بخشی از مقاله
خلاصه
این پژوهش درصدد بررسی علل تغییر مدیران و پیامدهای ناشی از آن بر سازمان است. این پژوهش توصیفی و از نوع مطالعات همبستگی است و به مطالعه روابط بین متغیرها پرداخته میشود که در آن تغییر مدیران متغیر وابسته و مؤلفههای فرهنگسازمانی و جو سازمانی و ساختار سازمانی بهعنوان متغیر مستقل میباشند.جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران بخش های کلیدی سازمان های جهاد کشاورزی ،سازمان های آب و فاضلاب و آب منطقهای ،اداره راه و شهرسازی ،کمیته امداد امام خمینی ، شرکت پخش فرآوردههای نفتی ، بانک ملت ، اداره دارایی ، سازمان حفاظت محیطزیست و آموزشوپرورش میباشند .
نمونه آماری این پژوهش تعداد 100 نفر از مدیران بخش - زن و مرد - سازمان های مذکور در شهر شیراز میباشند که با روش تصادفی خوشهای انتخاب شدند .ابزارهای اندازهگیری جمعآوری اطلاعات در این پژوهش عبارت بودند از.1پرسشنامه نگرش های فرهنگی هافستد ،.2پرسشنامه ساختار سازمانی .3 پرسشنامه جو سازمانی است. نتایج پژوهش نشان دهد که : بین فرهنگسازمانی ، جو سازمان، ساختار ارگانیک و ساختار مکانیکی با تغییر مدیران رابطه مثبت و معنیدار وجود دارد.
.1 مقدمه
یکی از مشکلات اساسی سازمانها که به عملکرد آنها لطمه وارد میکند ، نبود ثبات مدیریتی است. گرایش های بلندمدت در سازمان های موفق امروزی، وجود ثبات مدیریتی را ضروری کند - قلی پور و همکاران، . - 7:1387 مدیریت قلب هر سازمان محسوب میشود. ضعف عملکردی مدیریت در سازمان باوجود قوت های منابع، تکنولوژیکی و نیروی انسانی باعث سوء عملکرد و شکست آن سازمان در نیل به اهدافش میشود. در عوض در بسیاری از سازمانها ورود یک مدیر با عملکرد عالی باعث جبران نواقص و تعالی سازمان شده است.
مدیران در خط مقدم این نظام به اجرای برنامههای متمرکز در جهت ارتقاء سازمانها میپردازند و تحققبخش عمدهای از اهداف سازمان در دست آنها قرار دارد و چنانچه سازمان با عدم تدبیر مدیران یا تغییرات پی در پی مدیران همراه شود دچار چالشها و پیامدهای متعددی خواهد گردید . - Caers & et al , 2007:1 - تغییر سازمانی بیمقدمه صورت نمیگیرد. محرکهای تغییرمعمولاً از محیط سازمانی یا بازار سرچشمه کلانروند. این محرکها مواردی از قبیل حرکات جسورانه رقبا، تکنولوژی جدید یا تغییر مقررات دولتی را در بر میگیرند همچنین ناکارایی مدیر میتواند محرکی برای تغییر در سازمان باشد.
تغییر را بر اساس فرهنگ لغت وبستر چنین تعریف میکند: تغییر یعنی برداشتن یا گذاشتن یک چیز در محل دیگر. تغییر در سازمانها نیز به این معناست که فعالیت های سازمان از وضعیت موجود به کی وضعیت متفاوت در میآید. رومانلی و تاشمن : - 1994 - 1 تغییر در پنج حوزه فعالیت سازمان اتفاق میافتد: فرهنگسازمانی، استراتژی، استراتژیکی از طریق تغییرات عمده رقابتی،تکنولوژیکی و اجتماعی در محیط - Beugelsdijk,Slangen,2001 - .تغییر و تحولات مدیریتی در سطوح مختلف سازمانها، از آنجا که یک دوره فترت کاری ایجاد میکند و با نوعی بیهنجاری یا بلاتکلیفی سازمانی همراه است، برخی تنشهای درونسازمانی را دامن میزند.
کارکنان در شرایط بیهنجاری سازمانی از یک سو نظم و نظام روابط کاری قبل را متزلزل و پایانیافته میبینند و از سوی دیگر هنوز قاعده و نظم جدیدی نیز مستقر نشده که بتوانند بر مبنای آن زندگی کاری و شغلی خود را تنظیم کنند. به همین دلیل بیشتر کارکنان در وضعیت رهاشدگی و بلاتکلیفی و فقدان هنجار قدرتمند سازمانی، هنجارهای شخصی و فردی را ملاک و مبنای زندگی کاری قرار میدهند که منشاء بسیاری از تنشهاست.
در شرایط بیهنجاری سازمانی کارکنان بر اساس تصورات و برداشتهای خود از روحیات، دیدگاهها و تواناییهای مدیران آینده دست به اقدامات مختلف و متفاوتی میزنند. برخی تلاش میکنند با اعمال و اقداماتی جایگاه سازمانی خود را در آینده تثبیت کنند. این قبیل اقدامات از طرح ایدههای جدید و طرحهای بدیع تا حبس یا پخش اطلاعات درونسازمانی و حتی تخریب همکاران و رقبای احتمالی را شامل میشود. برخی دیگر بیسامانی و ضعیف شدن سیستمهای کنترل و نظارت در دوره فترت را فرصتی مناسب برای برخی تخلفات اداری یا سوءاستفادههای نامشروع از اموال سازمان میبینند.
گروهی دیگر که تصوری منفی یا نامطلوب از مدیران آینده دارند، کنج عزلت گزیده و انزوا و گوشهگیری پیشه میکنند. گروههای دیگر به فکر اتحاد و اتفاقهای جدید با تیم احتمالی همکاران مدیران آینده میافتند و دوستی و روابط جدید کاری ایجاد میکنند که خود منشاء مرزبندیها و خط مشیهای درونسازمانی و تنشهای دیگر میشود. گروهی نیز که مدیریت آینده را مغایر با منافع خودارزیابی میکنند راه تخریب منافع سازمانی را در پیش میگیرند.همه این فعلوانفعالات که در فقدان حضور مدیر در سازمان رخ میدهد گروههای مختلف کارکنان سازمان را در برابر یکدیگر یا در برابر سازمان قرار میدهد و محیطی پرتنش را ایجاد میکند.
اولین گام هر مدیر جدید، کاهش این نوع از تنشها با پر کردن خلاء ارتباطات انسانی و نیز تصحیح تصویر قالبی و همراه با پیشداوری از خود و خط مشیهای سازمانی است. کسب مهارتهای ارتباطی برای انجام این مهم قبل از تکیه بر دستورالعملهای خشک و شدید و غلیظ سازمانی ضروری است. کمتوجهی به این موضوع و تصور مکانیکی از روابط انسانی سازمانها میتواند ضریب تنشها را افزایش داده و محیط را برای پیشبرد اهداف سازمانی تخریب کند - محمدی،. - 7:1384
متغیر های زیادی میتوانند بر تغییر مدیران تأثیر گذارد که از جمله این عوامل میتوان به فرهنگ ، جو و ساختار سازمانی اشاره کرد. از نظر گیل مارتین - 1999 - 2در حقیقت کامیابی و شکست سازمان را بایستی در فرهنگ آنان جستجو کرد - سیدی و همکاران، - 41:1393، از طریق فرهنگسازمانی مشخص میشود که کارمندان سازمان خود را چگونه ادراک میکنند . - Mortazavi,2000 - از دیدگاه سازمانی، فرهنگ را بهعنوان یک زنجیر مستحکم تعبیر کردهاند که موجبات پایداری سازمان را فراهم میکند . . - Korte & Chermack,2007 -
ساختار سازمانی روابط حاکم بر مشاغل، نظامها و فرایندهای عملیاتی، و افراد و گروههایی است که برای دستیابی به هدف مشترکی تلاش میکنند - . - Barney,1992 ساختار سازمانی شامل ساختار مکانیکی و ساختار ارگانیکی است که به توضیح هرکدام میپردازیم : ساختار مکانیکی ساختاری است که در آن وظایف ، روابط ، امور ، رویهها ، دستورالعملها ، بخشنامهها و... ساده ، شفاف و مشخص هستند و ساختار ارگانیکی ساختاری است که در آن وظایف ، روابط ، امور ، رویه ها ، دستورالعملها ، بخشنامهها و... ساده، شفاف ومشخص نیستند - . - Sashkin.1984
ساختار ارگانیکی دارای سطوح پایینی از پیچیدگی، رسمیت و تمرکزاست. ساختار ارگانیکی ساختاری است که در آن وظایف ، روابط ، امور ، رویهها ، دستورالعملها ، بخشنامهها و... ساده، شفاف و مشخص نیستند . - Sashkin.1984 - در سازمان های ارگانیک،کارکنان در جهتگیری های خود جامع گرا تر بوده ،پیچیدگی ساختاری کم تر و افراد در انجام آزادی عمل بیش تری داشته و تصمیمگیری به سمت سطوح پایین سازمان سوق داده میشود - یداللهی فارسی، . - 58:1388 لذا در این پژوهش نگارنده بر آن است تا با بررسی نقش مدیران در سازمانها و خصائص ارزشمند آنان، علل تغییر مدیران و پیامدهای آن بر سازمان را مورد بررسی قرار دهد.
.2 فرضیههای پژوهش
بین فرهنگسازمانی و تغییر مدیران رابطه وجود دارد.
بین جو سازمانی و تغییر مدیران سازمانها رابطه وجود دارد.
بین ساختار مکانیک سازمانی و تغییر پی در پی مدیران رابطه وجود دارد. بین ساختار ارگانیک سازمانی و تغییر پی در پی مدیران رابطه وجود دارد.
3. روش تحقیق
این پژوهش توصیفی و از نوع مطالعات همبستگی است و به مطالعه روابط بین متغیرها پرداخته میشود که در آن تغییر مدیران متغیر وابسته و مؤلفههای فرهنگسازمانی و جو سازمانی و ساختار سازمانی بهعنوان متغیر مستقل میباشند.جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران بخش های کلیدی سازمان های جهاد کشاورزی ،سازمان های آب و فاضلاب و آب منطقهای ،اداره راه و شهرسازی ،کمیته امداد امام خمینی ، شرکت پخش فرآوردههای نفتی ، بانک ملت ، اداره دارایی ، سازمان حفاظت محیطزیست و آموزشوپرورش میباشند .
نمونه آماری این پژوهش تعداد 100 نفر از مدیران بخش - زن و مرد - سازمان های مذکور در شهر شیراز میباشند با روش تصادفی خوشهای انتخاب شدند .ابزارهای اندازهگیری جمعآوری اطلاعات در این پژوهش عبارت بودند از:.1پرسشنامه نگرش های فرهنگی هافستد ،.2پرسشنامه ساختار سازمانی - برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامههای ساختار سازمانی ارگانیک و مکانیک - و .3 پرسشنامه جو سازمانی است که اعتبار پرسشنامه جو سازمانی نیز از طریق همبستگی بین نمرههای حاصل از اجرای این پرسشنامه و پرسشنامه شاخص توصیف شغل به میزان r = /43 بهدست آمد که در سطح p<0/000 معنیدار هست.
همچنین میزان پایای پرسشنامه جو سازمانی از سه روش تنصیف، گاتمن و آلفای کرونباخ محاسبه گردید که این میزان به ترتیب 0 /73 و 0/80 و 0/89 مشاهده گردید. برای تجزیهوتحلیل دادههای بدست آمده در این پژوهش به کمک نرمافزار spss از روشهای آماری توصیفی - جمعیت شناختی، میانگین ، انحراف معیار و واریانس - و استنباطی - آزمون t و همبستگی - استفاده شد.
.4 یافتههای پژوهش :
در این بخش، تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق ارائه میشود؛ در جدول 1، متغیرهای تحقیق و آمار توصیفی مربوط به هر یک از متغیرها مانند؛ میانگین، واریانس و انحراف معیار آمده است.
