بخشی از مقاله
چکیده
این پژوهش با هدف تغیین رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اشتیاق شغلی با میانجیگری فضیلت شغلی اجرا گردید. پژوهش حاضر از نوع همبستگی و جامعه آماری پژوهش را کارکنان یک شرکت صنعتی تشکیل میدهند که از میان آنها 180نفر به شیوه نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. شرکت کنندگان در پژوهش پرسشنامه های عدالت سازمانی ادراک شده، اشتیاق شغلی و فضیلت سازمانی را تکمیل نمودند.داده ها از طریق الگویابی معادلات ساختاری - - SEMتحلیل شدند.
یافته ها نشان داد که عدالت سازمانی ادراک شده با فضیلت سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنی دار دارد. همچنین رابطه بین فضیلت سازمانی کارکنان با اشتیاق شغلی مثبت و معنی دار بدست آمد.بطور کلی نتایج پژوهش حاکی از آن است که عدالت سازمانی ادراک شده نقش میانجیگری را در رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اشتیاق شغلی ایفا میکند.
مقدمه
عدالت مفهومی گره خورده با جامعه است و در بیشتر ابعاد زندگی نیاز به ح ضور آن قابل درک است. عدالت در سازمان ها نیز حضوردارد و متخصصان علوم اجتماعی به ضرورت وجود عدالت در سازمان برای موثر واقع شدن فرایند های سازمانی پی برده اند
بقای سازمان وابسته به وجود پیوند و ارتباط مستحکم ما بین اعضای آن است و ادراک هر گونه بی عدالتی میتواند تاثیرات مخربی بر انگیزه و میزان تلاش کارکنان داشته باشد، بنابراین نقش قابل توجهی در پایداری جریان پیشرفت سازمان دارد و از مسئولیت های خطیر مدیران سازمان ها ایجاد و ثابت نگاه داشتن عدالت در مدیریت و درک آن برای کارکنان است - جوادین و همکاران، . - 1387 بازتاب عدالت در برخورد میران باعث میشود که شرایطی موثر و سازنده برای مدیران و کارکنان ایجاد شود
در رابطه با عدالت سازمانی سه نوع عدالت را میتوان برشمرد. عدالت توزیعی1، رویه ای2 و تعاملی.3 عدالت توزیعی ادراک فرد از در نظر گرفتن عدالت در تقسیم و تخصیص پاداش ها و منابع و متناسب بودن پاداش با عملکرد است و به من ضفانه بودن توزیع ها اشاره دارد.
این نوع از عدالت به نظریه ی برابری 4آدامز 5اشاره دارد. بر اساس این نظریه افراد میزان دریافت ها و پرداخت های خود را با دیگر افراد مقایسه میکنند و منظور آن ها از این قیاس ،مشخص کردن حدود رعایت عدالت می باشد
عدالت رویه ای در معنای راعایت عدالت در توزیع و اختصاص دادن منابع بدون جهت گیری یا جانبداری ا ست، رعایت عدالت در اجرا باید شانس برابری را برای همه به صورت یک سان ایجاد کند بنابر این برای محقق شدن رعایت عدالت در بیان مقررات باید صراحت وجود دا شته با شد و زمینهی سود بردن از قانون برای همه به صورت یک سان فراهم باشد و مورد اخر از تقسیم بندی سه موردی عدالت سازمانی به عدالت تعاملی مربوط میشود که تفهیم و ادراک عدالت در روابط متقابل شخصی و برابری اختیارات ورفتارهای تصمیم گیرندگان در فرایند تصمیم گیری را معنا میدهد
از متغیر های موثر بر اشتیاق شغلی میتوان از عدالت سازمانی 6یاد کرد. اشتیاق شغلی 7از مفاهیم برگرفته از روانشناسی مثبت گرا 8ا ست که با مفاهیم سلامت جسمانی و روانشناختی کارکنان سازمان و رضایت شغلی مرتبط میباشد و نقطه ی مقابل فرسوددگی شغلی 9است
اشتیاق شغلی حالت ذهنی خوشایند نسبت به کار است که با عواملی از قبیل شوق نسبت به کار، وقف کار شدن و جذبه به کار همراه است. شوق نسبت به کار انرژی بالا حین انجام کار، انعطاف نسبت به ویژگی های کار، سرمایه گذاری برای کار و مقاومت در برخورد با مشکلات را در پی دارد. جزبه نسبت به کار تمرکز زیاد حین انجام کار و دشواری برای جدایی ارز کار و گذر سریع زمان حین انجام کار بخاطر حالت خوشایندی که بدنبال دارد برای فرد و غفلت از محیط و محرک های اطراف زمان انجام کار را در پی دارد. وقف کار شدن به معنای احشتیاق و غرور برای انجام کار و ادراک حس معناداری از انجام کار است
باتوجه به اهمیت سازمان ها و نفوذ آن ها در زندگی مردم و تماس های مکرر مردم با سازمان های مختلف کارشناسان اخلاق در امر اخلاق سازمانی دیدگاه نوینی به جنبه های متعالی در سازمان ها دارند. یکی از برجسته ترین ابعاد اخلاقی در سازمان ها با در نظر گرفتن فراوانی تعاملات افراد با یکدیگر و ماهیت خدمات فضیلت سازمانی 10است.
فضیلت شاسیسه ترین اعمال بشری ک زمینه ی تعالی وجودی را فراهم میکند و والاترین آرمان های بشری است که در سازمان با سه ویژگی برجسته مشخص میشود: -1 موثر واقع شدن انسان در امر فضیلت سازمانی که به انسان های با اخلاق، شکوفا، هدفمند، متعالی و با توانایی خود کنترلی بالا اشاره دارد، -2 خیر اخلاقی که تشخیص خوب و بد را محقق میکند و -3 بهبود وضع اجتماعی که ارزشهای اجتمای که فراتر از منافع شخصی است را در نظر میگیرد
فضیلت سازمانی خلق، گسترش و پرورش رفتارهای و ویژگی های عالی رفتاری همچون انسانیت، درستکاری، راستگویی و اطمینان در سطح انفرادی و همگانی سازمان را موجب می شود - رگو، - 20011، که ایجاد عواطف خوشایند برای کارکنان و انگیزش برای جلب کمک و احترام در برابر سایرین را موجب میشود
فضیلت در سازمان ابعاد پنجگانه ی دیگری از قبیل خوش بینی11 در معنای باور اعضا به موفقیت به رغم موانع، اعتماد12 به معنای رواج ادب و مهربانی، احترام به منظور متوجه نیازها و احساسات دیگران بودن، شفقت13 در معنای مراقبت از یکدیگر، ان سجام14 که صداقت و در ستکاری را در پی دارد و بخ شش15 یعنی گذ شتن از خطاهای دیگران، را بدنبال دارد.
همچنین میتوان عنوان کرد که فرهنگ و یا فرایند های سازمانی زمینه برای بروز ف ضیلت سازمانی را مهیا می نماید.از این رو کارکنان با ادراک عواطف مثبت ذکر شده در راستای بهبود اعتبار سازمانی و تقویت اطمینان و در نتیجه به ثمر رساندن امور به کاملترین شکل و بازدهی بیشتر وارد صحنه میشوند
فضیلت در سازمان باید به عنوان یک ویژگی که در سازمان کاربردی است بررسی شود - چون، . - 2005 به این ترتیب فضیلت سازمانی باید در سطح سازمان عملیاتی و در رابطه با ارزش های آرمانی سازمان ها نمایان گردد - چون، . - 3005 تئوری مرتبط بودن ف ضیلت سازمانی با عدالت سازمای نخستین بار توسط کیم کمرون بیان شد و در ادامه بیان کرد که فضیلت توانمندی سازمان را بالا میبرد
سازمان با پایبندی به ف ضائل و رعایت عدالت زمینه برای ایجاد تعادل و هماهنگی و ا شتیاق مابین کارکنان را بد ست خواهد آورد و با توجه به اهمیت موارد یا شده، پژوهش حاضر در پی بررسی موارد فوق در سازمان ها و ارتباطشان با یکدیگر است. فضیلت سازمانی نقش بسیار موثر و ضروری برای ایجاد انگیزش در جهت تحقق ارزش ها و اهداف آرمانی سازمان دارد و هر روزه به اهمیت وجود فضیلت در سازمان ها افزوده میشود
پژوهش های گوناگون در رابطه با عدالت سازمانی موید این امر بوده اند که اح ساس بی عدالتی و نابرابری باعث خلق اح سا ست ناخو شایند و همچنین رفتارهای منفی از قبیل ا سترس و نار ضایتی شغلی و حا ضر ن شدن در محل کار در کارکنان را در پی دارد - سید جوادین و همکاران، . - 1387 و برخلاف آن درک عدالت توزیعی در سازمان رضایت شغلی و رضایت از پرداخت - مورمن، - 1991 و تعهد سازمانی - رندال، - 1991 و تعامل موثر با مدیر - پترسون، - 204 را موجب میشود.
همچنین تحقیق - لوتام، - 2007، م شخص کرد که عدالت سازمانی با ا شتیاق شغلی و حالات عاطفی از قبیل اح ساس نا امیدی و بد بینی همراه میباشد . فضیلت در سازمان منجر به خلق همدلی و عشق - رگو و همکاران، - 2011 ویژگی های اخلاقی مثل ارده و تحمی پریشانی ها - امونس، 1999؛ سیلیگمن، 1999؛ بامیستر و اکسلاین، - 2000، و سلامت، شادابی و انعطاف برای تحمل مشکلات - ریف و سینگر، 1998و میرز، - 2000 در فضای سازمانی و بین عوامل انسانی سازمان میشود.
با توجه به مطالب بیان شده، هدف این پژوهش تعیین رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اشتیاق شغلی با میانجیگری فضیلت سازمانی در کارکنان است. در راستای تحقق هدف پژوهش حاضر، فرضیه های زیر تدوین و مورد آزمون قرار گرفتند.
عدالت سازمانی ادراک شده با فضیلت سازمانی رابطه مثبت دارد. عدالت سازمانی ادراک شده با اشتیاق شغلی رابطه مثبت دارد.
عدالت سازمانی ادراک شده و اشتیاق شغلی از طریق میانجیگری فضیلت سازمانی رابطه مثبت دارد.
