بخشی از مقاله
چکیده
در این تحقیق تلاش بر این بوده است که عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان غربی الویت بندی شده و میزان تاثیر هر یک از عوامل شناسایی شده است . تحقیق حاضر از نوع توصیفی بوده و از لحاظ هدف کاربردی می باشد . در این تحقیق ابتدا با طراحی پرسشنامه ای و با تعیین روایی و پایایی آن - با آلفای کرونباخ - 0.915 بر اساس مولفه های مدل ACHIEVE نسبت به اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی پرداخته شده است .
داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار SPSS و expert choice و آزمون فریدمن و روش AHP مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج حاصله نشان می دهد که از بین عوامل شناسایی شده انگیزش به عنوان موثر ترین عامل با میانگین 4.91 می باشد و پس از آن به ترتیب توانایی کارکنان و شناخت شغل ، حمایت سازمانی ، اعتبار تصمیم مدیران ، عوامل محیطی و نهایتاً بازخورد عملکرد رتبه های بعدی را در بین عوامل موثر بر بهره وری دارا می باشند .
با توجه به نتایج حاصله انگیزش بعنوان موثرترین عامل و پس از آن توانایی کارکنان ، و شناخت شغل بیشترین تاثیر را بر بهره وری نیروی انسانی در شرکت توزیع نیروی برق استان آذربایجان غربی ایفا می کنند .
مقدمه
یکی از دغدغه های مهم سازمانهای امروزی توانایی ایجاد مزیت های رقابتی از طریق اطمینان از وجود کارکنانی با مهارتهای کافی و انگیزه مناسب است . مدیریت مناسب عملکرد کارکنان ، از جمله رویکردهایی است که میتواند برای مدیران ، سازمانی پویا با کارکنانی با ویژگیهای یاد شده را مهیا سازد. یکی از مسائل شایع در فرآیند مدیریت این است که مدیران به جای تعیین دلایل بروز مشکلات، علاقه مند به شناسایی و یادآوری مشکلات عملکردی کارکنان موثر هستند.
به عبارت دیگر، اغلب مدیران در شکار مشکلات عملکردی کارکنان افرادی ماهر هستند درحالیکه در تجزیه و تحلیل دلایل بروز این مشکلات بسیار ضعیف هستند و این دقیقاً همان گام حیاتی برای بهبود عملکرد افراد است. مدیران به منظور اثربخشی هرچه بیشتر در ارزیابی و حل مشکلات عملکردی کارکنان، نیاز به تعیین دلایل بروز مشکل دارند. این تحقیق با استفاده از مدل ACHIEVE نسبت به شناسایی دلایل بروز عوامل مرتبط با بهره وری نیروی انسانی در سازمان در راستای اولویت بندی آن پرداخته شده است .
عوامل مؤثر بر عملکرد در سطح سازمانی عبارت اند از:ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاستها، رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی - رابینز، . - 1377 عوامل مؤثر بر عملکرد گروهی عبارت اند از : ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست، رفتار گروهی و تعارضی - رابینز، . - 1377 در این پژوهش منظور از عوامل مؤثر بر عملکرد، عواملی است که مدل هفت عامل عملکرد با عنوان عامل … ACHIEVE » مطرح است. هرسی و گلداسمیت، این مدل را به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و ارائه راهبردهایی برای تغییر و حل این مشکلات طرح ریزی کردند . آنها در تدوین این مدل برای تحلیل عملکرد انسانی دو هدف اصلی را در نظر داشتند :
تعیین عوامل اساسی که بر عملکرد فرد فرد کارکنان تأثیر بگذارند و ارائه این عوامل به گونه ای که مدیران شاغل بتوانند آنها را به کار برند و به خاطر داشته باشند. هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخشی را از میان بقیه برگزیده اند: انگیزه، توانایی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخورد و اعتبار. - هرسی و بلانچارد، - 1375 در مدل ACHIEVE عوامل هفتگانه مؤثر بر عملکرد بر اساس شکل 1 شامل موارد زیر است:
شکل : 1 عوامل هفتگانه مؤثر بر عملکرد بر اساس مدل ACHIEVE
توانایی: 1 در مدل ACHIEVE به دانش، تجربه و مهارتهای زیردستان در انجام وظیفه خاصی گفته می شود
توانایی یا آمادگی کاری، دانش و مهارت کار است - استیفن رابینز، . - 1377 اجزای اساسی توان عبارت اند از
دانش کاری مربوط به شغل - کارآموزی رسمی و غیررسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل کند - و نیز استعداد مربوط به کار
وضوح2 - درک یا تصور نقش - : به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود. برای آنکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد - چه هدفهایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند - برایشان کاملاً صریح و واضح باشد
حمایت3 سازمانی : منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از : بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی
انگیزش 4و تمایل کارکنان : به انگیزه مربوط به تکلیف زیردستان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود
انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداشهای درونی یا بیرونی هستند.در صورتی که زیردست دارای اشکال مختلف انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش و تنبیه است .
ارزیابی5 - بازخورد گرفتن - : ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرور کردن های گاه به گاه گفته می شود.روند بازخورد مناسب به زیردست اجازه می دهد که پیوسته از چند و چون کار مطلع باشد اعتبار :6 مناسبت، قانونمندی و مشروع بودن تصمیم مدیر محیط: 7 مجموعه عوامل موثر برون سازمانی
روش تحقیق
تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش پژوهش ، توصیفی از نوع پیمایشی می باشد . جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ستادی شرکت توزیع نیروی برق استان آذربایجان غربی می گردد که در پایان شش ماهه اول سال 1394 تعداد 261 نفر بوده است و نمونه آماری نیز با استفاده از فرمول کوکران و با مقدار خطای - 0.05 - محاسبه شد و 155 نفر تعیین گردید، ابزار اندازه گیری در این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته می باشد، در طراحی و تهیه پرسشنامه از طیف لیکرت 5 رتبه ای استفاده شده، پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ 0.915 بدست آمد و روایی آن نیز با استفاده از تحلیل عاملی بررسی و تایید شده است . همچنین با استفاده از نرم افزار های SPSS و Expert choice و روش های آمار توصیفی - شامل میانگین ، انحراف معیار و خطای معیار - و آمار استنباطی - آزمون فریدمن - و روش AHP در جهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده گردیده است .
روایی و پایایی 8 پرسشنامه : پس از طراحی و تدوین پرسشنامه اقدام به بررسی میزان پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ9 گردید. لذا پرسشنامه در بین گروهی شامل 30 نفر از کارکنان ستادی توزیع گردید و چون هر چه مقدار آلفای کرونباخ نزدیک به یک باشد نشان از پایایی بیشتر پرسشنامه دارد . لذا بر اساس نتایج آزمون آلفای کرونباخ حاصل از خروجی نتایج پیش آزمون پرسشنامه ، بالاتر بودن عدد مذکور از 0/7 نشان از پایایی خوب پرسشنامه جهت سنجش اهداف پژوهش دارد .
