بخشی از مقاله
چکیده :
یکی از اساسیترین موضوعاتی که سازمانها با آن مواجه هستند، چگونگی انگیزش کارکنان است به اینکه نقشها و وظایف خود را به خوبی انجام دهتد تا اطمینان حاصل شود که سازمان اثربخشی خود را حفظ خواهد کرد. رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای فرانقشی و خود جوش است که کارکنان را در وضعیتی قرار میدهد که بصورت داوطلبانه فراتر از انتظارات، وظیفه و شرح شغل خود عمل کنند.
زیرا سازمانها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. زیرا در حالت اجباری، شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و صرفا در حد رعایت الزامات انجام میدهد، ولی در رفتار شهروندی سازمانی تمام کارکنان انرژی خود را در راستای بهبود سازمان خویش به کار میگیرند. لذا در این تحقیق نیز با استفاده از مطالعات صورت گرفته در زمینههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی، به دنبال توضیح و تشریح رفتار شهروندی سازمانی و انواع رفتار شهروندی سازمانی میباشد
مقدمه :
در دنیای رقابتی امروز سازمان ها با تلاش فراوان به دنبال رقابت اند و بخش مهمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود؛ زیرا نیروی انسانی سازمان عامل اصلی ماندن در صحنه رقابت است. ایجاد واحدهای مختلف در درون سازمان مانند واحد آموزش، واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد رفاه کارکنان و غیره بیانگر توجه به کارکنان و کسب رضایت آن هاست
سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی و کارآیی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش با اجباری اهمیت بسیاری دارد؛ زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی انجام می دهد در ، حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه، افراد کوشش، انرژی و بصیرت خود را به منظور شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرد. در ادبیات نوین مدیریت به انجام خودجوش و آگاهانه وظایف و مسئولیت های فرا قانونی توسط کارکنان» رفتار شهروندی سازمانی «گفته می شود
به باور پژوهشگران رفتار شهروندی سازمانی به این علت تأثیری مهم بر موفقیت سازمانی دارد که سازمان ها نمی توانند از طریق شرح شغل رسمی کلیه رفتارهای مورد نیاز برای تحقق اهداف را پیش بینی کنند؛ بنابراین اهمیت عملی رفتار شهروندی سازمانی این است که اثربخشی و کارآیی سازمانی را از طریق مشارکت در تغییر و تحول منابع انسانی خلاقیت و سازگاری بهبود می بخشد
رفتار شهروندی سازمانی :
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و اورگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم اراده شد تحقیقات اولیه ای که در زمینه ی رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان سازمان بروز می دادند اما اغلب نادیده انگاشته می شد این رفتارها با وجود این که در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند. اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند
مفهوم شهروندی سازمانی به نیروی انسانی سازمانها از منظر بدیعی می نگرد و ایشان را به عنوان شهروندان سازمانی میشناسد و درصدد است تا زمینه را برای بروز هر چه بهتر این شهروندی فراهم سازد. شهروند سازمانی به فردی اطلاق میشود که رفتارهای فراتر از نقش و فراتر از وظایف و شرح شغل رسمی خویش از خود بروزمی دهد . در واقع، شهروند سازمانی علی رغم رفتارهای فرانقش، به دنبال کسب پاداش از سازمان نیست ، بلکه از خودگذشتگی شغلی دارد و به اینکه رفتارهای فرانقش وی در تعالی سازمانش مؤثر است، باور دارد و تمام تلاش خود را برای بهبود و توسعه سازمان خود به کار میگیرد. این اعمال را که در محل کار اتفاق می افتند، این گونه تعریف می کنند: مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما وی آنها را انجام میدهد و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشود
بولینو و تورنلی - 2003 - بر این اعتقادند که رفتار های شهروندی به طور کلی دارای دو مولفه های عمومی هستند اول این که به طور مستقیم قابل تقویت نیستند - به عنوان نمونه نیازی نیست که آن ها از جنبه ی فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند - دیگر این که ناشی از تلاش های ویژه فوق العاده ای هستند که سازمان هابرای دست یابی به موفقیت از کارکنانشان انتظار دارند.
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تیادل رفتار پاداش های اجتماعی دریافت می کنند مورد مللاحظه قرار می گیرد بنابراین وقتی کارکنان احساس کنند که چیزی بیشتر از سازمان دریافت می کنند رفتار شهروندی آن ها بیشتر خواهد شد
ارگان همچنین، معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری فردی و داوطلبانه است که به صورت مستقیم به وسیله نظامهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود - Organ:1990 - از نظر ارگان پنج بعد رفتار شهروندی به قرار زیر است :
.1 وظیفهشناسی: اینبعد نمونه های مختلفی را در بر میگیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی رابروز میدهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه مورد نیاز برای انجام دادن آن کار است - Bienstock :2003 - ، ارگان همچنین، معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند که این نشان دهنده وظیفهشناسی بالای آنهاست.
.2 نوع دوستی : این بعد به رفتارهای مفید و سودبخش از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم یا غیرمستقیم به کارکنانی که مشکلات کاری دارند، کمک میکند. البته، برخی از صاحبنظران در زمینه رفتار شهروندی مانند پودساکف ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان »رفتارهای کمکی« نام می برند
.3 فضیلت شهروندی : این بعد شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعهکتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود. بر این اساس، گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها از مباحث روز سازمان آگاه است، بلکه در باره آنها اظهار نظر میکند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه دارد .
.4 جوانمردی یا تحمل پذیری:: این بعد به شکیبایی در برابر موقعیتهای نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی وگلایهمندی اشاره میکند. کریستین و سرونی جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتنا بناپذیر و ناراحتکننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کردهاند.
.5 احترام و تکریم : این بعد بیان کننده نحوه رفتارافراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند، دارای رفتار شهروندی مترقی هستند
انواع رفتارهای شهروندی در سازمان :
گراهامٌ معتقد است رفتار شهروندی سازمانی به سه شکل - اطاعت سازمانی ، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی - در سازمان ظاهر می شود:
.1 اطاعت سازمانی: قبول اهمیت و ضرورت قوانین و مقررات سازمانی که شکل دهنده و اداره کننده ساختار سازمانی هستند . این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت شان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. . شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی انجام وظایف بطور کامل و انجام دادن مسؤولیتها با توجه به منافع انسانی است.
.2 وفاداری سازمانی : اطاعت و پیروی از مدیران و رهبران سازمان و انجام وظایف محوله از طریق مشارکت سازمان با افراد جهت کسب حسن شهرت برای سازمان . این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
.3 مشارکت سازمانی : مشارکت فعالانه و دلسوزانه در اداره امور سازمان و پذیرفتن دیدگاه های مخالف. این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از آن جمله میتوان به حضور در جلسات ، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و ، آگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره کرد
