بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
بسم الله الرحمن الرحیم
بعون الله الملک الاعلی
اسلاید 2 :
سازمان مانند یک مغز
اسلاید 3 :
چرا استعاره ی مغز؟
عصاره ی مدیریت ژاپنی چیست؟
تاییچی اوهنو می گوید: تویوتا سازمان خود را طوری طراحی می کند که مانند بدن انسان کار کند؛ در سیستم تولید تویوتا هر کارمند اختیار کافی برای قضاوت و تصمیم گیری های مهم در خصوص مسائل تولید را دارد. به نظر می رسد هر کارمند مثل یک سلول عصبی بدن انسان کار می کند.
در شرایط متغیر، اجزای سازمان باید بتوانند مطلوبیت اعمال خود را بسنجند و عمل خود را منطبق با هر موقعیت اصلاح کنند. این کار نیاز به نوعی استعداد سازماندهی دارد که در متون مدیریت هوش سازمانی نامیده می شود.
مغز دقیقا به این استعداد شهرت دارد.
آیا می توان فرایندهای سازمانی را به گونه ای طراحی کرد که انعطاف پذیر، ترمیم کننده و مولد باشند، مثل مغز انسان؟
بسیاری از صاحب نظران معتقدند سازمان ها نیاز به اعمال مغزگونه دارند. در اینجا قصد داریم این موضوع را، به صورت استعاره ای، از منظر کارکردهای خلاقانه ی مغز تشریح کنیم.
اسلاید 4 :
نقش های مغز ( سه استعاره درون یک استعاره)
سیستم هولوگرافیک
سیستم سایبرنتیک
سیستم پردازش اطلاعات
اسلاید 5 :
سیستم پردازش اطلاعات (نظریه ی تصمیم گیری)
سایمون معتقد بود:
مغز انسان دچار عقلانیت محدود است.
سازمان ها هم نمی توانند کاملا منطقی باشند و کاملا عقلایی رفتار کنند زیرا اعضای سازمان توانایی محدودی در پردازش اطلاعات دارند. آن ها:
معمولا مجبورند بر اساس اطلاعات ناقص عمل کنند؛
فقط می توانند تعداد محدودی گزینه پیدا کنند؛
نمی توانند نتایج را دقیقا ارزیابی کنند.
بنابراین انسان ها و سازمان ها بر مبنای عقلانیت محدود تصمیمات صرفا رضایت بخش اتخاذ می کنند.
مغز اطلاعات مختلفی را جمع آوری می کند و تلاش می کند از آن ها معنی استخراج کند.
اسلاید 6 :
سیستم پردازش اطلاعات
گالبرایت (صفحه ی 110)
عدم اطمینان موجب می شود اطلاعات بیشتری میان تصمیم گیرندگان تبادل و پردازش شود.
تفاوت سازمان های مکانیک و ارگانیک (صفحه ی 111)
دو دسته راهکار گالبرایت برای مواجهه با عدم اطمینان:
راهکارهایی برای کاهش نیاز به اطلاعات
راهکارهایی برای افزایش ظرفیت پردازش اطلاعات
اسلاید 7 :
سایمون و مارچ معتقدند طرف چپ و راست مغز باید با هم یکپارچه شوند؛ شهود و تعقل؛
عدم اطمینان را کنترل نکنید، با آن کنار بیایید و کار کنید.
اسلاید 8 :
سیستم پردازش اطلاعات اعمال نظریه ی تصمیم گیری در سازمان (صفحه ی 110- 109)
تصمیم گیری به بخش های کوچک تر تقسیم می شود تا قابل اداره کردن باشد.
تنوع مشاغل و بخش ها و به طور کلی تقسیمات درون سازمانی، علاوه بر تعریف ساختار کار در سازمان، ساختار تصمیم گیری و تفسیر را نیز تعیین می کند.
سیاست ها و طرح ها و مقررات و استانداردها، مواجهه ی سازمان با مسائل واقعی را تسهیل می کنند.
منجر به شکل گیری اشکال جدیدی از سازمان ها می شود.
اسلاید 9 :
آیا به این ترتیب، سازمان ها باهوش تر هم خواهند شد؟ آیا سازمان های اطلاعات مدار بر عقلانیت محدود فائق خواهند آمد؟
بستگی به توانایی سازمان ها در یادگیری دارد.
اسلاید 10 :
سیستم سایبرنتیک (علم سابرنتیک بر مطالعه ی اطلاعات، ارتباطات و کنترل متمرکز است)
چطور می توان سیستمی طراحی کرد که مثل مغز توان یادگیری داشته باشد؟
باید سیستمی طراحی کرد که از نظر انعطاف پذیری و سازگاری، عملکردی مانند مغز داشته باشد و رفتار خود را کنترل و هدایت کند.
دانشمندان این علم دریافتند توانایی چنین سیستمی در خودتنظیمی رفتار به فرایند تبادل اطلاعات بستگی دارد.
ارتباط، کنترل و بازخور سه عنصر بنادین یک سیستم سایبرنتیک هستند.
اسلاید 11 :
سیستم سایبرنتیک بازخور، مکانیسم، سیگنال یا فرایندی است که در یک برگرشت چرخشی سیستم سایبرنتیک را در خودش کنترل می کند.
بازخور مثبت به سیستم توانایی تغییر هدف(رشد) را می دهد.
بازخور منفی ثبات سیستم را در مقابل تغییرات بیرونی تضمین می کند.
بازخوری که ورودی سیستم را افزایش دهد بازخور مثبت است.
بازخوری که ورودی سیستم را کاهش دهد بازخور منفی است.
در یک سیستم سایبرنتیک غالبا بازخور منفی جزء اصلی فرایند تبادل اطلاعات است.
بازخور منفی خطا را از بین می برد؛ با اجتناب از موقعیت های زیان آور، نظام مطلوب به وجود می آید.
اسلاید 12 :
اصول علم سایبرنتیک (صفحه ی 116)(علم سایبرنتیک به جهت وجود این اصول به نظریه ی یادگیری و ارتباط منجر می شود)
سیستم باید ظرفیت درک و جمع آوری اطلاعات و بررسی ابعاد مهم محیط اطراف خود را داشته باشد؛
باید بتواند این اطلاعات را به هنجارهایی که رفتار سیستم را هدایت می کنند مرتبط کند؛
باید بتواند انحرافات معنادار از این هنجارها را تشخیص دهد؛ و
پس از تشخیص انحرافات، بتواند اقدامات اصلاحی انجام دهد.
با اجرای این اصول، فرایند مداوم تبادل اطلاعات بین سیستم و محیط جریان پیدا می کند و سیستم می تواند به خوبی به تغییرات پاسخ دهد.
اسلاید 13 :
سیستم سایبرنتیک
مشکل اینجاست که سیستم از طریق بازخور منفی فقط می تواند در مقابل انحراف از استانداردهای از پیش تعیین شده اقدام کند، اما نمی تواند مطلوبیت اقدامات و استانداردهای خود را ارزیابی کند.
بنابراین دانشمندان علم سایبرنتیک بین یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای تمایز قائل می شوند.
چرا سازماندهی بوروکراتیک فرایند یادگیری دوحلقه ای را مسدود می کند؟(صفحه ی 120)
روش های بوروکراتیک، ساختارهای ناقص تفکر خود را بر اعضای سازمان تحمیل می کنند و کارکنان را تشویق نمی کنند خود فکر کنند.
یادگیری دوحلقه ای با اصل پاسخگویی بوروکراتیک همخوانی ندارد.
شکاف نظریه و عمل؛ اوضاع خوب و تحت کنترله!
اسلاید 14 :
توصیه هایی برای داشتن نگرش آموزش مدار به سازمان و مدیریت (صفحه ی 123)
باز بودن و انعکاس حقایق
تشویق و تاکید بر کشف دیدگاه های متنوع
تاکید بر فعالیت های سوال مدار، چالشی و قابل بازتعریف
تسهیل فرایند یادگیری یادگیری
یعنی ایجاد ساختار و فرایندهایی که به اجرای رهنمودهای مذکور کمک کند. چنین ساختار سازمانی انعطاف پذیری را می توان در سازمان هولوگرافیک جستجو کرد.
اسلاید 15 :
سیستم هولوگرافیک(من ترانه ی تن هولوگرافیک را می خوانم*)
مغز، نیز، یک هولوگرام است؛ خودکفا، خودزا و خودشناسا.
* عنوان فصلی است از کتاب جهان هولوگرافیک، اثر مایکل تالبوت، ترجمه ی داریوش مهرجویی
جنگ ستارگان - ورود پرنسس لیا به صورت هولوگرافیک
طراحی یک خودرو- نمایش هولوگرافیک مدل
اسلاید 16 :
سازمان هولوگرافیک
در ساده ترین تعریف، سازمانی است که با ایجاد ارتباطات غنی میان قسمت های مشابه، هم تخصصی است هم عمومی، و می تواند ساختار درونی و عملکرد خود را مجددا سازماندهی کند و بیاموزد که با چالش های ناشی از تغییرات مواجه شود و از پس آن ها برآید.
چنین سازمانی، مغزگونه است؛
مبتنی بر دانش است؛
دایناسوری نیست؛ اندازه ی مغزش بزرگ تر از اندازه ی بدنش است؛
اندازه ی مغز بسیار مهم تر از اندازه ی بدن است.
اسلاید 17 :
اصول طراحی یک سازمان هولوگرافیک کارکرد چندگانه کل را در اجزاء بسازید.
در سازمان های مکانیک: چندگانگی اجزاء؛ کل حاصل جمع اجزاست.
در سازمان های هولوگرافیک: چندگانگی کارکرد؛ هر جزء کل است.
در سیستم های انسان ساخته، گنجاندن همه ی کل در هر جزء غیرممکن است، دست کم عملا!
چه میزان چندگانگی باید در هر جزء گنجانده شود؟
اسلاید 18 :
اصول طراحی یک سازمان هولوگرافیک
تنوع ضروری
گوناگونی درون سیستم هولوگرافیک باید با گوناگونی و پیچیدگی محیطش همخوانی داشته باشد؛ سازمان باید، حداقل، به اندازه ی محیطش پیچیده و متنوع باشد؛ غنای سازمانی
در سازمان های مکانیک، تنوع در بخش های کنترلی گنجانده می شود.
در سازمان های هولوگرافیک، اما، کارکردهای متنوع باید در هر خرده سیستم(جزیی) که مستقیما به آن ها نیاز دارد گنجانده شود، نه در فاصله ای دور(مثل تیم مشاوره یا گروه کنترل کیفیت)!
اسلاید 19 :
باید اطمینان حاصل شود که تنوع مورد نیاز هر واحد تعیین شده و در آن قرار داده شده است.
اما مدیران به عکس عمل می کنند!
در سیستم مکانیک، سیستم تمایل دارد این تنوع را برای کارایی به حداقل مقدار ممکن برساند!
در سیستم هولوگرافیک، این تنوع برای اثربخشی سیستم حیاتی است!
انتخاب مناسب ترین اقدام، حتی به قیمت از دست دادن بخشی از کارایی
نوعی بده - بستان بین انجام کارای کار غلط و انجام ناکارای کار درست!
اسلاید 20 :
با رعایت این دو اصل، سازمانی به وجود می آید که توان خودسازماندهی دارد. برای استفاده ی عملی از این توان و جهت یابی مستمر سیستم چه باید کرد؟
