بخشی از مقاله
چکیده
هدف از این مقاله بررسی علل مقاومت مدیران ارشد برای سرمایهگذاری در آموزشهای سازمانی کارکنان بوده است. این مقاله به صورت توصیفی و با استفاده از روش کتابخانهای و به صورت فیشبرداری صورت گرفته است. نتایج نشان داد آموزش کارکنان باید یک امر روزمره، مداوم و عادی تلقی گردد، ولیکن متأسفانه به دلایل مختلف، برخی از مدیران ارشد، با امر آموزش کارکنان و سرمایهگذاری برای این مهم بسیار سطحی و کم اهمیت برخورد میکنند.
گاهی هم دیده میشود که آموزش کارکنان توسط افرادی برنامهریزی، اداره و اجرا میشود که کوچک ترین اطلاعی در مورد آموزش کارکنان ندارند. این دو موضوع باعث میشود که برنامههای آموزشی کارکنان، چنان که در مواردی ملاحظه میگردد، بی محتوا، پراکنده و بدون هدف اجرا شود و کوچک ترین اثری در میزان دانش، بینش و توانش یا نوع رفتار کارکنان نداشته ویا بعضاً نتیجهای معکوس به همراه داشه باشد. در پایان نیز راهکارهایی برای کاهش مقاومت مدیران در برابر آموزش کارکنان ارائه شد.
.1 مقدمه
ما در عصری زندگی می کنیم که از یک طرف بدلیل تغییرات سریع و گسترده در محیط و پویایی سریع علوم و تکنولوژی یا بحران-های مالی و پولی که بصورت مستمر به سازمانها فرود میآیند و آنها باید بنا چار پیوسته خود را با این تغییرات سازگار کنند. از طرف دیگر افزایش رقابت بین سازمان با سازمانهای نوآور که دست به خلاقیت، ابتکار عمل یا کارآفرینی میزنند. باعث شده است که سازمانهایی موفق به ادامه بقا شوند که بتوانند در صحنه رقابت در برابر تغییراتی که به سرعت رخ میدهند، واکنشی مناسب از خود نشان دهند. شاید تغییر تنها عنصر دائمی در زندگی و در کسب وکار تلقی شود.
واقعیتهای امروزی ما را مجبور می سازند که به طور مداوم نحوه عملکردخود را بهتر سازیم و آن را در سازمان خود به اجرا در آوریم تا سازمان بتواند به نیروهای بیرونی تغییر که از ، تغییرات بازار ، فشارهای اجتماعی و سیاسی و پیشرفتهای فنی ناشی می شود و نیز به تغییرات درونی که از مشکلات و انتظارات منابع انسانی و رفتار و تصمیمهای مدیریت ناشی می شود ، واکنش مثبت نشان دهد. با وجود این ، پژوهشگران اظهار می دارند غالب ابتکار عملهای تغییر سازمانی با شکست مواجه می شوند. این امر بدین معنی است که تغییر کاملا تحلیل نمی شود، مزایا و معایب آن به هنگام برنامه ریزی و اجرا به طور دقیق بررسی نمی شود و عوامل بازدارنده تغییر ، به صورتی منسجم مورد ارزیابی قرار نمی گیرد
تغییر در سازمان همواره با دو نیروی مخالف هم مواجه می شود: نیرویی که تغییر را پیش می راند و نیروی دیگری که تغییر را از رسیدن به هدف بازمی دارد و به نیروی مقاومت در برابر تغییر ، تعبیر میشود. موانع بسیاری در برابر تغییر وجود دارد ، اما آنچه بیش از همه در میان موانع تغییر حائز اهمیت است، مقاومت مدیران در برابر آموزش کارکنان میباشد. مقاومت در برابر تغییر واکنش رفتاری غیر قابل اجتناب و طبیعی در مقابل تهدیدی است که افراد سازمان از تغییر برداشت می کنند و از حیث روان شناختی امری ناآگاهانه است.
دلیل ابراز مقاومت مدیران در برابر تغییر را میتوان پیش زمینه آنان نسبت به تغییر ، ترس از ناشناخته ها ، ایجاد فضای بدگمانی ، ترس از شکست و ناکامی ، از دست دادن جایگاه و امنیت شغلی ، فشار همکاران ، فروپاشی سنتهای فرهنگی و روابط گروهی ، تعارض های شخصیتی ، فقدان کاردانی و زمان بندی ضعیف و عدم استحکام نظام پاداش نام برد.
-1-1روش تحقیق
روش انجام این پژوهش توصیفی بوده و اطلاعات موردنیاز با روش کتابخانهای - اسنادی - و به صورت فیش برداری گردآوری شده است.
-2-1یافته ها
به منظور درک مفهوم مقاومت مدیران، بسیار مهم است تا مشخص شود عبارت مقاومت به چه چیز اشاره دارد.الوین زندر که یکی از اولین محققان در این زمینه بود ، مقاومت را در برابر تغییر رفتاری تعریف می کند که هدف از آن محافظت از افراد در برابر اثرات واقعی و یا تخیلی تغییر است. هر جریانی که هدف از آن پشتیبانی از وضع فعلی است در برابر هر گونه فشار که می خواهد این وضع فعلی را تغییر دهد. رفتار کارکنان که هدف از آن به چالش کشیدن ، مختل کردن و یا وارونه کردن فرضیات غالب ، مباحثات و روابط قدرت است
مقاومت ، باید در بر گیرنده محدوده وسیعتری باشد یک بررسی مجدد تحقیقات تجربی گذشته آشکار می کند که سه تاکید گوناگون مهم در مفهوم سازی مقاومت وجود دارد: به عنوان یک حالت شناختی ، به عنوان یک حالت احساسی و به عنوان یک رفتار این تصور که مقاومت کارکنان می تواند به صورت شناختی چیره شود اشاره دارد که تفکرات و باورهای منفی درباره تغییر در سازمان به وجود آمده است. آخرین وجه مفهوم سازی بر رفتار افراد تمرکز می کند تا بتواند مقاومت کارکنان در برابر تغییر را تعریف کند او مطالعات که مقاومت را نوع خاصی از کنش و یا ناکنش تعریف می کنند ذکر می کند.
مقاومت را کنش تعمدی عمل - از روی لجبازی - و یا غفلت تعریف میکنند. اشاره می کنند که میل به فریب دادن مقامات مافوق مقاومت در برابر تغییر را تشکیل می دهند. ادعا می کند که هر چند این مفهوم سازی ها تا حدودی با هم تطابق دارند ، ولی آنها در موارد متفاوتی با هم اختلاف دارند. پیدا کردن یک راه برای نزدیک کردن این تاکیدات متفاوت باید درک ما را از چگونگی مقاومت کارکنان در برابر تغییرات اعمال شده در سازمان عمیق تر کند. هر کدام از این سه گانه مفهوم سازی از تغییر - به عنوان یک رفتار ، یک احساس و یا یک باور ارائه دهنده بخش مهمی از تجربه مقاومت در برابر تغییر هستند. بنابراین ، هر تعریفی که بر یک نقطه نظر تمرکز می کند و بقیه را نادیده می گیرد ناقص است
-1-2-1عوامل مقاومت
بطور کلی علل مقاومتها را به 4 دسته تقسیم میکنند که عبارتند از
: -1علل فردی:
متغیرهای مؤثر که باعث مخالفت افراد در برابر تغییرات سازمانی میشود به دو دسته اصلی زیر تقسیم میشود :
الف - به خطر افتادن منافع شخصی : مثلاً تغییرتکنولوژی ووارد کردن یک دستگاه خودکار باعث میشود تا ازمیزان اضافه کارفرد کم شود ، بنابراین در برابرخرید وانتقال تکنولوژی ازخود واکنش نشان می دهد.
ب - تغییردر نظامهای روانشناختی است : مثلاً تغییر درروش کار باعث میشود تا فرد ترک عادت بکند یا استقلال فکری آن را به خطر میاندازد. بنابراین وقتی که با مؤلفههای روانشناختی مخالفتی دیده میشود سعی میکند که آنرا به چالش بکشد علل مقاومت ها در برابر تغییر
-2علل گروهی الف - به خطر افتادن روابط گروهی
مثلاً تغییر در ساختار سازمانی و جابجایی واحدها ومشاغل باعث میشود که یک گروه غیررسمی ازهم پاشیده شود.
ب - بروز تنشها و تعارضات گروهی
مثلاً تغییر در وظایف و مشاغل باعث تحریک حسادتها شده و بر میزان تنشهای گروهی افزوده شود. بطورمثال در یک سازمان برای ارتقای بهرهوری، بعضی از افراد عضو تیم بهرهوری میشوند و شاید از مزایای مدیریتی هم بهرهمند شوند. بالطبع کارکنان بجای همکاری در برابر اینها موضع خصمانهای از خودشان نشان می دهند
-3علل سازمانی
الف - عدم اعتماد به مسئولین مثلاً تغییری خواسته میشود اما کارکنان به لحاظ عدم اعتماد به مسئولین آنرا اجرا نمیکنند
ب - برداشت نادرست از وضعیت سازمان مثلاً سازمان میخواهد تکنولوژی را عوض بکند اما کارکنان برپایه برداشت خود لزومی به این کار نمیبینند.
ج - تضاد منافع افراد با سازمان مثلاً تغییری تجویز میشود که کارآیی سازمان را بالا خواهد برد ولی در کنار آن سطح رفاهی کارکنان کم خواهد شد.
-4علل اجتماعی
الف - عدم تناسب یا تطابق سازمان با محیط اجتماعی مثلاً بنا به دلایلی ضمن تغییر وظایف از حقوق کارکنان یک سازمان کاسته شود و سایر سازمانها حقوقهایشان افزوده شود و یا تصمیم گرفته شود که سازمانی در سازمان دیگر ادغام شود و این باعث شود که آن سازمان و کارکنانش از یا عنوان ونام تجاری که بدست آورده بودند جابجا شوند،بالطبع در برابر آن مقاومتهای احتمالی را خواهند داشت.
ب - اعلام نیاز جدید در جامعه مثلاًجامعه آماده برگزاری انتخابات شوراهاست ولی درسازمانها تحولات برپایه مدیریت جبری باشد
دلایل زیادی وجود دارد که چرا مدیران در سازمانها در برابر آموزش کارکنان مقاومت به خرج می دهند هنگامی که تغییر ایجاد می-شود و دچار چالش میگردد، این امر موجب می شود کارکنان دچار یک حالت بی قدرتی ، ضعف و دلسردی ناگهانی نسبت به امر تغییر شوند.
مقاومت دربرابر تغییر را از زاویه ساختار معرفتی و مدل های ذهنی بررسی کرده است. به اعتقاد وی افراد دربرابر تغییر مقاومت نمیکنند بلکه آنها دربرابر تغییر خودشان مقاومت می کنند. وی اظهار می دارد، برای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر باید منبع مقاومت شناسایی شود. نفع شخصی، عدم اطمینان و ترجیح برای وضع موجود نمود های روشنی از وجود ساختار معرفتی پایدار است که به واسطه آن افراد به سادگی ره آوردی که تغییر برای آ نها دارد را مورد سوال قرار می دهند
جدول شماره :1 عوامل ایجاد مقاومت مدیران در برابر تغییر از دیدگاه کانتر اعتماد نداشتن به ماهیت تغییر، احساس اینکه فرد نمی داند چه روی میدهد و آینده چگونه خواهد شد.
احساس اینکه تغییر توسط فرد اجرا نمی شود و فرد درباره آنچه اتفاق می افتد نقشی ندارد. تلقی تغییر به عنوان سندی برای اینکه روش انجام کار فرد در گذشته نادرست بوده است.
احساس اینکه کاردانی و شایستگی فرد پس از اجرای تغییر دیگر فایده ای نخواهد داشت.
نگرانی از اینکه نقش فرد پس از تغییر چه خواهد شد.
غافلگیر شدن با تغییری که از خارج تحمیل میشود یا اقدام به تغییر در موقعییت زمانی نامناسب عدم تمایل به تغییر راههای موجود انجام کارها ، احساس آرامش با رویه ها و روشهای موجود.
نبود پشتیبانی چشمگیر از جانب سرپرستان مستقیم و یا سازمان ، فقدان منابع لازم برای اجرای مناسب تغییر.
. نداشتن اعتماد به نفس در افراد از این بابت که آیا کارها پس از تغییر بهتر خواهند شد یا نه به دلیل نپذیرفتن افراد درگیر تغییر و یا به دلیل عصبانیت از رفتاری که در تغییرهای گذشته نسبت به فرد اعمال شده است
هر سازمانی به افراد آموزش دیده و متخصص که یکی از مؤثرترین عوامل در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی هر کشور به شمار میرود نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. اگر توانائیهای کارکنان موجود سازمان پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد اما اگر کارکنان سازمان دارای دانش، اطلاعات، مهارتهای لازم و مناسب نباشند سازمان را دچار مشکلات و ضایعات عدیده مالی و اداری و غیره خواهند کرد.
