بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
راهبردهای توسعه آموزش کارکنان دولت
اسلاید 2 :
بسم الله الرحمن الرحیم
اسلاید 3 :
راهبرد اصلی: تغییر فرهنگ و نگرش
تغییر فرهنگ:
اصلاح فرهنگ کلان کشوری
اصلاح فرهنگ سازمانی
تغییر نگرش نسبت به آموزش:
اصلاح نگرش مدیران عالی، میانی, سرپرستی
اصلاح نگرش کارکنان
اسلاید 4 :
تحول فرهنگ، چگونه؟ بامدل کورت لوین
مدل سه مرحله ای ایجاد تغییر:
مرحله اول: انجماد زدایی
زمینه سازی، آماده سازی، بسترسازی برای تغییر
مرحله دوم: حرکت و ایجاد تغییر
اقدام برای ایجاد تغییر
مرحله سوم: انجماد مجدد
تثبیت، نهادینه سازی و ماندگارسازی تغییر
اسلاید 5 :
تغییر نگرش
تغییر نگرش مدیران
تغییر نگرش کارکنان
اسلاید 6 :
راهبرد دوم: تغییر پارادایم ازآموزش به سمت یادگیری
نمادهای آموزش:
کلاس درس، وایت برد، ویدیو پروژکتور، زمان مشخص و مکان مشخص، استاد درس
نمادهای یادگیری:
کف سازمان، میدان عمل، حین انجام کار و خدمت، هرزمان و هرمکان، مربی و مرشد
اسلاید 7 :
گذر از آموزش به یادگیری
حوزه آموزش در 60 سال گذشته از "تمرکز عمده بر آموزش افراد برای بهبود عملکرد شغلی آنها" به سمت "تمرکز جامع تر بر روی افراد، گروه ها، و بهبود عملکرد سازمانی کلی" تکامل پیدا کرده است. تفاوت های مهمی بین سه حوزه ی
آموزش،
توسعه منابع انسانی،
و یادگیری محیط کار وجود دارد.
امروزه آموزش و توسعه منابع انسانی رایج ترین رویکردهای مورد استفاده برای بهبود عملکرد در سازمان ها هستند، اما مؤثرترین رویکردها برای بهبود عملکرد نیستند.
مؤثرترین رویکرد، "عملکرد و یادگیری محیط کار" است.
اسلاید 8 :
دلایل تغییر پارادایم از آموزش به یادگیری
یادگیری در انسان ذاتی است.
یادگیری اساساً بصورت اجتماعی است.
یادگیری غیررسمی در محل کار کاملاً ضروری است.
طراحی محل های کار بصورت محیط های یادگیری ضروری است.
تغییر مدلهای ذهنی و شیوه فکر کردن ما در مورد آموزش و یادگیری، درجریان است.
اسلاید 9 :
یافته های یک پروژه پژوهشی
مطالعه "بسوی بلوغ" نشان داده است که سازمان هایی که از رویکردهای جدید برای توسعه تمرکز بر یادگیری محیط کار استفاده میکنند:
چهار برابر احتمال بیشتری دارد که واکنش سریع تری نسبت به تغییرات داشته باشند؛
سه برابر احتمال بیشتری دارد که بهبود در انگیزش کارکنان را گزارش کنند؛
و دو برابر احتمال بیشتری دارد که افزایش رضایت مشتریان را گزارش کنند.
اسلاید 10 :
معرفی یک مدل جدید؛ "مدل 10-20-70"
طبقات 70، 20 و 10 به معنای راه های متفاوتی هستند که افراد بوسیله آن ها یاد می گیرند و عادت های عملکرد بالا را کسب می کنند.
فعالیت های 70 بر یادگیری تجربی و یادگیری از طریق پشتیبانی در محل کار متمرکز هستند راه حل های 20 بر یادگیری اجتماعی و یادگیری از طریق افراد دیگر متمرکز هستند؛
و راه حل های 10 بر یادگیری ساختاریافته یا رسمی متمرکز هستند(آرتس و همکاران،2016).
اسلاید 11 :
مدل و رویکرد 10-20-70
طبق مدل هفتاد-بیست-ده:
70 درصد یادگیری واقعی از طریق تکالیف چالش بر انگیز،
20 درصد آن از طریق حضور در محیط هایی که یادگیری شغلی را ممکن می سازند،
و 10 درصد آن از طریق آموزش و کلاس های درس رسمی یا غیررسمی رخ میدهد.
اسلاید 12 :
به عبارت دیگر:
قطعه های 70، 20 و 10 به معنای راه های متفاوتی هستند که افراد یاد می گیرند و عادت های عملکرد بالا را کسب می کنند.
فعالیت های 70 بر یادگیری تجربی و یادگیری از طریق پشتیبانی در محل کار متمرکز هستند راه حل های20 بر یادگیری اجتماعی و یادگیری از طریق افراد دیگر متمرکز هستند؛
و راه حل های 10 بر یادگیری ساختاریافته یا رسمی متمرکز هستند(آرتس و همکاران،2016)
اسلاید 13 :
مدل 10-20-70 دارای 5 مولفه اصلی است:
اسلاید 14 :
یکی از یافته های مطالعه ی 70+20+10=100
کارکنان معمولاً بیشترین رتبه را به یادگیری از طریق همکاری با همکاران (90 درصد)
و پشتیبانی از سوی مدیران خود (83 درصد)
داده اند
و آنها را مهمتر از همه انواع یادگیری رسمی (37 درصد) می دانستند.
اسلاید 15 :
آنچه در طول ربع قرن گذشته یافته ام در حوزه توسعه آموزش کارکنان دولت
اسلاید 16 :
جمع بندی: یافته های ما در حوزه آموزش و توسعه انسان ها
راهبرد اصلی برای توفیق در حوزه آموزش کارکنان، تحول فرهنگ ملی و سازمانی است.
راهکار علمی، منطقی و عملی برای ایجاد تغییرات فرهنگ کار، مدل سه مرحله ای لوین است.
سازمان های دولتی باید راهبرد گذار از آموزش به یادگیری را به واقعیت دریابندو پیاده کنند.
یادگیری محیط کار از دستاوردهای پرطرفدار اخیر در امر آموزش کارکنان است.
یکی از جدیدترین مدل های یادگیری اثربخش در محیط کار، سیستم 10-20-70 است که به نظر ما باید سرلوحه عمل قرارگیرد و می تواند بخوبی کارساز باشد.
