بخشی از مقاله
چکیده
امروزه، کسب وکار در جهان به مسئله ای بسیار چالش انگیز و رقابتی تبدیل شده است، طوری که جهت برنده شدن در چنین وضعیتی، باید تمام عوامل موتر و تولیدی آن درست و عاقلانه اداره شوند. یکی از عوامل تاثیر گذار بر روند برنامهها، اهداف و عملکرد یک سازمان، سکوت سازمانی به شمار میرود. سکوت سازمانی با محدود کردن تصمیم گیری در سازمان و فرآیند تغییر در ارتباط است.
همچنین موجب کاهش مشارکت کارکنان میگردد. سازمانها با بهرهمندی از مشارکت فعال کارکنان میتوانند مسیر رشد و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند. افزایش اثربخشی در ارتباطات، افزایش رفتار سازمانی مثبتگرا و یادگیری سازمانی به همراه رهبری تحولآفرین منجر به کاهش سکوت سازمانی میگردد.
این پژوهش با هدف بررسی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی انجام میگیرد و تلاش میشود تا تاثیر ارتباطات سازمانی، یادگیری سازمانی و روابط سازمانی مثبت گرا به عنوان متغیرهای سازمانی و سبک رهبری تحولآفرین به عنوان یک متغیر مدیریتی در کاهش سکوت سازمانی مورد بررسی قرار گیرد.
مقدمه
امروزه در سراسر جهان، کسب وکار بسیار چالش انگیز و رقابتی شده است .به منظور سودآور ماندن در چنین وضعیتی، باید تمامی عوامل تولیدی درست و عاقلانه اداره شوند. در میان عوامل تولیدی، بیشترین چالش و تلاش صرف اداره و مدیریت منابع انسانی می شود؛ زیرا برخلاف عوامل دیگر، مدیریت کارمند مستلزم استفاده از مهار تهای فکری و احساسی است تا بتوان افزایش بهره وری را تضمین کرد که در این راستا، ارتباطات سازمانی نقش مهمی را ایفا می کند
ارتباطات عامل احیای سازمان و تداوم و پویایی آن است. ارتباط مؤثر یکی از عوامل کلیدی در موفقیت مدیران به شمار می رود و نه تنها زمینه توسعه سازمان را فراهم می کند، بلکه تداوم زندگی در هر سازمانی به آن وابسته است
ارتباطات بر عملکرد مدیران متمرکز می شود .اغلب مدیران افزون بر 75 درصد از زمان کاری خود را به برقراری ارتباطات اختصاص میدهند - کاریر و برکو،. - 2009 روابط موجود در سازمان، بیانگر وجود تماس های مکرر سازمان است که این تماس ها فرصت بیشتری برای تبادل احساسات، اطلاعات و بیان مشکلات را فراهم می کند
سازمان ها به طور فزاینده ای از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور باشند، به اظهارنظر بپردازند و به دلیل رقابت هرچه بیشتر، در مقابل انتظارات زیاد مشتریان احساس مسئولیت کنند و بر کیفیت که نشان دهنده دنیای در حال تغییر است، متمرکز شوند
سازمان ها برای حفظ بقای خود به افرادی نیاز دارند که در مقابل چالشهای محیطی پاسخگو باشند، از تسهیم اطلاعات و دانش نهراسند و به اعتقادهای خود و تیمشان پای بند باشند - بیر و نوهریا،. - 2000 ارتباطات کلید موفقیت سازمان است. اگر کارمندی سکوت می کند، در واقع از برقراری ارتباطات نامناسب رنج می برد، در نتیجه عملکرد کلی سازمان آسیب می بیند
تجربه نشان داده است آزادی در برقراری ارتباطات با مدیران سرپرست و همکاران، سبب می شود افراد اطلاعات، ایده ها، نظرها و پیشنهادهای خود را به اشتراک بگذارند و این کار درنهایت به افزایش مشارکت و حس وحدت و تعلق در سازمان منجر می شود .بی میلی برای به اشتراک گذاری اطلاعات، صحبت کردن و ارائه بازخورد، بر اعتماد کارکنان، روحیه و انگیزه آنان تأثیر منفی می گذارد
یکی از مشکلات عمده ای که در حال حاضر سازمان ها و به خصوص بخش های منابع انسانی با آن درگیرند، تمایل نداشتن کارکنان به مشارکت در بحث ه ای سازمانی است. بسیاری از کارکنان گوشه گیر و منزویاند و درعمل تمایلی به صحبت و اظهار عقیده ندارند و متأسفانه برخی از مدیران این موضوع را ساده می انگارند و بی تمایلی در اظهار نظر کارکنان و مشارکت نکردن در بحث ها را نوعی رضایت سازمانی می پندارند.
اگرچه بیشتر کارکنان دارای ایدهها و افکار اساسی درباره ی سازمان خود هستند، اما آنها به خاطر احساس ترس از برچسب خوردن هایی از قبیل شاکی بالقوه، از دست دادن احترام و اعتماد همکاران، زیان دیدن در ارتباطات با سازمان، از دست دادن شغل، یا به خاطر خطر توقیف جریان ارتباط و اطلاعات مابین کارکنان و مدیران ارشد، ترجیح می دهند ساکت بمانند
پیشینه تحقیق: سکوت سازمانی
مفهومی به نام صدای سازمانی - آوای سازمانی - وجود دارد ؛ به این معنا که کارکنان آزادند نظرهای خود را بیان کنند و اقدامات سازمانی را تحت تأثیر قرار دهند. با اینکه صدای سازمانی یکی از منابع قدرتمند برای تغییرات سازمانی محسوب می شود، اما کارکنان اغلب تمایلی به بیان عقاید و دیدگاه های خود ندارند و این عملی درست مقابل صدای سازمانی است که سکوت سازمانی نام دارد
در تعاریف اولیه سکوت، این واژه معادل وفاداری در نظر گرفته می شد و معتقد بودند که بیان نکردن نگرانیها و نظرها در واقع کار اشتباهی نیست، اما مطالعات جدید نشان می دهد جو سکوت در سازمان ها می تواند به ستادههای نامطلوب سازمانی منجر شود
هیرچمن - - 1970 اولین دانشمندی بود که به سکوت کارکنان اشاره کرد. ابتدا سکوت نگرشی منفعل در برابر وضعیتی ناخوشایند، پذیرش منفعل وضع موجود و نشانه ای از تعهد تعریف شد
سکوت خودداری افراد از بیان ایده ها، اطلاعات، عقاید یا نگرانی هایی است که از سطح فردی آغاز می شود و ممکن است اعضای تیم و سازمان را تحت تأثیر قرار دهد
موریسون و میلیکن بر این باورند که در بسیاری از سازمان های معاصر، کارکنان از بیان دیدگاه ها و نگرانیهایشان درباره مشکلات سازمانی امتناع می ورزند که این پدیده جمعی سازمانی را سکوت سازمانی می نامند
سکوت خاموش:
سکوت خاموش یعنی امتناع و خودداری از ارائه ایدهها به دلیل ترس و به منظور حفظ خود، چراکه صحبت کردن در این حالت اساساً امری ناپسند و نامطبوع است. سکوت خاموش به عنوان یک شکل از سکوت است که نشان دهنده عدم مشارکت عمدی است. درزمینه ی بی عدالتی محل کار، این نوع سکوت حالت آگاهانه و ناخوشایندی است که میتواند توسط خود شخص و یا با کمک و ترغیب دیگران اصلاح شود. بااین وجود، کارکنان خاموش آمادهی شکستن سکوت خود به منظور تغییر شرایطی که پرورش دهنده یا تولیدکننده سکوت است، میباشند
سکوت مطیع:
پیندر و هارلوز - - 2001 سکوت مطیع را امتناع و خودداری کارکنان از ارائه ی ایده ها بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی، تعریف نموده اند .مطیع بودن کارکنان به معنی یک احساس عمیق از پذیرش شرایط سازمانی، یک حالتمسلّم گرفتن وضعیت و آگاهی محدود از اینکه جایگزینها وجود دارند، می باشد .در شرایط ناعادلانه، میزان تن دردادن به نادیده گرفتن گزینه های موجود و فقدان تمایل به جستجوی هر گزینه ی دیگر، افزایش می یابد. سکوت مطیع حالتی عمیقتر از سکوت نسبت به سکوت خاموش دارد . سکوت مطیع برای شکسته شدن نیاز به کمک یا تحریک بیشتری نسبت به سکوت خاموش دارد. کارکنان مطیع، کمتر از سکوت خود آگاهاند و آمادگی یا تمایل کمتری برای تغییر شرایط، نسبت به همتایان خاموش خود دارند
ارتباط سازمانی
ارتباط فرایند تبادل اطلاعات و درک مشترک از فردی به فرد دیگر است - لاننبرگ، 2010 ؛ رموس و آئورلیان، . - 2012 ارتباط مؤثر ، فرایند ی دوطرفه است که به مهارت و تلاش فرستنده و گیرنده بستگی دارد - آکور و آدنسی ، - 2013و زمانی رخ می دهد که دریافت کننده پیام، آن را همان گونه تفسیر کند که مد نظر فرستنده بوده است .به بیان دیگر، همان طور که فلدبرگ - 1975 - اشاره می کند ، توافق در ارتباط زمانی رخ می دهد که انتظار فرستنده با واکنش گیرنده منطبق باشد - عباس پور و باروتیان، 1389 ؛ خنیفر، جندقی، شریعتی و زروندی، - 1388ارتباط مؤثر به مفهوم ادراک درست است. اینکه برقرارکنندهی ارتباط ایده های خود را به گونه ای انتقال دهد که گیرنده، ماهیت و کلیت پیام را دریابد، اهمیت بسیاری دارد
