بخشی از مقاله
چکیده: در چندین دهه اخیر، تکنولوژی تأثیری چشمگیر بر فرایندها و شیوههای مدیریت منابع انسانی داشته است. برای مثال، تکنولوژی و بخصوص تار جهانگستر وب باعث اصلاح بسیاری از فرایندهای منابع انسانی ازجمله برنامهریزی، استخدام، گزینش، مدیریت عملکرد، گردش کار و پاداشدهی به منابع انسانی شده است. این سیستمهای جدید متخصصان حوزه منابع انسانی را قادر ساخته است خدمات بهتری به کل ذینفعان خود - ازجمله متقاضیان کار، کارمندان و مدیران - ارائه دهند و فشار کار اداری در این حوزه را کاهش داده است. امروزه حوزه مدیریت منابع انسانی تابع فشارهای متعدد ناشی از تغییر است. تغییر در اقتصاد، جهانی شدن، تغییرات داخلی و تغییرات فناوری، خاستگاه جدیدی برای سازمانها پدید آورده و این حوزه را به جهات متفاوتی هدایت نموده است.
با وجود این، ما معتقدیم که چالشهای پیشرو، فرصتهای متعددی را برای سازمانها و منابع انسانی بوجود آورده است و حرکت سازمان ها به سوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند به ایجاد نوآوری در کارکنان کمک کند. این مطالعه از بررسی ادبیات تحقیق مرتبط در این حوزه حاصل شده است. در این مطالعه مدیریت منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی الکترونیک و فرصت ها و چالش های آینده موجود در این حوزه مورد بررسی قرار می گیرد و همچنین ارتباط نظام های مدیریت منابع انسانی الکترونیک و نوآوری مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
.1 مقدمه
دنیا امروزه به لطف جهانی شدن و پیشرفت های اخیر در فناوری اطلاعات و ارتباطات، پیچیده تر، پویاتر و مبهم تر شده است. سازمان ها با توجه به مشتریانی با انتظاراتی بالا در عملکرد،کیفیت و هزینه پایین در رقابتی پایان ناپذیر قرار گرفته اند - نیولویی . - 2014 بنابراین، آنها بر اساس این نیازهای بالای بازار رقابتی معمولا به دنبال راهبردهایی جدید هستند که می توانند آنها را از رقبای خود متمایز سازند. به همین دلیل، منابع انسانی برای رسیدن به اهداف خود تبدیل به عاملی اساسی شده است - سام، . - 2008 مدیران منابع انسانی علاوه بر مسئولیت های خود، همچون یافتن فردی مناسب در جایگاه مناسب، بازنشستگی، بهبود عملکرد کلی کارمندان دارای مسئولیت های جدیدی نیز هستند.
گرچه زمان بسیاری گذشته، اما یقین دارم که تغییر بزرگی در راه است. - سم کوک، . - 1964 گرچه سخن سم کوک پیشینهای 50ساله دارد، اما به نحوی با مدیریت منابع انسانی مرتبط است، چراکه این حوزه متحمل فشارهای ناشی از تغییر گشته است. تغییر در اقتصاد، جهانیشدن، تغییرات داخلی و تغییرات فناوری، خاستگاه جدیدی برای سازمانها پدید آورده و این حوزه را به جهات متفاوتی هدایت نموده است.
بطور کلی براساس نتایج تحقیقات انجمن مدیریت منابع انسانی، مدیریت فناوری و استعداد دو نمونه از بنیادیترین تغییرات قرن بیستویکم تلقی میشوند. فناوری بطور معمول شامل استفاده از فناوری اطلاعات برای ذخیره و پخش دادههای منابع انسانی است. مدیریت استعداد غالبا مفهومی مبهم است، اما یکی از تعاریف ساده آن شامل پیشبینی نیازهای منابع انسانی برای سازمان، و توسعه طرحی برای تامین آن نیازها است.
تکنولوژی تأثیر عمیقی بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی - HR - داشته و این فرایندها را به مسیرهایکاملاً جدیدی هدایت کرده است. برای مثال، تکنولوژی و بخصوص تار جهانگستر وب باعث اصلاح بسیاری از فرایندهای منابع انسانی ازجمله برنامهریزی، استخدام، گزینش، مدیریت عملکرد، گردش کار و پاداشدهی به منابع انسانی شده است. بهطور خاص، امروزه اغلب سازمانهای بزرگ از سیستمهای استخدام مبتنی بر وب استفاده می-کنند و برنامههای آموزشی مبتنی بر وب را اجرا کردهاند.
این سیستمهای جدید متخصصان حوزه منابع انسانی را قادر ساخته است خدمات بهتری به کل ذینفعان خود - ازجمله متقاضیان کار، کارمندان و مدیران - ارائه دهند و فشار کار اداری در این حوزه را کاهش داده است. تغییرات مذکور همچنین امکان تمرکز این افراد بر استراتژی منابع انسانی را فراهم ساخته و آنها را به شرکای تجاری واقعی در سازمانها تبدیل کرده است - Gueutal & . - Stone, 2005 سیستمهای مذکورمعمولاً بهعنوان سیستمهای مدیریت منابع انسانی - HRMS - شناخته میشوند و متخصصان حوزه HR را قادر به مدیریت فرایندها و اطلاعات HR میسازند.
سیستمهای الکترونیکی اطلاعات منابع انسانی - eHRM - نیز بهعنوان بخشی از سیستمهای HRMS، امکان دسترسی ذینفعان سازمانی به اطلاعات HR و قابلیتهای خاص HR را از طریق اینترنت یا اینترانت فراهم میسازند. باوجود استفاده گسترده از این سیستمها، هنوز نظریات و پژوهشهای مربوط به این موضوع دچار کمبود هستند. ما حس میکنیم این امر میتواند دلایل متعددی داشته باشد. نخست اینکه ممکن است پژوهشگران و محققان HR بر این عقیده باشند که HRMS و eHRM حوزههای فنی مربوط به متخصصان فناوری اطلاعات هستند و به متخصصان HR مربوط نمیشوند.
دوم اینکه برخی ممکن است HRMS و eHRM را روشهایی معاملهگرا بدانند و در نتیجه، ترجیح دهند بر فرایندهای مهمتری مانند یافتن، حفظ و آموزش افراد بااستعداد و حوزه HR استراتژیک تمرکز نمایند. از سوی دیگر، امروزه نوآوری به عنوان یکی از ابزارهای توسعه ی سازمان ها شناخته می شود. نوآوری را می توان فرایندی دانست که اختراعات با استفاده از آن به محصولات، فرایندها یا تغییرات سازمانی دارای ارزش افزوده یا قابل عرضه در بازار تبدیل می شوند. - Guth & Ginsberg . - ,1990,pp.440 مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند به حرکت کارکنان و سازمان ها به سوی نوآوری کمک کند.
.2 مدیریت منابع انسانی
پیش از پیادهسازی سیستمهای خودکار، برای انجام کارکردهای مربوط به منابع انسانی از سیستمهای دستی ثبت رکورد و گزارشدهی استفاده میشد کهعمولاً خستهکننده و بسیار زمانبر بودند. این سیستمهای دستی بخش عمدهای از نقش مدیریت منابع انسانی را در قرن بیستم ایفا میکردند. در دهههای 1960 و 1970، برای خودکارسازی شیوههای ثبت رکوردهای HR و صورتهای پرداخت از سیستمهای کامپیوتری بزرگ استفاده میشد و این سیستمها فشار کاری را در حوزه مذکور کاهش دادند.
در دهه 1980، بستههای نرمافزاری مستقل توسعه داده شدند تا کارکردهایی را برای مدیریت سیستم و تسهیل قابلیتهای HR مانند ردیابی درخواست متقاضیان، ارزیابی عملکرد و آموزش و توسعه ارائه دهند. این سیستمهای جدید که قابلیت ایجاد تحول در سازماندهی منابع انسانی را داشتند، سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی - HRIS - نامیده میشدند و به عنوان سیستمهای اطلاعاتی مورداستفاده برای کسب، ذخیرهسازی، دستکاری، تحلیل، بازیابی و توزیع اطلاعات مربوط به منابع انسانی سازمان تعریف میشدند . - Kavanagh, Gueutal & Tannenbaum, 1990 -
این سیستمهای جدید HRIS امکان برنامهریزی منابع انسانی را تسهیل کردند و سازمانها را قادر ساختند تا از استعدادها و مهارتهای نیروی کار - کارمندان - خود به نحو بهتری استفاده کنند. همچنین متخصصان حوزه HR برای مدیریت سیستم، اجرای جستارها و درخواستها و توسعه گزارشات مورد نیاز به شدت به متخصصان IT متکی بودند. در اواخر دهه 1980، معماری کلاینت و میکروکامپیوترها به عنوان انواع متداول و غالب تکنولوژی پدید آمدند. پایگاه دادههای HR بر روی سرورهای مرکزی متصل به شبکههای محلی LAN یا شبکههای گسترده WAN ذخیره میشدند.
این تغییر بدان معنا بود که متخصصان حوزه HR و سایر افراد سازمان قادرند از محل کار خود به این سیستمها دسترسی یابند و پایگاه دادههای اختصاصی HR هم برای سکوهای رایانشی کلاینت-سرور و هم برای سکوهای رایانشی بزرگرایانهها توسعه یافتند. نسخه اول نرمافزار PeopleSoft در اواخر دهه 1980 منتشر شد و نخستین مجموعهکاملاً یکپارچه نرمافزارهای کاربردی HR بود که بر روی معماری کلاینت-سرور اجرا میشدند.
در دهه 1990، سیستمهای HRIS یکپارچهای که قابلیتهای متعدد HR را مدیریت میکردند و ویژگیهای پیچیدهتری در زمینه مدیریت و گزارشدهی ارائه میدادند، افزایش و رشد یافتند. این سیستمها یا مستقل و یا بخشی از مجموعههای نرمافزاری مربوط به برنامهریزی منابع سازمانی - ERP - بودند که دادههای HR و سایر دادههای سازمانی گستردهتر را در نوعی سیستم بزرگ مقیاس در سطح کل سازمان میگنجاندند - این مجموعههای نرمافزاری برای انجام کارکردهای مختلف مدیریتی مانند امور مالی و عملیات توسعهیافته بودند - . توسعه بعدی انجامشده در تکامل سیستمهای HRIS این بود که سازمانها شروع به استفاده از اینترانت برای گردآوری، ذخیرهسازی و انتشار اطلاعات کردند.
این شبکههای اینترانت جدید به گونهای ایمنسازی شده بودند که تنها کاربران مجاز میتوانستند با استفاده از کد یا پسورد به سیستم دسترسی یابند. استفاده از سیستمهای اینترانت سازمانها را قادر ساخت دسترسی به اطلاعات را برای ذینفعان داخلی خود - از قبیل کارمندان و مدیران - فراهم سازند. در نتیجه، سیستمهای سلفسرویس توانایی مدیریت فرایندهای HR را در اختیار ذینفعان قرار دادند. برای مثال، کارمندان میتوانستند برای بهروزرسانی رکوردها، ثبتنام در مزایا، یا درخواست استخدام برای فرصتهای شغلی جدید به سیستم دسترسی یابند و مدیران نیز میتوانستند از سیستمها برای تولید گزارشات یا توسعه برنامههای HR خود استفاده کنند . - Marler & Dulebohn, 2005 -
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها، اقدامات و سیستم هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند. . - Noe, R. A., Hollenbeck, J. R. Gerhart, B., Wright, P. M,2000 - مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب ، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می کنند - . - Armstrong, M,1993
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت است - دی. ِسنزو و رابینز، - 1988 مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
برای مثال این سیاست ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می شود: تجزیه و تحلیل شغل - تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان - ، برنامه ریزی منابع انسانی و کارمندیابی گزینش داوطلبان واجد شرایط ، توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام ،مدیریت حقوق و دستمزد - چگونگی جبران خدمات کارکنان - ، ایجاد انگیزه و مزایا ، ارزیابی عملکرد ، برقراری ارتباط با کارکنان - مصاحبه، مشاوره اجرای مقررات انضباطی - ، توسعه ی نیروی انسانی و آموزش متعهد نمودن کارکنان به سازمان.
