بخشی از مقاله
چکیده
هدف پژوهش حاضر، کنکاشی در مفهوم رهبری تحول آفرین و ابعاد آن به منظور ارائه راهکارهای کاربردی جهت تقویت آن در رهبران نظام های آموزشی می باشد. روش پژوهش توصیفی- تحلیلی می باشد، لذا در ابتدا به تبیین مفهوم رهبری تحول آفرین و ابعاد آن در مبانی نظری و تجربی و در نهایت به نتیجه گیری و ارائه راهکارهای کاربردی جهت تقویت رهبری تحول آفرین در رهبران نظام های آموزشی اقدام می گردد.
مقدمه:
دنیای امروز پر از پیچیدگیهایی است که سازمانها را در زمینه رشد و تعالی با مشکلات عدیدهای روبه رو ساخته است و مدیران را بعنوان برنامه ریزان، سازمان دهندگان و رهبران قافله بشریت با چالش های فراوان رو به رو کرده است. در این بین نقش رهبری تحول آفرین، بعنوان عامل تأثیرگذار بر بهرهوری و اثر بخشی حائز اهمیت بوده و بر بالندگی سازمان، افزایش کیفیت تولیدات و خدمات، موفقیت در رقابت، افزایش انگیزش کارکنان، رضایت شغلی، کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع، تنوع تولیدات و کاهش بوروکراسی اداری اثر داشته و مشوق عمل گرایی است
بحران رهبری و ناشایستگی فراگیر سازمانها در فایق آمدن به توقعات ذی نفعهای خود، یک معضل جهانی محسوب میشود. سازمانها برای ادامه حیات خود در بازارهای رقابت جهانی و پیدا کردن جایگاه در منظر مردم در مقایسه با دیگر سازمانها به دنبال راه حل مناسبی برای رفع معضلات خویش میگردند و به دنبال پرورش خلاقیت و نوسازی و ایجاد تعهد به سازمان در بین کارکنان خود میباشند، به همین جهت نیاز به سبک رهبری متناسب با سازمان بیش از پیش احساس میشود. پژوهشهای انجام شده دراین زمینه منجر به بروز تئوری های نوین در حوزه رهبری شدند که بعضی از این تئوریها و مدلها عبارتند از:
رهبری کاریزماتیک، تبادلی، تحول آفرین، معنوی و رهبری خدمتگزار - میرکمالی،. - 1387 مفهوم اولیه رهبری تحول آفرین توسط برنز2 پیرامون تحقیقاتش در مورد رهبران سیاسی ارائه گردید. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرآیندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه ترقی میدهند، تعریف کرد. رهبران تحول آفرین به پیروان خود کمک میکنند که به مسائل قدیمی از دیدگاه جدیدی بنگرند و آنها را برای تلاش فراتر از حد معمول برمیانگیزانند.
رهبران تحول آفرین به پیروان خود چنین القاء میکنند که فراتر از اهداف و علایق شخصی بیاندیشند و بر اهداف بزرگتر تیمی، سازمانی، ملی و یا جهانی توجه کنند. این رهبران با ارائه چشم انداز آینده، چنان تأثیری بر پیروان خود میگذارند که آنها چشم انداز را متعلق به خود دانسته و تلاش وافری برای رسیدن به آن نشان میدهند. این رهبران قادرند با هماهنگ کردن کارکنان و ایجاد انسجام در کل سیستم، مجموعه سازمانی را در جهت چشم انداز مورد نظر به حرکت درآورند
از دیدگاه باس2 - 1998 - رهبری تحول آفرین به عملکرد رهبری اطلاق میگردد که در صدد است، از طریق نفوذ آرمانی - کاریزما - انگیزش الهامبخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی پیروان را در مداری فراتر ازمنافع زودگذر، شخصاً به حرکت وادارد. امروزه رهبران تحول آفرین میتوانند تاًثیر بسزایی بر خلاقیت و نوآوری کارکنان داشته باشند.
نتایج تحقیقات مختلف، حاکی از آن است که رهبری تحول آفرین موجب نتایج ارزندهای در سازمانها شده است. از جمله این که این رهبران، موجب افزایش تعهد سازمانی زیردستان خود شده و وفاداری آنان را به واحد سازمانی خود افزایش میدهند و از طرف دیگر، این رهبران موجب افزایش انگیزش پیروان، افزایش اثربخشی و بهبود عملکرد سازمانی و همچنین سبب افزایش کارآمدی خود میگردند
اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به سازمان ها میدهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزاء رهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدمات رهبری به کار رود، میتواند به یک منبع مزیت رقابتی برای سازمان تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی میتواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت
اهمیت رهبری تحول آفرین در نظام های آموزشی:
نظام آموزش و پرورش در جوامع معاصر گسترش زیادی پیدا کرده است. پی آمد این رشد روزافزون، تبدیل نظام آموزشی به سازمان عظیمی است که با تعداد قابل ملاحظهای از دانش آموزان سر و کار دارد و کارکنان فراوانی را به خدمت میگیرد، وظایف متنوعی را به انجام میرساند، و ... خلاصه نتایج دامنه داری را به بار می آورد. ثمربخشی فعالیتهای چنین سازمانی بدون شک مستلزم هدایت و راهبری مدیران لایقی است که از اندیشه جامع، عمیق و قابل انعطاف برخوردارند
آموزش و پرورش به عنوان زیر بنای تمامی فعالیتها و امور اصلی جامعه و ضامن بقا و توسعه آن می باشد. بدین جهت، مدیریت و رهبری این سازمان به عنوان عامل پیش برنده، هدایت کننده و هماهنگ کننده، از اهمیت خاصی برخوردار است. با نگاهی اجمالی به سیر تاریخی مطالعات رهبری درمی یابیم که اکثر نظریه پردازان معروف در عرصه علم رفتار تلاش نموده اند تا با بهره گیری از مفاهیم فلسفی رهبری حال حاضر، یک مدل رهبری اثربخش سازمانی از تئوری ابرمرد5 پیشین ارائه و آن را در سطح وسیع تری بسط دهند.
در این راستا تئوریسین های امروزی سعی می کنند، رهبری تحول آفرین6 را که در حقیقت شکل توسعه و تکامل یافته نظریه ابرمرد یا انسان بزرگ است، به عنوان یک سبک رهبری مؤثر و اثرگذار مطرح و معرفی نمایند، سبکی که در آن رهبر تمام توان خود را به کار می گیرد تا از طریق ایجاد انگیزش و پرورش روحیه متعهدانه به اهداف و آرمانهای سازمان، ایجاد بینش و بصیرت تعالی جویانه و سوق دادن پیروان به سوی مأموریت غایی و رسالت نهائی سازمان از طریق توانمند سازی کارکنان، آنان را به طور مستمر به تعقیب و پی جوئی اثربخشی سازمان تشویق و جو سازمانی را تلطیف نمایند
ایفای مسئولیتهای مدیر مدرسه، مستلزم تعاملات مناسب در مدرسه به مثابه یک سازمان فرهنگی میباشد و میبایست رفتار مدیر با معلمان، کارکنان و دانش آموزان و اولیاء مدرسه - خانواده ها و اداره آموزش و پرورش - در چارچوب رفتار قابل قبول در یک سازمان فرهنگی باشد و مدرسه با کارخانه، اداره، مزرعه، پادگان و یا یک محیط بیسازمان و ساختار اشتباه گرفته نشود
برای رفع مشکلات یاد شده، اگر چه تمرکز بر مدیریت برنامههای تدوین شده و اجرای مؤثر آنها حساس و حیاتی است، اما مهمتر از آن، چگونگی رهبری نظام آموزش در همسو سازی هدفها و برنامهها با استراتژیها است
رهبران تحولآفرین تصویری از یک چشم انداز آینده روشن و مورد نیاز را شکل میدهند، قابلیتهای رهبران تحول آفرین برای اجرای فرایند مناسب تحول آفرینی به سازمانها جهت پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر اطمینان میبخشد سازمانهای موفق به رهبرانی نیازمندند که با ژرفنگری، جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان بوجود آورند
مبانی نظری پژوهش:
دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شوان - - 1971 و برگ کوبست - - 1993 نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها میتوانند تردیدها، نوسانات و بیثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند. جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر به شدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ی رضایت زیردستان قرار گرفته است
یکی از دغدغه های سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پیش، رهبری بوده است و تلاش شده این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی عملی کنند. یکی از جدیدترین رویکردهایی که برای مطالعه رهبری پدید آمده است، مدل رهبری تحول آفرین- مبادله ای 1 طراحی شده توسط بس - - 1985 و عملیاتی شده از سوی بس، آوولیو و جانگ - 1995 - 2 میباشد .
جیمز مک گریگور برنز - 1978 - 3 اولین کسی بود که در کتاب خود با نام "رهبری" اصطلاحات رهبری مبادله ای و تحول آفرین را به کار برد. این اصطلاحات به سرعت در حوزه های مدیریت سازمانی به کار گرفته شد - دولویز و هیگز4، . - 2005 برنز - - 1978 اولین بار، بین رهبران تحول آفرین و مبادله ای تمایز قایل شد. رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها می شوند. رهبران مبادله ای نیازهای فعلی زیردستان را نشانه رفته و توجه زیادی به تهاتر دارند - پاداش به ازای عملکرد، حمایت دو جانبه و دادو ستد های دو طرفه
سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است
به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده اند :
خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب می کنند، و می توانند باورها، نگرشها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد میکنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته میشود و به افراد کمک میکنند که مسایل را به روشی جدید ببینند
بر اساس نظریه رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد.
