مقاله کیفیت زندگی کاری مربیان دوره پیش دبستانی شهرستان دشتستان

بخشی از مقاله

چکیده

هدف این پژوهش توصیفی – پیما یشی، بررسی کیفیت زندگی کاری مربیان دوره پیشدبستانی بود. بد ین منظور از بین مربیان دوره پیشدبستانی شهرستان دشتستان در سال تحصی لی 1394 - 95، تعداد 130 نفر انتخاب و به پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون پاسخ دادند.

نتایج نشان داد که به طور کلی، کیفیت زندگی کاری مربیان دوره پیشدبستانی شهرستان دشتستان در حد نامطلوب است. همچنین، تفاوت معناداری در میزان کیفیت زندگی کاری مربیان دوره پیشدبستانی شهرستان دشتستان بر اساس وضعیت تأهل، سابقه کار، و مدرک تحصی لی مشاهده نگرد ید در حالیکه بین کیفیت زندگی کاری مربیان بر اساس محل سکونت آنان تفاوت معناداری وجود داشت.

.1 مقدمه

واژه کار از نظر هدف و مفهوم در طول زمان تکامل گستردهای یافته است. امروزه، کار تنها یک ابزار یا وسیلهای ساده برای امرار معاش نیست، بلکه فرایندی چند عاملی است که انسان به عنوان مرکز ثقل و محرک آن قرار گرفته است. پس از تکامل یافتن واژه کار، مفهوم کیفیت زندگی کاری نیز مطرح گردید که تمرکزش بر فرد بوده و سعی در ارائه شرایط مناسب کاری برای کارگر دارد، به نحوی که وی بتواند وظایف خود را با سلامتی و رضایت انجام داده و توسعه دهد

این مفهوم در اواخر دهه 50 در محیط کاری مطرح گردید و تا اواسط دهه 70 بر روی طراحی شغل و بهبود آن متمرکز بود، در حالیکه در آغاز دهه 80 ویژگیهای دیگری از قبیل نظامهای پاداشدهی، محیط فیزیکی کار، مشارکت کارکنان، حقوق و دستمزد و نیاز به احترام که رضایت شغلی و بهرهوری کارکنان را تحت تأثیر قرار میداد، را در بر گرفت

امروزه در مدیریت معاصر، مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمدهای در سراسر دنیا تبدیل شده است .[2] در واقع، سرعت و میزان تغییر در سازمانها در طول سالهای اخیر موجب توجه مجدد به موضوع کیفیت زندگی کاری افراد گردیده است 

در گذشته تنها بر روی زندگی شخصی تأکید میشد، اما امروزه، طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظامهای جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا بتوانند بین زندگی کاری و شخصی خود تعادل برقرار نمایند

مفهوم کیفیت زندگی کاری، دامنهای از مفاهیم نظری را با هدف تعدیل مشکلات سازمانی در بر میگیرد [5] و با رفاه کارکنان سرو کار دارد .[6] به عبارتی، کیفیت زندگی کاری طرز تلقی کارکنان را از کار خود به طور خاص بیان مینماید

مروری بر پیشینه موضوع، نشان از عدم وجود تعریف معمول و پذیرفتهشدهای درباره کیفیت زندگی کاری دارد و متغیرهای مختلفی از جمله خطمشی سازمانی، سبکهای رهبری، روشها و عملیات بر روی نگرش کارکنان پیرامون کیفیت زندگی کاری تأثیرگذار میباشند

کول و همکاران معتقدند که کیفیت زندگی کاری شامل جنبههای گستردهای از محیط کاری است که بر روی سلامتی و عملکرد کارگر تأثیر میگذارد. به این ترتیب، کیفیت زندگی کاری به عنوان راهبردها، عملیات و محیط محلِ کار که رضایت کارکنان را با هدف بهبود شرایط کار برای کارکنان و اثربخشی سازمانی برای کارفرمایان، حفظ و افزایش میدهد، تعریف میگردد

کیفیت زندگی کاری مجموعهای از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، ملاحظات بهداشتی و ایمنی، مشارکت در تصمیمگیری، روش مدیریت، تنوع و غنی بودن مشاغل است .[ 7] از نظرکلمن کیفیت زندگی کاری نتیجه ارزیابی هر فرد از مقایسه آرزوها، انتظارات و خواستههای خود با آنچه که در واقعیت ملاحظه مینماید، است.[12] میرسپاسی کیفیت زندگی کاری را عبارت از تصور ذهنی، درک و برداشت کارکنان سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار میداند

در برخی از متون کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی مترادف با هم در نظر گرفته شده اند. در حالیکه بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت و روانشناسان صنعتی بر این باورند که این دو واژه از نظر مفهومی متفاوت هستند. در این زمینه سرجی و همکاران[14]بیان میدارند که تفاوت کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در این است که رضایت شغلی یکی از نتایج کیفیت زندگی کاری است و کیفیت زندگی کاری نه تنها رضایت شغلی بلکه رضایت در سایر حوزههای زندگی از قبیل زندگی خانوادگی، زندگی مالی، زندگی اجتماعی، اوقات فراغت و ...، را نیز تحت تأثیر قرار میدهد. بنابراین، تأکید کیفیت زندگی کاری فراتر از رضایت شغلی بوده و شامل تأثیر محیط کار بر روی رضایت شغلی، رضایت در حوزههای زندگی غیرشغلی، رضایت از زندگی بطور کلی، خشنودی شخصی و سلامتی روحی است.

در همین رابطه دانا و گریفین[6] اظهار میدارند که کیفیت زندگی کاری همچون هرمی است که در رأس آن رضایت از زندگی، در وسط آن رضایت شغلی و در پایین آن رضایت از سایر جنبههای ویژه کار از قبیل رضایت از میزان حقوق، همکاران و ناظران میباشد. بنابراین این دو متغیر، در عین داشتن ارتباط مستقیم با یکدیگر، از نظر مفهومی متفاوتند و کیفیت زندگی کاری فراتر از رضایت شغلی است

طبق نظر والتون کیفیت زندگی کاری به عنوان راهی برای نجات ارزشهای انسانی و محیطی که به خاطر پیشرفت فنآوری در بهرهوری و رشد اقتصادی، مورد غفلت قرار گرفتهاند، حائز اهمیت است. وی کیفیت زندگی کاری را عکسالعمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی، تعریف مینماید. بر اساس این تعریف، کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار به منظور رفع نیازهای فرد تأکید دارد.

بر این اساس، والتون الگویی نظری را برای تبیین کیفیت زندگی کاری تنظیم نموده که شامل مؤلفههایی به شرح زیر میباشد :

-1پرداخت منصفانه و کافی: پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداختها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و نیز تناسب آن با مشاغل دیگر؛

-2محیط کار ایمن و بهداشتی: ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی؛

-3تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم:20 فراهم کردن زمینه بهبود تواناییهای فردی، فرصتهای پیشرفت، فرصتهای به کارگیری مهارتهای کسب شده و تأمین امنیت در زمینه درآمد و اشتغال؛

-4قانونگرایی در سازمان کاری: فراهم بودن زمینه آزادی بیان بدون واهمه از عکسالعمل مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی؛

-5وابستگی اجتماعی زندگی کاری: نحوه ادراک کارکنان از مسئولیت اجتماعی در سازمان؛

-6کار و فضای کلی زندگی: برقراری توازن و تعادل بین زندگی کاری و دیگر حوزههای زندگی کارکنان از قبیل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی؛

-7یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کاری:24 ایجاد جو و فضای کاری مناسب و تقویت کننده احساس تعلق کارکنان به سازمان و اینکه آنان مورد نیاز سازمان هستند؛

-8فرصتهای بلاواسطه برای استفاده و توسعه قابلیتهای انسانی:25 فراهم بودن فرصتهایی همچون استقلال و خودکنترلی در کار، بهرهمندی از مهارتهای گوناگون و دسترسی به اطلاعات متناسب با کار

حال با توجه به آنچه که مطرح گردید، میتوان کیفیت زندگی کاری را به عنوان یک سازه چند بعدی و پویا که مبّین ادراک فرد از محیط کار خود و تأثیرات این محیط بر روی مواردی از قبیل تأمین نیازهای فردی، امنیت شغلی، رضایت شغلی، فرصتهای ارتقاء و پیشرفت، مشارکت در تصمیمگیریها و تعادل بین زندگی کاری و غیر کاری وی بوده و در نهایت باعث بهبود عملکرد فرد و تعهد و وفاداری او به سازمان گردیده و بهرهوری سازمانی را افزایش میدهد، در نظر گرفت .

پژوهشهای زیادی نشان داده اند که کیفیت زندگی کاری میتواند تأثیر قابل توجهی در واکنشهای رفتاری کارمند، از قبیل هویت سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت شغلی، تلاش شغلی، عملکرد شغلی، ترک شغل، بازدهی سازمانی و بیگانگی شخصی داشته باشد

برخی شواهد نشان میدهند که یک کارمند راضی و خوشحال ،کارمندی مولد، متعهد و وفادار خواهد بود - به عنوان مثال . - [20] یافتههای پژوهشی کایم نشان میدهد که معلمان با مشارکت گروهی در مدارس، به سطوح عالیتری از کیفیت زندگی کاری دست مییابند.

نتایج پژوهشهای کارایون و همکاران ،کانسیدین و کالاس، اسکوپکه و همکاران و فیلیپس همگی نشان از عدم تفاوت معنادار در بین کیفیت زندگی کاری زنان و مردان دارد22]، 23، 24و [25، در حالیکه نارنگریت و تانگسری و گالی معتقدند که کیفیت زندگی کاری زنان و مردان تفاوت معنادار دارد26] و .[27 از دیگر نتایج پژوهشهای کانسیدین و کالاس و نارنگریت و تانگسری عدم تأثیر مدرک تحصیلی بر ایجاد تفاوت معنادار در کیفیت زندگی کاری افراد میباشد

در ایران نیز، مرزوقی، نوروزی و نیکخو در بررسی کیفیت زندگی کاری معلمان مدارس دانشآموزان استثنایی دریافتند که به طور کلی، کیفیت زندگی کاری معلمان مدارس دانشآموزان استثنایی استان بوشهر در حد مطلوب بوده و در این بین، بیشترین میزان کیفیت مربوط به مؤلفه قانونگرایی در سازمان کاری و کمترین میزان کیفیت نیز متعلق به مؤلفه تأمین فرصتهای بلاواسطه برای توسعه و استفاده از قابلیتهای انسانی است.

همچنین در مؤلفههای پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی و یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کاری تفاوت معناداری در میزان کیفیت زندگی کاری معلمان مرد و زن مدارس دانشآموزان استثنایی وجود دارد، در حالی که بین مؤلفههای کیفیت زندگی کاری این معلمان با سوابق خدمتی مختلف تفاوت معناداری مشاهده نگردید. به علاوه، یافتهها نشان داد که در مؤلفههای تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و یکپارگی و انسجام اجتماعی در سازمان کاری، در بین معلمان با مدارک تحصیلی مختلف و در مؤلفههای محیط کار ایمن و بهداشتی و قانونگرایی در سازمان شغلی در بین معلمان دورههای مختلف تحصیلی تفاوت معناداری وجود دارد

شهبازی و همکاران در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که کیفیت زندگی کاری مدیران گروههای آموزشی به طور معناداری بالاتر از میانگین و در سطح مطلوب میباشد. به علاوه بین دو متغیر کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی این مدیران رابطه مثبت و معناداری مشاهده گردید.

یاوری و همکاران نیز در پژوهشی نشان دادند که کیفیت زندگی کاری در دانشکدههای تربیتبدنی و گروههای آموزشی تفاوت معناداری ندارد و تنها در مؤلفه توسعه قابلیتهای انسانی تفاوت معنادار است.

از دیگر نتایج این پژوهش میتوان به وجود رابطه معنادار منفی بین سن و سابقه خدمت با کیفیت زندگی کاری، عدم وجود تفاوت معنادار در کیفیت زندگی کاری مردان و زنان، افراد متأهل و مجرد، و در نهایت افراد دارای مدارک تحصیلی مختلف اشاره نمود

نتایج پژوهش خاقانی و همکاران حاکی از متوسط بودن سطح کیفیت زندگی کاری پرستاران و نارضایتی آنان از حقوق و تعادل بین کار و زندگی بود

محمدی در پژوهشی وجود رابطه مثبت بین کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی دبیران را گزارش نموده است. به علاوه یافتههای وی نشان از عدم وجود تفاوت معنادار بین کیفیت زندگی کاری دبیران براساس جنسیت، نوع مدارس و شهرهای مختلف دارد.