بخشی از مقاله
چکیده
تحقیق حاضر با عنوان » بررسی عوامل موثر بر حفظ ونگهداشت نیروي انسانی در شرکت پتروشیمی ایلام « انجام گرفت. این تحقیق از نظر هدف کاربردي و به لحاظ روش شناسی از نوع توصیفی- پیمایشی است. به این منظور یک فرضیهي اصلی و سه فرضیه فرعی تدوین شد جامعه آماري در این پژوهش تمامی مدیران، کارکنان و سرپرستان واحدهاي مختلف درسطوح مختلف سازمانی در ستاد و مرکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی ایلام به تعداد ٣٠٠ نفر - ٣٠٠ - N = می باشد.
حجم نمونه با استفاده از فورمول کوکران به تعداد ١١٧نفر محاسبه گردید.نتایج به دست آمده حاکی از این است که بین فرضیات تحقیق - نظام ارزشیابی اثربخش ،خصوصیات مدیران و دادن اطلاعات معتبر - و ماندگاري کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ایلام رابطه مثبت و معنا داري وجود دارد به گونه اي که هرچه عوامل فوق افزایش یابند می توان شاهد ماندگاري بیشتر کارکنان متخصص بود.
مقدمه
هر سازمانی براي پیشرفت و توسعه خود،نیازمند راهبرد و برنامه ریزي هاي خرد و کلان است. جایگاه و نقش نیروي انسانی در این راهبردها به عنوان منابع اصلی سازمان از اهمیت و اعتبار فوق العاده اي برخوردار است. به عبارتی، منابع انسانی، ثروت واقعی یک سازمان به شمار می رود. بین سرمایه انسانی و بهره وري در سازمان ها رابطه اي مستقیم وجود دارد. بنابراین لازمه دست یابی به هدف هاي سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است
امروزه، اغلب سازمان ها، موضوع نگهداري از منابع انسانی سازمان را مهم و اساسی قلمداد کرده و براي آن برنامه ریزي کرده و در این راستا هزینه هاي زیادي صرف می نمایند. یکی از رسالت هاي اساسی مدیریت منابع انسانی سازمان ها،حفظ و نگهداري کارکنان توانمند می باشد
از آنجا که اقدامات نگهداري، مکملی بر سایر اقدامات و فرایندهاي مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمند یابی، انتخاب، انتصاب وبهسازي به نحو شایسته انجام شود، بدون توجه به امر نگهداري، نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود
از شاخص هاي برتري یک سازمان نسبت به سازمان دیگر داشتن نیروي انسانی توانمند و متعهد می باشد. نیروي انسانی داراي وابستگی سازمانی، وفادار و سازگار با اهداف و ارزش هاي سازمانی که فراتر از وظایف و مسئولیت هاي شغلی فعالیت نماید، می تواند عامل مهمی در کارایی سازمانی باشد
مبانی نظري و پیشینه پژوهش
امروزه مدیریت منابع انسانی از عمده ترین دغدغه هاي مدیران کارآمد در هر سازمانی به شمار می رود. و عواملی نظیر پیچیدگی سازمان ها، تغییرات تکنولوژي، شرایط دائما در حال تغییر جهانی، اهمیت توجه به این موضوع را دو چندان می نماید. دو فرد که بطور همزمان و با شرایط یکسان وارد سازمان می گردند ، و در شغل هاي مشابهی نیز مشغول به کار می شوند .
یکی ممکن است کارش را ترك کند، که بررسی علل آن مربوط به مبحث ترك خدمت می باشد و دیگري ممکن است به کار خود تداوم بخشد و در سازمان باقی بماند که در این صورت بایستی عوامل مؤثر بر ماندگاري فرد را بررسی کرد . از این رو ، ﻣﺎﻧﺪﮔﺎري فرد را در سازمان - مستقل از عوامل محیطی - می توان به توجه مدیریت عالی1 سازمان - مدیریت منابع انسانی - 2 به فرایند حفظ و نگهداري منابع انسانی به این معنی که تصمیم به ماندگاري ، از یک فرایند خاصی تبعیت می کند ، نسبت داد.این فرایند یک انتخاب منطقی و عقلایی است که در طول خدمت فرد در سازمان صورت می گیرد . نکته اي که باید به آن توجه داشت این است که هر حفظ و نگهداري منابع انسانی خوب نیست زیرا همیشه یک نیرو - کارمند - نمی تواند براي سازمان مفید و سازنده باشد چون عملکرد فرد ضعیف علاوه بر هزینه هاي مادي که از جانب همان فرد به سازمان تحمیل می شود ، باعث تضعیف روحیه همکاران نیز می شود و یا حضور چنین فردي در سازمان موجب بروز آشوب یا ایجاد تعارض شدید و بوجود آمدن فضاي نامناسب توأم با خصومت می گردد
از مهمترین شاخص هاي برتري یک سازمان نسبت به سازمان دیگر، نیروي انسانی آن می باشد. نیروي انسانی که نسبت به اهداف سازمان وفادار و با آن سازگار باشد.چنین فردي متمایل به حفض ارزش ها و عضویت در سازمان بوده و فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل خود فعالیت می نماید و همچنین عامل مهمی در اثربخشی سازمانی می باشد. وجود چنین نیروي در سازمان باعث ترقی و بهبود عملکرد و کاهش نرخ غیبت، تاخیر و ترك خدمت کارکنان می شود
مسئله عدم حضور و تمایل به ترك خدمت کارکنان از جمله مواردي است که این روزها مورد توجه خاص مدیران و محققان قرار دارد. بنابراین سازمان ها باید تدابیري اتخاذ کنند که قبل از عمل به ترك خدمت در مرحله تمایل به آن، مشکلات شناسایی و برطرف گردند. زیرا این معضل اثرات منفی در انگیزش شاغل و نگرش سویی بر روي دیگر کارکنان دارد. در نتیجه غیبت کارکنان سبب می شود که وظیفه آنها بر دوش دیگران افتد و جبران آن مستلزم صرف هزینه و زمان خواهد شد
مطالعات مدیریتی انجام شده در حوزه خروج کارکنان از سازمان، فرضیات و مدل هاي قابل توجهی را به دست داده است. سه فرضیه و مدل مهم در خصوص ترك سازمان توسط کارکنان، با تاکید بر ترك داوطلبانه سازمان، عبارتند از : مدل مارچ و سایمون - 1958 - 3، مدل پرایس - 1977 - 4 و مدل ارتباط میانی مابلی - 1977 - 5 که بسیاري از مطالعات انجام شده در حوزه ترك سازمان توسط کارکنان را تحت تاثیر قرار داده اند. همه این فرضیه ها در یک حقیقت اشتراك دارند: کارکنان به دلیل یا دلایلی، به طور داوطلبانه سازمان را ترك خواهند کرد. به طور کلی خروج داوطلبانه - ترك سازمان - نتیجه به پایان رسیدن ارتباط کارمند – سازمان است
جدول ١- خلاصهاي از آراء نویسندگان مختلف در زمینه عوامل تاثیر گذار بر حفظ کارکنان
با بررسی جدول فوق مشاهده میشود که عوامل مشترکی در نظریات آنها وجود دارد که آنها را میتوان در قالب عواملی چون کلیه متغیرهاي مربوط به شغل - طراحی مناسب مشاغل ، تناسب شغل و شاغل ، فراهم کردن زمینههاي پیشرفت براي کارکنان در مشاغل خود ، چالشی نمودن شغل و با معنا کردن شغل - ، ایجاد جو شایسته سالاري - از جمله شناسایی کارکنان شایسته ، قدر دانی از آنان - ، نظام پرداخت و رهبري مناسب بیان کرد
