بخشی از مقاله
چکیده
دنیای امروز با تغییرات فزایندهای همراه است که نرخ شتاب این تغییرات باورنکردنی است و افراد، سازمانهاذ و جوامع را به شکلهای مختلف تحت تاثیر خود قرار میدهد در محیط پرچالش هزاره جدید، در عرصه رقابت میان سازمانها و شرکتها یکی از مولفههای افزایش دهنده موفقیت برای سازمانها متمرکز شدن بر وظیفه مدیریت اتسارتژیک منابع انسانی است کنترل منابع انسانی مزیت رقابتی را نصیب سازمان میکند. در این میان منابع انسانی به دلیل محدویت آن از اهمیت بیشتری برخوردار هستند.
از یه طرف دیگر نوآوری به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمانها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی میباشد. سازمانها با نوآوری بیشتر در پاسخ به محیطهای متغیر و ایجاد و توسعه قابلیتهای جدیدی که به آنها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفقتر خواهند بود هدف این تحقیق " فرهنگ نوآوری و مدیریت استراتژیک منابع انسانی در بخش دولتی در چارچوب کارمند مالکیت" روش تحقیق مورد استفاده در این تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی - کاربردی بوده است
جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شرکت گاز می باشد. برای انتخاب نمونه با توجه به حجم جامعه 500 نفری است از فرمول کوکران استفاده شده است و 217 نمونه مورد پژوهش را به عنوان نمونه انتخاب نموده ایم. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه استانداردبوده که پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ 0,94 بدست آمده است که نشانگر تائید پایایی پرسشنامه مورد نظر می باشد.. نتایج پژوهش نشان دادند که بین مدیریت راهبردی منابع انسانی و رضایت ، فرهنگ نوآوری و مالکیت کارکنان آنان تاثیر مثبت و معنادار وجود دارد.
مقدمه
با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، میتوان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت مح سوب می شود؛ بنابراین مدیران باید آگاه با شند چگونه با این عامل ا ستراتژیک برخورد کنند و ا ستفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. در این صورت سازمان قدرت و نیروی رقابتی قویای کسب خواهد کرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکردی کلی و فراگیر برای مدیریت امور کراکنان و هماهنگ کردن ا ستراتژیهای منابع ان سانی با ا ستراتژی تجاری شرکت ا ست مدیریت منابع انسانی به مسائل بلندمدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط میشود و خروجی آن سیاستهایی برای حوزههای منابع انسانی است
بعد راهبردی و استراتژیک مدیریت منابع انسانی با دریافت ویژه از سوی محققان در اواخر دهه هفتاد میلادی بر اثر نفوذ و تاثیر دو تغییر اساسی در رویکرد آثار و پژوهشهای این حوزه آغاز گردید. SHRM می تواند به برنامه ها و فرایند برنامهریزی استراتژیک سازمان به شیوهها و روشهای مختلف کمک کند. اقدامات و فعالیتهای SHRM مانند ارزیابی عملکرد، برنامه ریزی منابع انسانی، گزینش کارکنان، آموزش و حتی رضایت کارکنان مطابق با برنامه های راهبردی سازمان طراحی و برنامهریزی شود.
جهان امروز با ویژگیهای مانند تغییرات گسترده، پیچیدگی های فزاینده و افزایش سطح رقابت باعث ایجاد محیطی پویا برای سازمان میشود به نحوی که موفقیت سازمانها در گرو هماهنگی و سازگاری با چنین محیطی است. یکی از راهبردهای تحقق هماهنگی و سازگاری نوآوری سازمانی میباشد که به عنوان یکی راهکارهای برای کسب مزیت رقابتی و تعالی و کسب و کار عمل میکند
متون مدیریت راهبردی، نوآوری را به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمانها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی میبینند. سازمانها با نوآوری بیشتر در پاسخهای محیطی متغیر و ایجاد و توسعه قابلیتهای جدیدی که به آنها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفقتر خواهند بود
ابتکارات و اقدامات نوآوری بطور فزاینده به دانش، تخصص و تعهد کارکنان به عنوان درون دادهای فرایند ایجاد ارزش وابسته است. دیدگاه مبتنی بر دانش مدیریت منابع انسانی، سازمان را به عنوان مخزن دانش و شایستگیها تشریح میکند. مطابق با این دیدگاه، مطالعات قبلی، دانش و شایستگیهای منابع انسانی را به عنوان داراییهای باارزش برای سازمانها شناسایی کردهاند. اقدامات منابع انسانی ابزار و شیوههای اصلی هستند که توسط آنها سازمانها میتوانند مهارتها، نگرش ها و رفتار افراد را برای انجام کارهایشان و نیل به اهداف سازمانی موجود مورد تاثیر قرار دهند
برای بالا بردن عملکرد سازمان و انجام نوآوری سازمانها ممکن است روی سرمایه انسانی تاثیر بگذارند تا تخصص سازمانی را برای ایجاد ایدههای جدید تو سعه دهند. به هر حال دانش نتیجه پیچیده اقدامات آگاهانه درباره وظایف میبا شد. مدیریت منابع انسانی میتواند نگرشها، ظرفیتها و قابلیتهای و رفتارهای کارکنان را برای رسیدن به اهداف سازمانی متاثر و اصلاح کنند تا نقش مهمی را در پرورش شرایط ضروری برای تسریع و هدایت افراد به سوی فعالیتهای نوآوری ایفا میکند
سازمانها میتوانند اقدامات راهبردی مدیریت منابع ان سانی شامل آموزش، م شارکت کارکنان، آنالیز شغل، سنجش عملکرد، تو سعه کارکنان را به عنوان ابزای برای انگیزش تعهد کارکنان و م شارکت کردن آنها در تفکر خلاق و نوآوری ا ستفاده کنند. اقدامات راهبردی مدیریت منابع ان سانی نقش مهمی را در تاثیر بر نوآوری و عملکرد شرکت ایفا میکند. این اقدامات آگاهانه م ستلزم این ا ست که افراد بخواهند وظایف را انجام دهند و تلاش کنند تا عملکرد را بهبود دهند. سازمانها ممکن است مجموعهای از اقدامات راهبردی را تعیین و اعمال کنند تا موجب تمایل و انگیزش کارکنان برای مشارکت در انجام اقدامات اگاهانه به منظور توسعه تخصص سازمانی برای اهداف سازمان مثل عملکرد نوآوری شوند.
در نتیجه اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی میتواند برای فعالیتهای نوآوری هدایت کننده و مهم باشد، زیرا اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی ممکن است به سازمانها اجازه دهد که دانش و تخصص را در سازمان شنا سایی و به کار بگیرند
به هر حال دانش درون سرمایه ان سانی قرار دارد و سازمان نمیتوانند به راتی دانش را میان افراد درون سازمان منتقل کنند اگرچه یک سازمان به دانش، مهارتها و تخصص کارکنان دسترسی دارد. اما نیاز دارد که ظرفیتها و قابلیتهایی را در مدیریت منابع انسانی به دست آورد تا استفاده و کاربرد موثر سرمایه انسانی در ایجاد و توسعه تخصص سازمانی برای نوآوری را تضممین کند
مدیریت منابع ان سانی نوآورانه به عنوان تغییر یا ا شاعهی هدفمند نظامها، خطم شیها، اقدامات یا برنامههای مدیریت منابع ان سانی در راستای تغییر یا سازگاری تعاملها، رفتارها و مهارتهای کارکنان تعریف شده است
در واقع مدیریت منابع انسانی نوآورانه مشتمل بر اقداماتی میباشد که بیشتر بر کارهای گروهی، مشارکت کارکنان در تصمیمگیری، تسهیم بیشتر اطلاعات بین کارکنان و پرداختهای تشویقی به آنها در راستای این تغییرات میباشد
حضور در محیطهای پویا و رقابتی، سازمانها را ملزم به نوآوری و عملکرد بهتر مستمر میکند آب و فاضلاب به عنوان یکی از بزرگترین شرکتهای خ صو صی در آمدزا نیازمند ابتکاراتی برای ک سب مزیت رقابتی و بقا در مخیط متلاطم امروزی ا ست لازمهی دستیابی به چنین ابتکاراتی وجود نیروهایی خلاق و کارآفرین میباشد که اشتیاق لازم برای پدید آوردن مصولات و خدمات جددی را دا شته با شند. فراهم کردن چنین پیشنیازهایی نیازمند ابتکارات مدیریتی از جمله مدیریت منابع ان سانی نوآورانه است. این پزوهش با هدف بررسی فرهنگ نوآوری و مدیریت استراتژیک منابع انسانی در بخش دولتی در چارچوب کارمند مالکیت میپردازد.
پیشینه پژوهش
- باباشاهی و همکاران - 1392 - در پزوهشی تحت عنوان تاثیر راهبردهای مدیریت منابع انسانی نوآورانه بر کارآفرینی سازمانی: تبیین نقش جو نوآوری، با توجه به ضرورت انجام ادقامات متمایز از جانب مدیریت منابع انسانی در راستای تسهیل نوآوری این پژوهش با هدف بررسی تاثیر راهبردهای مدیریت منابع انسانی نوآورانه بر کارآفرینی سازمانی با تبیین نقش جو نوآوری انجام شده است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی و مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری میباشد.
جامعه آماری پژوهش کارمندان شاغل در شرکت پتروشیمی بوعلی سینا را در بر میگیرد که بر اساس فرمول نمونهگیری مورگان 227 نفر به شیوهی تصادفی ساده به عنوان نمونهی آماری انتخاب شدهاند؛ ابزار اصلی گردآوری دادهها، پرسشنامه استاندارد بوده و تحلیل دادهها با استفاده از نرمافزار SPSS و LISREL انجام شده است
نتایج پزوهش نشان میدهد که شکلگیری جو نوآوری زمینه را برای کارآفرینی سازمانی فراهم میکند همچنین بین آموزش نوآورانه، ارزیابی عملکرد نوآورانه و جبران خدمات نواورانه با جو نوآوری رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد، در حالی که بین جذب نوآورانه و شکلگیری جو نوآوری رابطهی معناداری مشاهده نشد. بنابراین در راستای تقویت کارآفرینی سازمانی توصیههای از منظر مدیریت منابع انسانی پیشنهاد میشود.
- یار احمدی - 1390 - در پزوهشی تحت عنوان رابطه عملکرد بالای منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی، این تحقیق به بررسی رابطه بین عملکرد بالای منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی می پردازد. به این منظور پرسش نامه ای طراحی شد که شامل دو بخش است؛ یک بخش مربوط به عملکرد بالای منابع انسانی و بخش دیگر آن مربوط به کارآفرینی سازمانی است. ابعاد عملکرد بالای منابع انسانی عبارت است از:
گزینش سخت گیرانه، آموزش گسترده، نقل و انتقال پذیری داخلی، امنیت استخدامی، شرح شغل شفاف، ارزیابی نتیجه محور، پاداش برانگیزاننده و مشارکت. ابعاد کارآفرینی سازمانی عبارت است از: نوآوری، مخاطره جویی، و بازآفرینی راهبردی. جامعه آماری تحقیق، مدیران سازمان های کوچک و متوسط می باشد. در خطای 5 درصد، نمونه ای 33 تایی مورد بررسی قرار گرفت که برای دست یابی به این تعداد نمونه، 45 پرسش نامه توزیع شد. نتایج آزمون فرض وجود رابطه معنادار میان برخی از ابعاد عملکرد بالای منابع انسانی - گزینش سخت گیرانه، آموزش گسترده، پاداش برانگیزاننده و مشارکت - و کارآفرینی سازمانی را تایید کرد.
فرضیات پژوهش
- مدیریت منابع انسانی راهبردی - بر فرهنگ نوآوری تا چه اندازه میباشد. - مدیریت منابع انسانی راهبردی - بر مالکیت کارکنان تا چه اندازه میباشد. - مدیریت منابع انسانی راهبردی - بر رضایت شغلی تا چه اندازه میباشد.
