بخشی از مقاله
چکیده
مدیریت منابع انسانی در قرن بیست و یکم سمت و سوی تازهای یافته است. تجربه دهههای آخر قرن گذشته نشان داد که در محیط کار پویا و دینامیک فعلی، برای ایجاد و حفظ توان رقابتی هر شرکت یا سازمان باید بتواند نخبگان را جذب و به مدیریت تواناییهای آنها بپردازد. کلماتی مانند دانش، نخبگی، خلاقیّت، تفکر، توانایی و تعهد در واژگان و تفکر روزمره هر مدیر موفق قرن حاضر یافت میشوند. بر این اساس، مدیریت منابع انسانی برای برآورده کردن این انتظارات نیازمند بهرهگیری از رویکردهای نوینی است. یکی از مهمترین رویکردها برای این امر، علم تصمیم است. لذا، در این مقاله به بررسی نقش علم تصمیم در حرفه مدیریت منابع انسانی پرداخته است. در این راستا، علاوه بر ضرورت توجّه به مدیریت منابع انسانی به عنوان یک حوزهای که نقش استراتژیکی در سازمان ایفا میکند، عوامل مؤثر بر کاهش اعتماد به مدیریت منابع انسانی توضیح داده شده است. پیکره اساسی این نوشتار به توضیح رویکرد علم تصمیم و نقش آن در تحوّل حوزهمدیریت منابع انسانی تأکید دارد. در پایان مقاله به توضیح چارچوب پل سرمایه انسانی پرداخته شده است.
واژههای کلیدی:مدیریت منابع انسانی، علم تصمیم، پل سرمایه انسانی
-1 مقدمه
ادبیات حوزه مدیریت، خصوصاً استراتژی منبعمحوری Resource- - - Strategy based، اذعان دارند که داراییهای نامشهود به ویژه سرمایه انسانی - - Human Capital نقش بنیادی در خلق ارزش دارند - گیتس و لانگیون، . - 2009 سرمایه انسانی شامل کلیه شایستگیها و دانش کارکنان سازمان است - دانپورت، . - 1999 به وسیله مدیریت ساختارمند و تسهیم دانش، سازمان میتواند شایستگیهای کلیدی که کپیبرداری از آنها مشکل است را توسعه دهد و بدین طریق مزیت رقابتی با دوامی را کسب کند. لذا، مدیریت منابع انسانی عامل کلیدی برای موفقیّت به شمار میآید - گیتس و لانگیون، . - 2009
مدیریت منابع انسانی عبارت است از نگرش استراتژیک و یکپارچه به مدیریت با ارزشترین دارایهای سازمان- یعنی کارکنانی که در آن کار میکنند- که به صورت گروهی و فردی در تحقق اهداف سازمان سهیماند - آرمسترانگ، 2006؛ ترجمه اعرابی و مهدیه، . - 17 :1389 به عبارت دیگر، مدیریت منابع انسانی فرآیند پیوند سرمایههای انسانی با نیازها و الزامات راهبردی سازمان است و ضمن تعیین و تبیین تعهدات وانتظارات متقابل افراد و سازمان، بهرهوری کارکنان را با بهرهگیری از ظرفیت کامل آنها افزایش میدهد - ابیلی و موفقی، . - 98 :1389با وجود اهمیّت مدیریت منابع انسانی در کسب مزیت پایدار استراتژیک - Sustainable Strategic Advantage - برای سازمانها، این سؤال مطرح است که چرا سازمانها کماکان مدیریت منابع انسانی را به عنوان یار استراژیک قلمداد نمیکنند و اعتمادی چندانی به فعالیّتهای آن در جهت تحقق اهداف سازمان ندارند؟
چرا سازمانها اعتقاد دارند که وعده و وعیدهای مدیریت منابع انسانی بیش از آن چیزی است که در واقع انجام میدهد؟ بر همین اساس تعدادی از نویسندگان حوزه سازمان اعتقاد دارند، دستاوردهای تبلیغ شده مدیریت منابع انسانی، اغلب بیش از حد غیر واقع-بینانهاند. گراتون و همکارانش 1999 - - ، بر اساس یافتههای پژوهشهای خود، چنین نتیجهگیری کردهاند که در حوزه مدیریت منابع انسانی، در بُعد نظری و عملی بین آنچه که عملکرد مدیریت منابع انسانی مدعی انجام آن است و آنچه کارکنان و مدیران ارشد وظیفه آن میپندارند، اختلاف و تفاوت وجود دارد. آنها در نتیجهگیری و جمعبندی پژوهش خود به ماهیّت ایدهآلنگری و مبالغهگویی مدیریت منابع انسانی اشاره کردهاند - آرمسترانگ، 2006؛ ترجمه اعرابی و مهدیه، . - 30-29 :1389
بر همین اساس، در سال 2005 فست کمپانی در مقالهای با عنوان »چرا از منابع انسانی متفریم« به برخی از مشکلات و مسائل موجود در برخی از مشاغل پرداخت. مشاغلی کهدر آنها بیشتر به فعالیّتهای اجرایی و قوانین و مقررات خاص توجّه میشود و ارزش استراتژیک پایینی دارند و بر مبنای پارهای از مقررات که با اهداف کسب و کار همخوانی ندارند، عمل میکنند. این مقاله توجّهات بسیاری را به خود معطوف کرد. در سال 2006 طی یک جست و جوی اینترنتی در دوازده هزار منبع اینترنتی دیده شد که تعداد پاسخها و واکنشهایی که طی دو سال اخیر به این مقاله وجود داشته از این رقم - دوازده هزار - بیشتر بوده است.
یکی از مشاغل مورد نظر این مقاله، حرفه مدیریت منابع انسانی که تاکنون هرگز به عنوان یک حرفه استراتژیک قلمداد نشده است. همچنین مجله اکونومیست در گزارش در سال 2006 اعلام کرد که منابع انسانی در سه سال آینده در جایگاه کم-اهمیتترین و از لحاظ کارکرد و وظیفه بدترین و از بُعد اهمیّت در ارائه نتایج کسب و کار در مقام ما قبل آخر قرار خواهد داشت. همچنین، بر اساس مطالعاتی که شرکت مشاورهای اسنچر انجام داد، فقط پنج درصد مدیران ارشد مالی از عملکرد منابع انسانیشان رضایت کامل داشتند. طی همان مطالعه مشخص شد که مهمترین ملفهؤ موفقیّت کسب و کار اکنون در کم اثربخشترین واحد سازمان مدیریت میشود - هال، 2008؛ ترجمه رحمانپور و کاظمینژاد، . - 25- 24 :1391
سؤال اساسی که در اینجا مطرح میشود، این است که مدیریت منابع انسانی برای احیاء دوباره و بازگرداندن اعتماد از دست رفته خود، چه رویکردی را باید در پیش گیرد؟ عامل کلیدی در شکستن انتقادات وارد شده و چارچوب سنتی، ارتقاء و پیشرفت این حرفه همانند امور مالی و بازاریابی است. به عبارت دیگر، برای ترویج دیدگاه نوین در منابع انسانی، باید تمرکز خود را از خدمات به تصمیمها تغییر دهیم. اگر چنین تغییری شکل گیرد، بیانیه رسالت واحد منابع انسانی به این صورت خواهد بود: »رسالت واحد منابه انسانی افزایش موفقیّت است. این افزایش موفقیّت، در صورتی به دست میآید که تصمیم-های سازمانی را بهبود دهیم. تصمیمهایی که یا به منابع انسانی مربوط است یا روی منابع انسانی تأثیر میگذارد«
لذا،. توجّه به علم تصمیمگیری - Decision Science - در مدیریت منابع انسانی برای برونرفت از شرایط فعلی، ضرورتی انکارناپذیر است - بودرو و رامستاد، 2007؛ ترجمه ابراهیمی، . - 27 :1391علم تصمیم چه کاری انجام میدهد؟ دانش تصمیم یک چارچوب منطقی، موثّق و منسجم ارائه میکند، که تصمیمهای پیرامون یک منبع کلیدی را بهبود میبخشد. علم تصمیم اقدامات تجویز شده غیر قابل انعطاف نیست؛ بلکه، سیستمی برای تشخیص و تحلیل موضوعات کلیدی تصمیم میباشد، که بر انطباق با اطلاعات و ویژگیهای یکتا در یک بافت ویژه تأکید دارد - بودرو و رامستاد، . - 2004
دانش تصمیمگیری معیار سنجش را تنها نتیجه یک تصمیم نمیداند، بلکه روش تصمیمگیری و فرآیند به نتیجه رسیدن آن تصمیم را نیز مورد سنجش قرار میدهد و به این ترتیب، دانش تصمیمگیری نه تنها به تصمیمات بهتری در سازمان یا شرکت منجر خواهد شد، بلکه معیارهای سنجش جامعتری را نیز در اختیار مدیران قرار میدهد. در قرن بیست و یکم بیش از هر زمان دیگری احساس نیاز به دانش تصمیمگیری جامعی در امر مدیریت منابع انسانی میشود. امروزه شرایطی به وجود آمده که کاربرد یک علم تصمیمگیری جامع و کامل در حوزه منابع انسانی ضرورت محسوب میشود. این شرایط عبارتاند از:
- امروزه سرمایه انسانی نقش بسیار مهم و حیاتی در موفقیّت سازمان ایفا میکند.
- امروزه سازمانها با محدودیت منابع مواجه هستند.
- امروزه سازمانها، ابزارها و برنامههای خوبی را برای پشتیبانی و توانمندسازی منابع، اخذ تصمیمهای اثربخش و نظارت بر آنها در اختیاردارند - بودرو و رامستاد، 2007؛ ترجمه ابراهیمی، . - 41-31 :1391 بودرو و رامستاد - 2007 - ، در کتاب مشهور خود با عنوان »ورای منابع انسانی: علم جدید سرمایه انسانی« به این نکته اشاره و بیان میکنند، که تغییر پارادایم در مباحث مربوط به منابع انسانی به صورت زیر اتفاق افتاده است:
آنها بیان میکنند، که اگر سازمانها میخواهند به موفقیّت پایدار دست پیدا کنند و از استراتژی خلق ارزش استفاده کنند، میباست بر روی تصمیمات جایگاه سرمایههای انسانی متمرکز شوند. آنها منظور خود را از این مفهوم این گونه بیان میکنند، که جایگاه استعدادها با بهبود تصمیمات مرتبط با کارکنان با استعداد سازمان و چگونگی سازماندهی و تعامل با آنان مرتبط است.
-1-1 عناصر علم تصمیمگیری در حوزه منابع انسانی
برای اجرای علم تصمیم در حوزه مدیریت منابع انسانی، توجّه به عناصر ضروری بسیار مهم است. بر این اساس پنج عنصر مهم در یک علم تصمیم جامع و کارآمد شناسایی شده است:
▪ چارچوب تصمیم
▪ یکپارچهسازی سیستمهای مدیریتی سازمان
▪ مدلهای ذهنی مشترک
▪ داده، سنجش و آنالیز
▪ تمرکز بر بهینهسازی به جای تمرکز محض بر بیشینهسازی.
-1-1-1 چارچوب تصمیم
ارتباط منطقی میان تصمیمهای سازمانی و اهداف نهایی سازمان را تبیین میکند. چارچوب مورد کاربرد به وسیله بودرو و رامستاد برای منابع انسانی، چارچوب پل سرمایه انسانی - - Bridge the Human Capital نام دارد. در این چارچوب، سه نقطه - کارآیی، اثربخشی و اثر - به عنوان نقطه مهار پل عمل میکنند. این موارد، نقاط مهار نامیده میشوند، زیرا همانند نقاط پشتیبانی هستند که در پلهای معلق به کار میروند. منظور از نقطه مهار این است که سه عنصر مزبور، مجموعهای از فاکتورهای به هم مرتبط را تشکیل میدهند و نوعی ارتباط منطقی را میان سرمایهگذاری در سرمایه انسانی، برنامها، اقدامات سازمانی و هدف غایی سازمان - موفقیّت استراتژیک پایدار - ایجاد میکنند - شکل . - 2
کارآیی تعیین میکند چگونه سرمایهگذاریها روی اقدامات و برنامهها تأثیر میگذارد. اثربخشی تعیین میکند چگونه برنامهها و اقدامات روی سرمایهگذاری و نیز همسوسازی و هماهنگی تصمیمهای کلی سازمان و تصمیمهای مربوط به منابع انسانی اثر میگذارد. اثر نیز تعیین میکند که چگونه این سرمایهگذاریها و هماهنگی و همسو بودن میان واحد منابع انسانی و کل سازمان، به موفقیت استراتژیک پایدار منجر خواهد شد.بنابراین، استعدادیابی از طریق یک چارچوب - پل سرمایه انسانی - که سازههای "اثر"، "اثربخشی" و "کارآیی" را مشخص میکند، قابل رسیدگی است. این چارچوب نشان میدهد که چگونه این سه سازه با منابع انسانی، استعداد و موفقیّت استراتژیک مرتبط و ترکیب میشوند. در شکل 3،ارتباط این سه سازه با منابع انسانی، استعدادیابی و موفقیّت استراتژیک مشخص شده است.
