید کارکنان را در مدیریت عالی سازمان، مسلط می کند. - دکتر علی اصغر فانی- طیبه عباسی، . - 2003 یکی از عوامل اثر بخشی یک ارزیابی عملکرد 360 درجه انتخاب شاخص های ارزیابی عملکرد است که باید دارای ویژگی هایی باشد که در ادامه این بحث به آنها می پردازیم:مخصوص، معین و مشخص باشد - یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده و واضح و رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید - ،قابل اندازهگیری باشد - سنجش آنها به سادگی مقدور باشد.
