بخشی از مقاله
چکیده:
این پژوهش با هدف بررسی عوامل موثر بر هوش سازمانی و تاثیر آن بر ارزشیابی عملکرد کارکنان بنیاد ایران شناسی در سال تحصیلی 94-93 انجام شد. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر گرد آوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی و جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان بنیاد ایران شناسی تهران بود که تعداد آنها 80 نفر گزارش شده است.
ابزار پژوهش شامل پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت - 2003 - و پرسشنامه عملکرد کارکنان هرسی و گلد اسمیت بود. روش نمونه گیری در این تحقیق روش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های کلموگروف - اسمریونف، آزمون همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی ساده و چندگانه به کمک نرمافزار SPSS21 استفاده شد. نتیجه حاصله بیانگر این است که بین بینش استراتژیک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، فشار و ارزشیابی عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
مقدمه
انسانهایی موفق تر خواهند بود که درجه هوشی بالاتری داشته باشند و بتوانند از این ضریب هوشی به خوبی استفاده کنند. در سازمانها نیز سازمان هایی موفق تر هستند که بتوانند ضریب هوشی بالاتری برای خود ایجاد کرده و با مدیریت بهینه آن بالاترین بهرهوری را از نیروهای انسانی و سایر منابع کسب کنند. در سازمان های جدید به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد و اثربخشی سازمان ها وابسته به توانایی دانشی آنهاست.
لذا ارتقاء هوش سازمانی به واسطه ارتقاء فاکتورهای وابسته مثل دانش سازمانی، مدیریت استراتژیک، تحلیل داده های سازمانی و … می تواند باعث ارتقاء سازمان و باعث افزایش هوشمندی، بهره وری و تکامل سازمان شود. هوش سازمان در سازمان های پیچیده امروزی برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی است. سازمان هوشمند از کلیه فعالیت های سازمان اعم از خرد و کلان آمارگیری می کند و دانشی فراگیر از تمامی عوامل وابسته مثل جامعه، مخاطبان، ارباب رجوع و رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندهای سازمانی - مالی، فروش، تولید، منابع انسانی و - … دارد.
بدین ترتیب می تواند نقاط ضعف را شناسایی کند و از گذشته عبرت بگیرد و با برجسته کردن نقاط قوت، سازمان را ارتقاء دهد. سازمانها باید از طریق کارکنان خود به اهداف گروهی برسند، به همین دلیل کیفیت و نحوه انجام کار کارکنان در تحقق اهداف سازمان موثر است. از وظایف مدیران منابع انسانی ایجاد روشهایی در جهت ارتقا کارکنان در سازمان می باشد . در نتیجه این پژوهش در صدد بررسی این مورد نیز است که آیا بین مولفه های هوش سازمانی و ارزشیابی عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد؟
باتوجه به سوال بالا میتوان هدف کلی این پژوهش را تشخیص رابطه بین عوامل موثر بر هوش سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان بیان کرد. اجرای این گونه تحقیقات کاربردی می تواند موجبات ارتقائ دانش و افزایش عملکرد کارکنان را فراهم سازد زیرا که عملکرد هر فرد در هر موقعیتی که قرار دارد نشانگر بینش و آگاهی آن شخص، نسبت به آن موقعیت و مساله خاص است و با توجه به اینکه هوش سازمانی افراد نشانگرآگاهی و اطلاعات فرد در رابطه با عوامل موثر بر سازمان است بنابراین هوش سازمانی میتواند یکی از عوامل موثر بر عملکرد فرد باشد، لذا بررسی عوامل موثر بر هوش سازمانی و ارتباط آنها با عملکرد ضروری بنظر می رسد.
پیشینه پژوهش:
پیشینه نظری: با توجه به تغییرات محیطی حال و آینده عدم اطمینان فزاینده، پیچیدگی رو به رشد، انفجار اطلاعات و. . . واضح است که سازمانهای فعلی شرایط ضروری برای حیات و بقا را ندارند به عبارت دیگر، سازمانهای امروزی توان و انعطاف لازم برای همسوئی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن و پیچیدگی های حاصل از آن را ندارند و برای بقا خود ناچارند خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند .
یکی از مهم ترین ابزارها در عصر حاضر هوش سازمانی می باشد که با شناسایی ظرفیتهای سازمان نقاط قوت و ضعف آن را کشف کرده و با تاکید بر نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف به سازمان کمک میکند تا در کمترین زمان و با حداقل هزینه خود را با شرایط جدید وفق دهد. هوش سازمانی مفهوم جدیدی در ادبیات مدیریت و سازمان است.
اولین مفهوم مقدماتی هوش سازمانی توسطهابر در سال 1987 در کنفرانس بین المللی سیستم اطلاعاتیهاوائی ارائه شد. سپس هوش سازمانی توسط ماتسودا در کنفرانس بین المللی اقتصادی توکیو در دهه 1990 به طور گسترده مطرح شد، مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی میکند، سبب یکپارچگی پردازش دانش انسانی و دانش مبتنی بر ماشین در توانایی حل مسئله میشود
بعد از آن توسط محققانی از جمله ماتسودا 1991 - - ، گلین - 1996 - ، هلال - 1997 - ، استونهاوس و پمبرتون - 1996 - و آلبرشت - 2003 - توسعه پیدا کرد. گلین در سال 1995 با انتشار مقاله ای سه مدل از هوش سازمانی ارائه کرده است.
آلبرشت - 2003 - ، هوش سازمانی را، ظرفیت یک سازمان برای بسیج کردن تمام توانایی هوشی که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن برای دستیابی به ماموریتهای سازمان تعریف کرده است.
وی در موفقیت یک سازمان به عواملی از قبیل: انسان هوشمند، تیم های هوشمند، و سازمانهای هوشمند اشاره می نمای د و برای پاسخگویی و جلوگیری از کند ذهنی گروهی، از هوش سازمانی استفاده مینماید . وی در مساله هوش سازمانی مدلی را ارائه مینماید که دارای ابعاد هفت گانه بینش راهبردی - داشتن آگاهی نسبت به مقصد و ظرفیت کاری برای بیان هدف - ، سرنوشت مشترک - داشتن هدف مشترک و واحد و حس روحیه گروهی - ، میل به تغییر - توانایی رویارویی با چالشهای غیر منتظره و تطبیق با انواع تغییرات - ، اتحاد و توافق - مفید بودن ابزارها و قوانین موجود در سازمان در موفقیت و تعامل اعضا با یکدیگر به منظور رویارویی با محیط - ، روحیه - جرات و شهامت، انرژی مضاعف برای موفقیت - ، توسعه دانش - ظرفیت تسهیم اطلاعات،دانش و بینش خود با دیگران و جریان آزاد دانش در سرتاسر سازمان - ، فشار عملکرد - جدی بودن
در انجام کارهای درست برای بازدهی ماهرانه و موفقیت مشترک - می باشد - کاظمی،1389ص. - 89 با وجود چالشهای پیش روی سازمان های امروزی، توجه به فرایند هوش سازمانی برای تقویت عملکرد و رشد بیشتر از طریق بررسی و ارتقاء ابعاد هفت گانه هوش سازمانی ضروری است.
آلبرشت - 2003 - ، هوش سازمانی را عامل موفق تر ساختن سازمان در محیط خود دانسته است. در واقع کلیه سازمان ها و از جمله سازمانهایی که نمی توانند با تغییر و تحولاتی که در جهان رخ می دهد، همگام باشند مگر اینکه از هوش سازمانی خود استفاده کرده و برای زنده ماندن و بقا خود آن را ارتقا دهند.
ارزیابی عملکرد کارکنان، فرایند بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبرو هستند و با وجود سعی دائم در طراحی سیستم های بهتر و موثر تر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهد که کارکنان از این سیستم ها راضی نیستند. منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی، مورد ارزیابی قرار می گیرند.
شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. شناخت مسائل و مشکلات و بهینه سازی نظام ارزیابی عملکرد از دو بعد دارای اهمیت است: اول اینکه سازمان ها نیازمند آگاهی از کارایی کارکنان خویش اند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره ور ی فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات خود بیافزایند . دوم اینکه آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموما احساس رشد خواهند کرد به این صورت که به نقاط قوت وضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندی ها ی خویش بر اساس واقعیات تلاش خواهند کرد.
شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند. در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی ای ن عمل، اهمیت بیشتری یافته است و هدف از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات لازم و بجا را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند
پیشینه تجربی: از میان پژوهش های داخلی و خارجی انجام شده مرتبط با موضوع عوامل موثر بر هوش سازمانی و تاثیر آن بر ارزشیابی عملکرد کارکنان می توان به موارد زیر اشاره کرد:
دیوید جیمز ماتسون - 2001 - در مقاله ای با عنوان »سازمانهای با هوش بهتر عمل میکنند« در پاسخ به این سوال که آیا سازمان با هوش بهتر از سازمانهایی که با هوش نیستند عمل میکنند؟ بیان کرده است که ویژگی هایی برای این سازمانها وجود دارد که عمدتا تعیین کننده موفقیت سازمانها در اتخاذ بهترین عملکرد ها است و آنها این ویژگی مورد بررسی را هوش سازمانی نامیده اند و نشان دادند که بین هوش سازمانی با عملکرد سازمانها همبستگی وجود دارد
مرجانی وسهیلی پور - - 2012، در پژوهش خود نتیجه گرفتند که بین مولفه های هوش سازمانی وعملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. طهماسبی و اکبری دیبا ور - 1389 - در پژوهشی به سنجش هوش سازمانی کارکنان پرداختند. آنان نتیجه گرفتند که بین مولفه های هوش سازمانی و عملکرد کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. باقی و شیروانی - 1391 - پژوهشی درباره نقش ابعاد هوش سازمانی در افزایش عملکرد کارکنان انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد که بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.
بر اساس آنچه در پیشینه پژوهش مشاهده می شود می توان اذعان نمود که هوش سازمانی نسبت رابطه مدار با عملکرد نیروی انسانی دارد. از آنجا که عملکرد نیروی انسانی محور پیشرفت جامعه است،کلیه سازمانها باید با بیشترین امکانات جهت ارتقاء عملکرد نیروی انسانی اقدام نمایند تا در نهایت منجر به ارتقاء سازمان شود. آنچه از مطالعات تحقیقات انجام شده بدست میآید گویای این است که هوش سازمانی افراد نشانگر آکاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل موثر بر سازمان است. بنابراین هوش سازمانی می تواند یکی از عوامل موثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد.
مدل مفهومی پژوهش:
روششناسی پژوهش: پژوهش حاضر از نظر روش،پیمایشی و از حیث هدف،کاربردی است. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان بنیاد ایران شناسی است که تعداد آن ها 100نفر می باشد و برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد. حجم نمونه 80 در نظر گرفته شد. ابزار جمع آوری اطلاعات، دو پرسشنامه است. که شامل پرسشنامه هوش سازمانی با 49 سوال و پرسشنامه عملکرد با 42 سوال می باشد.
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت با استفاده از طیف لیکرت پنج قسمتی - کاملاً موافقم 5، موافقم 4، تاحدودی موافقم 3، مخالفم 2، کاملاً مخالفم - 5 نمرهگذاری میشود.
پرسشنامه عملکرد سازمانی«Achieve» هرسی و گلداسمیت دارای 42 سؤال بوده و هفت مولفه مورد سنجش قرار می دهد.
این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت - خیلی کم 1؛ کم 2؛ متوسط3؛ زیاد 4؛خیلی زیاد - 5 میباشد.
پرسشنامه ها استاندارد و دارای روایی صوری هستند و برای برآورد پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید و با استفاده از نرم افزار spss21میزان پایایی سوالات مربوط به هوش سازمانی 0/936 ومیزان پایایی سوالات مربوط به پرسشنامه عملکرد 0/945به دست آمد.
روش تجزیه و تحلیل دادهها: جهت تجزیه و تحلیل داده های آماری و بررسی سوالات تحقیق و متناسب با نوع متغیرهای پژوهش از آمار توصیفی در قالب جدول و نمودار دایره ای و ستونی برای بررسی ویژگی های جمعیت شناختی استفاده شده است.
در بخش آمار استنباطی از آزمون کلموگروف - اسمریونف برای بررسی نرمال بودن داده ها، آزمون همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی ساده و چندگانه جهت تشخیص تاثیر یا عدم تاثیر متغیرها با کمک نرم افزار SPSS ویراست 21 مورد استفاده قرار گرفت.
تحلیل آمار توصیفی: در این بخش توزیع افراد مورد بررسی برحسب ویژگیهای جمعیتشناختی و متغیرهای پژوهش در قالب جدول و نمودار ارائه شده است. نتیجه بدست آمده نشان می دهد که اغلب پاسخگویان به پرسشنامه مرد با تحصیلات فوق لیسانس در رده سنی 40-31 با سابقه کاری بین 5 تا 10 سال تشکیل داده اند. آمارههای توصیفی برای میانگین امتیاز شاخص های اصلی به صورتی که در جدول شماره 5 مشاهده میگردد بوده است.
جدول آماره های توصیفی برای میانگین امتیاز شاخص های اصلی
