بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
مدیریت راهبردی
سازمان نظام مهندسی استان کردستان
اسلاید 2 :
مشخصات سازمان کمال جو
تصویر روشن از عملکرد مطلوب سازمان برای کارکنان ومدیران ترسیم شده است
تحقق اهداف در ذهن کارکنان و مدیران نهادینه شده است
اهمیت عنصر یاد گیری و کار برای مدیران و کارکنان روشن است
سیستم پاداش ، مشوق هنجارهاست
مرور مداوم عملکرد و توسعه روشها وجود دارد
سیستم های بازخورد جریان اطلاعات را بر قرار می کند
عملکرد خوب و بد قابل سنجش و اندازه گیری است
دانش ها و آموزش ها مرتبط و مداوم است
اسلاید 3 :
ويژگي هاي هشتگانه سازمانهاي کمال يافته
اسلاید 4 :
ويژگي هاي هشتگانه سازمانهاي کمال يافته
اسلاید 5 :
تغییر در سازمان برای تکامل
اسلاید 6 :
حقایق تغییر
تغییر پدیده ی اجتناب ناپذیری است که امروزه سازمانها
به طور گسترده ای با آن مواجه هستند
آينده را خودتان شكل دهيد، وگرنه ديگری آن را برايتان شكل خواهد داد
تغيير واقعی ، واقعا دشوار است ولی غير ممكن نيست
اسلاید 7 :
ارائه مجدد یک شیوه شناخته شده برای انجام کار
ارائه یک شیوه عمل جدید برای سازمان
ارائه یک شیوه عمل جدید برای صنعت
درجه پیچیدگی، هزینه
میزان بالقوه مقاومت در برابر تغییر
زیاد
اسلاید 8 :
اندیشه تغییر
عملی ساختن اندیشه ها
برنامه روشن و شفاف برای تغییر
موفقیت در اجرای برنامه ها
دستیابی به نتایج مورد نظر
نهادینه کردن تغییر
فرآیند تغییر
اسلاید 9 :
مراحل تغییر:
1 – ایجاد آمادگی در سازمان
2 – اعمال تغییر
3 – تثبیت تغییر
نتیجه:کمترین موانع و اصطکاک + بیشترین انرژی و مشارکت
اسلاید 10 :
نیروهایی که باعث تغییر می شود
1- ماهیت نیروی کار
2- تکنولوژی
3- روند اجتماعی
4- تغییرات شدید اقتصادی
5- رقابت
اسلاید 11 :
مقاومت در برابر تغییر
برخی اوقات فرایند تغییر در سازمانها با مقاومتهایی مواجه می شود که برخی تصور می کنند که این مقاومتها باید بلا فاصله برطرف شوند.در حالی که این مقاومتها بعضی اوقات دارای پیامدهای مثبتی نیزهستند.چرا که باعث تقویت تضادهای کارکردی وگفتمان می شود که در نهایت منجر به بهبود گزینه های تغییر خواهد شد.
اسلاید 12 :
مقاومتهایی که منشا سازمانی دارند
تهدید قدرت مدیران
مکانیسم ساختاری
تهدید ناشی از شیوه
تخصیص منابع
تغییرات اندک
مقاومت سازمانی
تهدید متخصصین
هنجارهای گروه
اسلاید 13 :
مقاومتهایی که منشا فردی دارند
ترس از مجهولات
نداشتن اطلاعات
انتخاب اطلاعات
خاص
عادت
مقاومت فردی
تضادهای شخصیتی
امنیت
عوامل اقتصادی
اسلاید 14 :
مشکلات
عدم مشارکت کارکنان در فرآیند تغییر
عدم آگاهی کارکنان از چرایی و چگونگی تغییر
عدم توجه عاملان تغییر به علایق وتخصص کارکنان
عادت داشتن کارکنان به شیوه های سنتی انجام کار
نداشتن دانش و مهارت کافی کارکنان در استفاده از رایانه
احساس عدم امنیت شغلی کارکنان
به خطر افتادن عزت و منزلت فعلی کارکنان
اسلاید 15 :
راهکارهای مواجه با مقاومت در برابر تغییر
1- توسعه ارتباطات و آموزش: ارتباط با کارکنان و آگاه ساختن کارکنان از چرایی و چگونگی تغییر منجر به کاهش سوء تفاهمات ومقاومت می شود.
2- جلب مشارکت: قبل از شروع فرایند تغییر بهتر است از افرادی که احتمال می رود با تغییر مخالفت می کنند دعوت شود تا در زمینه تصمیم گیری مشارکت کنند وبه آنان مسئولیتهایی واگذار شود.
اسلاید 16 :
راهکارهای مواجه با مقاومت در برابر تغییر
3- در نظر گرفتن تسهیلات: عاملان تغییر در صورت مواجهه با مقاومت کارکنان می توانند برای آنها تسهیلاتی در نظر بگیرند. مانند مرخصی با حقوق.
4- مذاکره و توافق: عاملان تغییر می توانند برای کاهش مقاومت با افراد قدرتمند سازمان که جریان مقاومت را رهبری می کنند مذاکره کنند.
5 -استفاده از قدرت اجبار به صورت مستقیم و غیر مستقیم
اسلاید 17 :
گامهای ضروری برای اجرای تغییر
1- احساس نیاز شدید سازمان به تغییر(فرهنگ سازی)
عدم رضایت از وضعیت فعلی مبتنی بر دلایل روشن - تحلیل درست و متکی بر واقعیت ها - درک کافی از وضعیت موجود و فاصله آن از وضعیت مطلوب
2 – نقش رهبری سازمان به عنوان معمار تغییر
تزریق انرژی لازم برای آغاز تغییر- استفاده ازهر فرصت - ادامه روند تغییر
3 - تقدم کار درست بر انجام درست کار
هدف از تغییر: افزایش اثربخشی ، تعریف کارهای درست - افزایش کارآیی ،انجام درست کارها
اسلاید 18 :
گامهای ضروری برای اجرای تغییر
4 – سرعت تغییر
سرعت مناسب - ارائه دست آوردها و نتایج در فواصل منظم -ایجاد احساس مسوولیت و مالکیت نسبت به تغییر در تمام سازمان
5 – تغییر عمودی
انتخاب کارهای درست: از بالا به پایین (دورنما و رسالت)- انجام درست کارها : از پایین به بالا - دو حرکت مکمل یکدیگر بوده و شرط لازم و کافی برای افزایش بهره وری می باشد
6 – تعیین ابعاد
تغییرابتدا: تعیین گستره و عمق تغییرمشخص نمودن بخش هایی از سازمان که درگیر تغییر خواهند بود.بخش هایی از سازمان یا همه آن
اسلاید 19 :
گامهای ضروری برای اجرای تغییر
7 – پیش بینی نتایج تغییر قبل از اجرا
تصویر دورنمای تحولات-قابل پذیرش نمودن تغییر-پیش بینی نتایج-تقویت انگیزه حرکت و تلاش-آماده سازی زمینه برای پذیرش دستاوردهای تغییر
8 – تدوین جزییات اجرایی مورد توافق
روشن شدن مسوولیت ها-امکان برآورد هزینه ها-امکان تدوین برنامه پایش فعالیت ها
9 – ساختار حمایتی
اهداف:رهبری تغییر-حمایت از تغییر- تسهیل اجرای تغییر، تعیین افراد مناسب:تیم مدیریت ارشد + گروهی از بهترین کارشناسان یا مدیران سطوح پایینتر
اسلاید 20 :
توجه
تغییر در سازمان برای رسیدن به کیفیت مطلوب ، اول به عهده
بالا ترین مقام سازمان است
و بعد وظیفه همه کارکنان.
برآوردها نشان میدهد که 90 درصد مشکلات در سازمانها ناشی از سیستمها و فرآیند ها و 10 درصد مربوط به کارکنان می باشد.
بخشنامه های سختگیرانه کار ساز نیست
