بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
فصل6 ارزیابی عملکرد منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی در سازمان های کشور با بیشترین مشکل رو به رو ست به عبارت دیگر ارزیابی عملکرد درسازمان های دولتی کمترین توجه را به خود جلب کرده است .بیشتر ارزیابی های عملکرد در این شرکت ها ساختارمند نیستند وذهنی و صوری اند .روشهای ارزیابی مبتنی بر رفتار وروش های مبتنی برنتایج ترجیح داده می شوند.منظور از ارزیابی عملکرد ،گاهی ارزش یابی عملکرد،بازبینی عملکرد ، ارزیابی کارکنان، بررسی کارکنان ودرجه بندی شایستگی نیز نامیده می شود.فرایندی که کارکنان درفواصل معین و به طور رسمی ارزیابی می کند.
شناخت کارکنان قوی اعطای پاداش به آنان و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبودعملکرد خود و سایر کارکنان از جمله علل ارزیابی عملکرد است.
اسلاید 2 :
مقایسه عملکرد کارکنان درگذشته و امروز:
درگذشته مدیران عملکرد کارکنان را فقط به منظور کنترل آنان ارزیابی می کردند اما امروزه جنبه ارشادی این عمل اهمیت بیشتری دارد.
هدف اصلی از ارزیابی عملکرد:
جمع آوری اصلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان و قراردادن آنها در دسترس مدیران است تا برای بالابردن کمیت و کیفیت کارکارکنان تصمیمات مناسب بگیرند.
ارزیابی عملکرد وظیفه ای مهم در مدیریت منابع انسانی برای تسهیل اثر بخشی سازمان تلقی می شود.در سال های اخیر به نقش ارزیابی عملکرد توجه زیادی کرده اند و به عقیده صاحب نظران نظام اثربخش ارزیابی عملکرد برای سازمانها وکارکنانشان مزایای بسیاری دارند.
اسلاید 3 :
عقیده لانجنکر و نیکودیم درباره نظام ارزیابی عملکرد
بازخورد، عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می آورد
الزامات کارآموزی را معین می کند
زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می کند
بین نتیجه گیری کارکنان و عملکرد کارکنان ارتباط نزدیکی برقرار می کند
انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایش می دهد.
اسلاید 4 :
رابرتس و پاولاک معتقدند ارزیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه زیر کاربرد دارد:
ارزیابی عملکرد فردی، برحسب نیازهای سازمانی
پیش بینی بازخورد به کارکنان و اصلاح یا تقویت رفتار آنان
تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد
استردویک : دراختیار داشتن کارکنانی با عملکرد عالی، از عوامل مهم موفقیت سازمانهای دولتی در تحقق اهداف تعریف شده آنها در اسناد بالادستی و برنامه های توسعه است.
الگوی مطلوب مدیریت عملکرد کارکنان بارویکرد توسعه ای، تضمین کننده میزان موفقیت آمیز بودن اجرای سیاست ها در توسعه منابع انسانی است که میتوان با آن راهکارهایی صحیح تدوین کرد.
اسلاید 5 :
مفهوم ارزیابی عملکرد
برای درک مفهوم ارزیابی عملکرد باید ایتدا مفهوم عملکرد را دریابیم.
عملکرد به سطح انجام وظایف اشاره دارد که شغل کارمند را تکمیل می کند و نشان می دهد چگونه کارمند الزامات شغل را به انجام می رساند .عملکرد اغلب با تلاشی که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی می شود. اما بر اساس نتایج فعالیت ها اندازه گیری می شود.
عقیده بایزر و رو
عملكرد افراد در يك موقعيت ميتواند به عنوان نتيجه ارتباط متقابل بين: الف) تلاش، ب) تواناييها و ج)ادراكات نقش تلقي شود." تلاش"، كه از برانگيختگي نشأت ميگيرد اشاره به ميزان انرژي (فيريكي يا ذهني) كه يك فرد در انجام وظيفه استفاده ميكند دارد." تواناييها"، ويژگيهاي شخصي مورد استفاده درانجام يك شغل هستند و" اداراكات نقش" به مسيرهايي كه افراد باور دارند بايستي تلاشهايشان را در جهت انجام شغلشان هدايت كنند، اشاره ميكند.
عقیده نو و همکاران
عملکرد را ناشی از ویژگی های شخصی ،مهارتها و نظیر آنها می دانند.ویژگی ها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی بدل می شودند. درواقع کارکنان تنها درصورتی رفتارشان را نشان می دهند که دانش ،مهارتها،توانایی ها و سایر ویژگی های ضروری را برای انجام شغل داشته باشند.
اسلاید 6 :
دیگر مولفه اساسی الگوی نو و همکاران استراتژی های سازمانی است. اغلب ارتباط بين مديريت عملكرد و استراتژيها و اهداف سازمان ناديده گرفته ميشود. الگوی یادشده اشاره می کند که محدودیت های موقعیتی هم ، نقشی اساسی در عملکرد افراد ایفا می کنند.
افراد ممکن است رفتار مناسبی انجام دهند اما نتایج مناسبی کسب نکنند.بنابراین كاركنان بايستي داراي ويژگيهاي مشخصي براي انجام مجموعهاي از رفتارها و دستيابي به برخي نتايج، باشند و به منظور دستيابي به مزيتهاي رقابتي، ويژگي ها، رفتارها و نتايج، بايستي به استراتژيهاي سازماني،گره زده شوند.
با اين تفاسير ميتوان ارزيابي عملكرد را به عنوان فرآيند ارزيابي و برقراري ارتباط با كاركنان، در نحوه انجام يك شغل و استقرار برنامه بهبود آن، تعريف نمود .در اين صورت ارزيابي عملكرد نه تنها به كاركنان اجازه ميدهد كه بدانند عملكردشان چگونه است.بلكه بر سطح تلاش و مسير آيندهشان تأثير ميگذارد.
عقیده کارل و دیگران
ارزیابی عملکرد را فرآیند مداوم ارزیابی و مدیریت رفتار انسانی در محل کار تعریف کرده اند.
عقیده فوت و هوک
ارزیابی کارکنان، فرایندی رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان، درباره خصوصیات و نحوه فعالیت هایشان و همچنین شناخت استعداد ای بالقوه آنان به منظورشکوفایی در آینده است.
اسلاید 7 :
الگوی ارزیابی عملکرد درسازمانها
راهبرد های سازمانی (اهداف کوتاه و بلند مدت وارزشها)
محدودیت های موقعیتی(فرهنگ سازمانی ،شرایط اقتصادی)
رفتارهای فردی
ویژگی های شخصی (مثل :مهارتها و توانایی ها)
نتایج عینی
اسلاید 8 :
ارزیابی عملکرد منابع انسانی
ارزیابی کارکنان فرآیندی رسمی برای سنجش و ارائه ی بازخورد به کارکنان درباره ی خصوصیات و نحوه ی فعالیت هایشان و همچنین شناخت استعداد های بالقوه ی انان به منظور شکوفایی در اینده است.
در نگرش نوین، ارزیابی عملکرد ابزاری برای اجرای راهبرد ها وتحقق اهداف سازمانی و هدف عمده ی ان افزایش توانایی ها و شایستگی ها و پرورش نیروی انسانی است.چنین نگاهی به ارزیابی عملکرد مستلزم وجود ویژگی هایی است که نظام را کارا و اثر بخش و انعطاف پذیری پویایی ارزیابی عملکرد را محقق کند.تحلیل مولفه ها ، نقش ها و کارکرد های دولت در سند چشم انداز بیست ساله ی جمهوری اسلامی ایران نشان میدهد که دولت با ساختاری قاعده مند و منعطف و با بهره گیری از نیروی انسانی متعهد و توانمند نقش تامین کننده ی کالاهای عمومی ، شریک در عرضه ی کالاهای ممتاز ، ضابطه گذار ، ثبات بخش ،عدالت گستر و هدایت گر را در عرضه ی تحولات کشور ایفا میکند.
بررسی وضعیت موجود مدیریت منابع انسانی در نظام اداری کشور اشکالاتی رانشان می دهد که از ان جمله است : نبود روحیه ی نواوری در بین کارکنان، نبود نظام ارزیابی عملکرد جامع کارکنان، بی عدالتی در نظام پرداخت به شاغلان و بازنشستگان ، نبود استفاده ی جامع و فراگیر از فناوری اطلاعات برای افزایش کارایی کارکنان ، ابهام در نظام ارتقای مدیریت، فراگیر نبودن قوانین و بی تناسبی نظام پاداش با عملکرد در بخش منابع انسانی . به رغم چندین سال حضور مدیریت عملکرد در بخش دولتی ، هنوز مشکلات مهمی وجود دارد و عملکرد، پاسخگویی، شفافیت و کیفیت خدمات به نحو دلخواه بهبود نیافته است.
اسلاید 9 :
هر چند عملکرد از محبوب ترین مفاهیم در نظریه و عمل مدیریت دولتی کنونی و معرف دولت مدرن است هنوز ابهامات و حتی آشفتگی هایی درباره ی مفهوم ان، روش های سنجش و جایگاه مدیریت ان هست و عملکرد و مدیریت عملکرد مفاهیمی معما گونه اند. اغلب دانشمندان مدیریت بر این باورند که چند وجهی بودن پدیده ی عملکرد سازمان های دولتی بدین دلیل است که از منبع انسانی انتظار میرود طیفی از اهداف را دنبال کنند که ممکن است برخی از ان ها متضاد باشند. بنابراین ، سازمان های دولتی موظف اند بر ابعاد چند گانه ی عملکرد تمرکز کنند.
اهداف ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد طی چند دهه ی گذشته از بحث انگیز ترین خدمات کارکنانی و فعالیت های مدیریتی بوده ومدیریت عملکرد با مطرح کردن مجموعه ای از دیدگاه ها و برانگیختن احساسات گوناگون از پیچیده ترین فعالیت ها و فرآیند های مدیریت منابع انسانی است.
در بسیاری از سازمان ها ، ارزیابی عملکرد بخش جدایی ناپذیر برنامه های مدیریت منابع انسانی و ابزاری کار امد در توسعه ی حرفه ای محسوب می شود و برای مقاصد متعددی کاربرد دارد. به عقیده ی برناردین ، اطلاعات حاصل از اندازه گیری عملکرد به طور گسترده ای برای جبران خدمت ، بهبود عملکرد و مستند سازی به کار می رود. همچنین از ان در تصمیمات مربوط به کارکنان، نظیر ارتقا، انتقال، اخراج و انفصال از خدمت، تجزیه و تحلیل نیاز های آموزشی ، توسعه ی کارکنان، تحقیق و ارزش یابی برنامه استفاده می کنند. ارزیابی عملکرد اگر کامل اجرا شود برای سازمان فواید زیادی دارد.
اسلاید 10 :
شکل 5 کاربردهای ارزیابی عملکرد را نشان می دهد:
نیازهای اموزشی
اطلاعات ارزیابی عملکرد معتبر
اخراج جمعی و انفصال از خدمت
حقوق و مزایا
ارتقاها و انتقال ها
بازخورد و انتقال
رعایت مصوبات قانونی
اسلاید 11 :
ایوانسویچ اهداف ارزیابی کارکنان را توسعه ی انان، ایجاد انگیزه ، برنامه ریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباط موثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است. اسنل و بولندر و نو و همکاران نیز اهداف ارزیابی کارکنان را به دو دسته ی اهداف توسعه ای و اهداف اداری-اجرایی نشان می دهد: جدول3:اهداف ارزیابی عملکرد
اهداف اداری-اجرایی اهداف توسعه ای
-مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان -فراهم آوردن بازخورد عملکرد
-تعیین ارتقای کاندید ها -شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی
-تعیین تکالیف و وظایف -تشخیص عملکرد افراد
-شناسایی عملکرد ضعیف -کمک به شناسایی اهداف
-تصمیم درباره ی اخراج یا نگهداری -ارزیابی میزان دست یابی به اهداف
-اعتبار سنجی ملاک های انتخاب -شناسایی نیاز های آموزشی فردی
-ارزیابی برنامه های اموزشی -شناسایی نیاز های آموزشی سازمانی
-تصمیم گیری در مورد پاداش و جبران خدمات -تقویت ساختار قدرت
-اجرای مقررات قانونی -بهبود ارتباطات
-برنامه ریزی کارکنانی -فراهم آوردن زمینه ای برای کمک مدیران به کارکنان
