بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی فراتحلیل عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی انجام گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف، جز پژوهش های کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، تحلیلی- همبستگی است که با رویکرد فراتحلیل انجام گرفته است. جامعه آماری این بررسی، کلیه مقالات با موضوع عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در ایران و خارج از کشور به ویژه مقاله کازاز و همکاران - 2016 - است که در مجلات معتبر علمی پژوهشی از سال 1390 تا 1395 و 2010 تا 2016 چاپ شده است. به جهت گستردگی بالای مقالات چاپ در در زمینه موضوع پژوهش، در نهایت 30 مقاله مرتبط با موضوع از مجلات معتبر انتخاب و مورد تحلیل قرار گرفتند.
برای تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از پژوهش های مورد نظر، پس از استخراج داده های مورد نیاز مثل ضریب همبستگی، حجم نمونه و جهت رابطه، از برنامه فراتحلیل جامع برای انجام محاسبات آماری فراتحلیل استفاده گردید.
بدین ترتیب که داده های استخراج شده از طریق فرمول های ارائه شده توسط وولف به اندازه اثر تبدیل شدند و با ترکیب اندازه های اثر به روش هانتر و اشمیت مورد تحلیل قرار گرفتند. در ترکیب اندازه اثرات کلی به روش هانتر و اشمیت در نرم افزار جامعه فراتحلیل - CMA - همچنین برای تفسیر اندازه اثر از جدول کوهن بهره گرفته شد.
نتایج فراتحلیل نشان داد که اندازه اثر بین فرهنگ سازمانی - 0/53 - و بهره وری نیروی انسانی در حد بالا، اندازه اثر بین مدیریت و رهبری - 0/48 - ، ساختار سازمانی - 0/38 - ، عوامل سخت افزاری - 0/31 - و حمایت های سازمانی - 0/30 - و بهره وری نیروی انسانی در حد متوسط و اندازه اثر نیروی انسانی - 0/25 - ، ویژگی های شغلی - 0/23 - و راهبردهای سازمانی - 0/22 - در حد ضعیف می باشد.
مقدمه
بهره وریٌ یکی از شاخص های مهم در رشد اقتصادی هر کشور است. در این راستا بررسی و اندازه گیری بهره وری در سطح بخشهای مختلف اقتصادی می تواند علاوه بر بیان عملکرد اقتصادی کشور در این زمینه، بیانگر ظرفیت تولیدی بخش های مختلف باشد. عنصر اساسی در ایجاد و بهبود بهره وری، نیروی انسانی است؛ نیروی انسانی در مورد بهترین شیوه برای بهبود کیفیت تصمیم می گیرد و هدایتگر هرگونه تلاش برای بهبود بهره وری است، به این دلیل که نیروی انسانی سازمان ها تنها منبعی است که کمیاب بوده و به راحتی نمی تواند توسط رقبا کپی برداری شود، در نتیجه موجب ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می شود
در تاریخچه بهره وری، ابتدا توجه کمی به بهره وری نیروی انسانی می شد و بیشتر پیشرفتها در زمینه ای از بهره وری بود که آن را بهره وری سرمایه می خواندند - سید جوادین و عطاردی، . - 1384 جهت بررسی بهره وری از شاخص های بهره وری که شامل دو بعد کارایی و اثربخشی است، استفاده می شود. بر اساس نظر پیتر دراکر بهره وری حاصل جمع کارایی و اثربخشی است. در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها برای دست یابی به کارآیی و اثربخشی بیش تر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. شاید بیش از هر چیزی نگرش افراد است که بر کارآیی و اثربخشی آنان تأثیر می گذارد
بهره وری عبارت است از معیاری برای قضاوت، پیرامون میزان تغییر - p1 0 p - ناشی از عملکرد آدمی در چهارچوب یک ساختار متعادل انسانی ماشینی
بهره وری دارایدو بعُد است: کارایی: نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده - مورد انتظار - کارایی یا راندمان است، یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام شود. اثربخشی: اثربخشی، عبارت از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است. به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد تا چه میزان از تلاش های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. در نهایت می توان بهره وری را به صورت زیر تعریف کرد:
بهره وری=اثربخشی+کارائی؛ بهره وری = اجرای کارهای درست = اجرای درست کارها - انشاسیٌ و همکاران، . - 2007 عنصر اساسی در ایجاد و بهبود بهره وری، نیروی انسانی است .همگان با این نکته موافقند که نیروی انسانی مهمترین و باارزشترین منبع سازمانی، و تعیین کننده موفقیت یا شکست سازمان در رسیدن به اهداف و یا مأموریتهایش است
کارکنان اصلی ترین عنصر هر سازمان هستند .سازمانی که کارکنان توانمندتر و بهره ورتر دارد، موفقتر است - استوارت و برتون، به نقل از خدایی، . - 1388 بهره وری تاثیر شگرفی بر زمان، هزینه ها، کیفیت پروژه های ساخت و ساز دارد. به خصوص محیط رقابتی حاکم بر صنعت ساخت و ساز شرکت های ساختمانی را به سوی افزایش ارزش های بهره وری کار به جهت حفظ جایگاه خود در این صنعت میدهد. در این رابطه شناسایی و ارزیابی عواملی برای شاغلین این صنعت حائز اهمیت می باشد که روی بهره وری کار موثر باشند. در ادبیات علمی تحقیقات و پژوهشهای بسیاری عوامل مذکور و روابطشان را با بهره وری کار مورد بررسی قرار داده اند.
این تحقیقات عوامل مزبور را در گروه های مختلف براساس میزان اهمیتشان دسته بندی کرده اند. با این حال، در اکثر این مطالعات، انحراف معیار و مقدار میانگین این عوامل برای هر گروه نادیده گرفته شده است. علاوه براین در حالیکه نظرات کارگران نادیده انگاشته شده نظرات مدیران در اکثر موارد مد نظر قرار گرفته شده است
یکی از مهمترین گامها در ارتقای بهرهوری، شناسایی عوامل رشد بهرهوری نیروی انسانی است. تا زمانی که مدیران نتوانند مهمترین عوامل موثر بر رشد بهرهوری کارکنانشان را شناسایی کنند، تلاشهایشان در جهت ارتقای بهرهوری بیفایده خواهد بود. شناسایی دقیق عوامل موثر بر رشد باعث جهت بخشیدن به تلاشهای مدیران در راستای بهبود بهرهوری نیروی انسانی و در نتیجه بهرهوری کل خواهد شد. براساس مدل آچیوَ که توسط هرسی و گلداسمیت در سال 1980 ارائه شده است بهره وری نیروی انسانی دارای ابعاد توانایی، درک و شناخت، انگیزش، حمایت سازمانی، بازخور، اعتبار و سازگاری می باشد.
محققان و صاحبنظران معتقدند که در بین عوامل متعدد اثرگذار بر بهر ه وری، دو گروه نقش اصلی را دارند: عوامل داخلی و عوامل خارجی.عوامل داخلی یا درونی توسط فرد یا مدیر بنگاه قابل کنترل است ولی عوامل خارجی یا بیرونی خارج از کنترل فردی یا بنگاهی است. اولین گام در راستای افزایش بهره وری، تشخیص دامنه مشکلات در چارچوب دو گروه عوامل داخلی و خارجی و گام بعدی تشخیص عوامل قابل کنترل است. هر یک از عوامل داخلی و خارجی خود به عوامل جزئی تری قابل تفکیک هستند.
عوامل داخلی شامل عوامل سخت افزاری - شامل محصول، ماشین آلات و تجهیزات و تکنولوژی - ، عوامل نرم افزاری - شامل افراد، سازمان و سیستمها، روشهای کار، روشهای مدیریت - و عوامل خارجی شامل عوامل ساختاری - شامل تغییرات اقتصادی، تغییرات اجتماعی و جمعیتی - و عوامل مربوط به منابع طبیعی - شامل نیروی انسانی، زمین، سوخت، مواد خام - و عوامل مربوط به دولت و زیربنا است
همچنین طبق نظر پژوهشگران، عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی شامل:
آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ایجاد انگیزه در میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب برای بروز ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی می باشد - سلطانی ، . - 1384 که تأثیر هر کدام از عوامل مذکور بسته به شرایط سازمان یا شرکت می تواند تغییر یابد.
در پژوهش های میدانی مربوط به عوامل تعیین کننده بهره وری نیروی انسانی، معمولا تعیین کننده بهره وری نیروی انسانی، معمولا بهره وری نیروی انسانی به عنوان متغیر وابسته تعریف و بنا بر هدف مطالعه متغیرهای سطوح مختلف به عنوان متغیر مستقل تعریف می شود . محدودیت های حاکم بر مطالعات میدانی باعث شده است تا در این پژو هش با رویکرد فراتحلیلُ مدلی جامع تر و کلی تر نسبت به مطالعات میدانی ارائه گردد. از جمله نقاط ضعف مطالعات میدانی که در یک مطالعه فراتحلیلی می توان آن را رفع کرد، بررسی اثر برخی متغیرهای تعدیل کننده، نظیر:
روش تحلیل داده ها، نوع داده ها، دوره زمانی جمع آوری اطلاعات و نوع سازمان مورد مطالعه و ویژگی های کشور مورد مطالعه، بر نتایج و قوت اثر عوامل تعیین کننده بهره وری نیروی انسانی است. فراتحلیل، رویکردی پژوهشی است که کمک زیادی به پژوهشگر می کند تا به ترکیب مناسبی از نتایج کمی مطالعات متضاد و غیرمتضاد در گذشته دست پیدا کند، تناقض ها را توضیح د هد و متغیرهای ساختاری تعدیل کننده در نتایج مطالعات گذشته را شناسایی کند
لذا، در این پژوهش نسبت به سایر مطالعات به شکل متفاوتی به بحث عوامل تعیین کننده بهره وری نیروی انسانی پرداخته شده است. در واقع، در این پژوهش با رویکرد فراتحلیل سعی شده است نتایج تحلیل آماری مطالعات میدانی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی کهقبلاً اجرا شده است، به عنوان داده وارد مدل فراتحلیل شده و آزمونهای آماری مناسب روی آن اجرا شود. در نهایت، هدف آن بود که تأثیر هرکدام از عوامل تعیین کننده بر بهره وری نیروی انسانی به صورت فراتحلیلی آزمون شود و سپس اثر برخی عوامل مربوط به بهره وری نیروی انسانی فراتحلیل شود.
