بخشی از مقاله
چکیده:
سرمایهی انسانی به کمک ابزارهایی چون آموزش، کارآموزی یا فعالیت هایی که بازده آتی فرد را از طریق افزایش درآمد مادام العمر بالا می برد، صورت میگیرد. انسانها منابع جدید مولد سازمان هستند، مشروط بر این که سرمایهی انسانی به حساب آیند. بدین ترتیب با توجه به نقش سرمایه انسانی در موفقیت یا عدم موفقیت سازمان، آنچه حائز اهمیت است شناسایی عوامل پیاده سازی آن است که هدف پژوهش حاضر است.
روش به کار گرفته شده در این پژوهش، پیمایشی و جامعه آماری شامل کارمندان ستادی قوه قضائیه در استان تهران که دارای جمعیت 1500 نفر بوده، سپس از طریق فرمول کوکران تعداد 358 نمونه انتخاب، و با روش نمونه-گیری غیراحتمالی در دسترس نیز در بین آنها پرسشنامه استاندارد توزیع گردید.
نتایج حاصل از آن بیانگر آن است که متغیرهای »رقابت بین کارکنان در سازمان«، »احساس توجه و اهمیت به نیاز کارکنان«، »سرمایه اجتماعی«، »پارامترهای ادراکی« و »حقوق و مزایای اقتصادی« در سطح 99 درصد اطمینان و به ترتیب با میزان همبستگی0/233، 0/491، 0/192 و 0/187 و 0/136 با » سرمایه انسانی« دارای رابطه معناداری بوده است. ولی متغیرهای »نگرش کارکنان به سبک رهبری«، »ویژگیهای شخصیتی« و »نگرش کارکنان به سبک رهبری سازمان« فاقد رابطه معناداری بوده اند. میزان ضریب همبستگی چندگانه متغیر سرمایه انسانی در یک ترکیب خطی با متغیرهای وارد شده - مستقل - در معادله برابر 0/503 می باشد ضریب تعیین قدرت تبیین کننده 7 متغیر مستقل را برابر با 0/253 نشان میدهد.
مقدمه
در یک دهه اخیر مدیریت سازمانها تشخیص داده اند در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و اثربخش، منابع انسانی از بالاترین اهمیت برخوردار است. با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط سازمانهای اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی، سازمانها بیش از گذشته به دنبال جذب، آموزش و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. سازمانها باید برای سرمایه انسانی خودبرنامهریزی داشته باشند یعنی مناسبترین فرد را برای مناسبترین کار در مناسبترین زمان انتخاب نمایند. نیروی انسانی نه فقط از لحاظ توانایی انجام کار بلکه از لحاظ میل یا اراده انجام کار - انگیزش - تفاوت دارند و عملکرد هر فرد درسازمانها تابع توانایی وانگیزه آنها است. لذا توجه به سرمایه انسانی درای اهمیت است، امّا در هر سازمانی عوامل مختلفی بر سرمایه انسانی مؤثر هستند، که پژوهش حاضر در پی بررسی آن میباشد.
با توجه به تغییرات چشمگیر در محیطهای سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمانها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهمتر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. سازمانها به دنبال سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه انسانی هستند سرمایه انسانی، که نشان دهنده حجم دانش، مهارت های فنی، خلاقیت، و تجربه سازمان می باشد اهمیت فزاینده ای یافته است. و به همین نحو نیروی کار نه به عنوان دارایی های هزینه بردار بلکه به عنوان دارایی های مولد تلقی می-شوند
با تفحص و بررسی پژوهشهای داخلی موجود، این نتیجه بر محقق هویدا گردید که در سالهای اخیر همگام اهمیت به مشتری و گسترش عدالت و توجه به سرمایههای اجتماعی و انسانی، تحقیقات گستردهای در جهان و ایران در ارتباط با سرمایههای انسانی و سرمایههای اجتماعی صورت پذیرفته است و با وجود پژوهشهای صورت گرفته وافری پیرامون سرمایه انسانی، تاکنون معدود پژوهشی به بررسی عوامل موثر بر آن انجام شده است. و همچنین معدود پژوهشی به رابطه سرمایه انسانی با عوامل و پیامدهای غیر اقتصادی پرداخته است.
بزبورا و کاهرامان - 2012 - 1 با تکمیل تحقیق خود، که مبتنی بر روش اکتشافی بود. شاخص های ذیل را برای سنجش سرمایه ی انسانی معرفی کردند . تجربه ی مدیران ، تجربه ی کارکنان ، کاهش غیبت از کار ، کاهش زمان انجام کار ، تحصیلات مدیران ، تحصیلات کارکنان ، خطر پذیری مدیران ، قابلیت مدیران برای حل مساله توانایی مدیران برای رهبری مدیران ، افزایش شایستگی رهبری در مدیران ، تمایل به انجام کار گروهی ، شایستگی کارکنان ، توانمندی کارکنان ، شایستگی مدیران ، توانمندی مدیران ، ارتباط مطلوب کارکنان با یک دیگر ، میزان دانش مدیران ، میزان دانش کارکنان ، مهارت کارکنان و مهارت مدیران .
ولادمیر تلس - 2014 - 2 در مطالعه خود به با هدف شناسایی و تعیین نقش سرمایه انسانی در رشد اقتصادی با استفاده از دادههای نیمه دوم قرن 20 در میان کشورهای منتخب از کشورهای غنی و فقیر دست به پژوهشی با عنوان » نقش سرمایه انسانی در رشد اقتصادی« زد. او از دو مدل سرمایه انسانی لوکاس و فیلیپس مبتنی روش، روش کمی و مقایسه ای استفاده کرد. و در مطالعه خود به این نتیجه رسید که مدل لوکاس رابطه سرمایه انسانی و رشد را در کشورهای غنی به خوبی توضیح میدهد. اما مدل فیلیپس برای توضیح رابطه سرمایه انسانی و رشد اقتصادی در کشورهای فقیر مناسب است.
ساموکادوس و ساونی - 2014 - 3 در پژوهشی با عنوان»تقویت نیروی کاری از طریق مشارکت کارکنان« مدلی سلسله مراتبی و تئوریکی را پدید آورده و از نظر تجربی محک زدند.
هدف از این پژوهش تقویت چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی بر سرمایه انسانی مبتنی بر رویکرد سلسه مراتبی و تئوریکی است. روش پژوهش کمی و پیمایشی و مبتنی بر پرسشنامه و مصاحبه بوده است.
این مدل نشان داد که چگونه اقدامات مدیریت منابع انسانی - مانند درگیر کردن کارکنان، آموزش و انگیزش کارکنان - به چابکی سرمایه انسانی کمک میکند.
در واقع در این پژوهش این فرضیات تأیید شد:
با افزایش درگیری کارکنان در کار، سرمایه انسانی نیز تقویت می شود.
با انگیزش کارکنان، سرمایه انسانی نیز تقویت می شود.
با افزایش سطح تحصیلات و آموزش های ضمن خدمت، سرمایه انسانی نیز تقویت می شود.
طبیبی و همکارانش - - 1390، در پژوهشی با عنوان » عوامل مؤثر بر توسعه سرمایه های انسانی در بیمارستانهای سازمان تأمین اجتماعی ایران« که با مطالعه الگوهای توسعه سرمایههای انسانی، الگوی مفهومی اولیه طراحی و با نظر سنجی از خبرگان تأیید شده است.هدف از پژوهش موجود » عوامل مؤثر بر توسعه سرمایه های انسانی در بیمارستانهای سازمان تأمین اجتماعی ایران« است.
بر این اساس پرسشنامه طراحی شده بر اساس الگوی اولیه توسط تمام مسئوولین توسعه سرمایه های انسانی مدیریت درمانهای سازمان تأمین اجتماعی 68 - نفر - تکمیل شده است. تحلیل عامل اکتشافی با روش بیشینه احتمال و تفسیر متغیرها با روش واریماکس انجام شده است. برای تأیید عوامل به دست آمده از تحلیل عامل تأییدی و برای تعیین روابط مستقیم و غیر مستقیم مؤلفه ها از روش الگوی معادله های ساختاری استفاده شده است. یافته ها بیانگر آن هستند که عوامل مربوط به مؤلفه تعهد - توسعه سازمان و تعهد مدیریت - با عامل تعیین مسیر پیشرفت شغلی ارتباط داشت.
عامل تعیین مسیر پیشرفت شغلی با عامل برنامه ریزی آموزش رابطه مستقیم داشت. عامل برنامه ریزی آموزش رابطه ای مستقیم با عوامل اقدام های توسعه سرمایه های انسانی - آموزش و توسعه فردی - برقرار می کرد و عامل ارزشیابی نیز به عنوان یک عامل مستقل تأثیرگذار بر تمام عوامل شناخته شد. نتیجهگیری: با توجه به یافته ها، عوامل شناسایی شده در این پژوهش برای توسعه سرمایه های انسانی بیمارستانهای سازمان تأمین اجتماعی مناسب به نظر میرسد.
بنابر نقش پراهمیتی که سرمایه انسانی در رونق و توسعه سازمان دارد، این نکته نیز دارای اهمیت است که سرمایه انسانی تحت تأثیر چه عواملی قرار میگیرد؟ که پاسخ به این سؤال، هدف کلی پژوهش حاضر میباشد که جهت سنجش و تحقق این اهداف، بر ستاد قوه قضائیه تمرکز گردید.
درک موضوع و اهمیت سرمایه انسانی باعث شده اغلب کشورها تلاشهای بسیار گسترده ای برای سنجش موثر و کارآمد سرمایه های انسانی انجام دهند تا درک صحیحی از جایگاه و وضعیت فعلی خویش در محیط های بیرونی داشته باشند و نقاط قوت و ضعف درون سازمانی خویش را شناسایی کنند از لحاظ دیگر سنجش سرمایه انسانی منبع بسیار مهمی برای تدوین و اجرای سیاستهای مربوط به منابع انسانی میباشد.
شناخت عوامل موثر بر سرمایه انسانی عامل شناخت از نقاط موانع و نقاط تقویت سرمایه انسانی است. از طریق عوامل آن میتوان، آن را در راستای بهبود و توسعه سازمان قضائی بکار گرفت. بنابراین میتوان ادعا نمود که با شناسایی عوامل کلیدی بر سرمایه انسانی، می توان بطور موفقیت آمیزی اقدام به برنامه ریزی و توسعه توانمندی قوه قضائیه نمود. اهمیت ستاد قوه قضائیه به عنوان سازمان منحصر به فرد قضایی و حقوقی، دارای نقش مهم در حفظ امنیت و آسایش دارد و شناخت سرمایه انسانی در جهت تحقق امنیت و آسایش ضروری و لازم میباشد.
مدل عملیاتی
بر مبنای آنچه که از نظریهها و پیشینه پژوهش حاصل میگردد، مدل پژوهش به صورت زیر مطرح میگردد:
در این مدل متغیرهای مستقل شامل »سرمایه اجتماعی« ،»ویژگی شخصیتی«، »رقابت بین کارکنان در سازمان«، »احساس توجه و اهمیت به نیاز کارکنان«، »پارامترهای ادراکی«، »حقوق و مزایای اقتصادی« و »نگرش کارکنان به سبک رهبری سازمان«می-باشد و متغیر وابسته نیز متغیر » سرمایه انسانی« است که خود شامل مؤلفههایی چون خوشبینی نیروی کار، توانایی یادگیری، دسترسی به دانش و توانایی یادگیری است.
