دانلود فایل پاورپوینت روانشناسی کار

PowerPoint قابل ویرایش
19 صفحه
8900 تومان

لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود فایل پاورپوینت روانشناسی کار توجه فرمایید.

1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه دانلود فایل پاورپوینت روانشناسی کار قرار داده شده است

2-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید

4-در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

5-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار نخواهند گرفت

— پاورپوینت شامل تصاویر میباشد —-

اسلاید ۱ :

«ساختی که از طریق گروه بندی نظام مند وظایف و برقراری ارتباط رسمی جهت توانمندتر ساختن افراد برای کار اثربخشتر با یکدیگر و دستیابی به هدفهای مشترک، شکل گرفته است» (بیتل، ۱۹۷۴، ص ۱۳۶).

اسلاید ۲ :

۱- هدفهای سازمان برای اکثریت کارکنان روشن است و کلیه ی فعالیتها در جهت دستیابی به هدفهای سازمان، انجام می گیرد.
۲- کلیه ی کارکنان نسبت به سازمان محل کار خود احساس تعلق و وابستگی دارند .
۳- مسایل و مشکلات در چهارچوب امکانات موجود و به صورت فعال و واقع بینانه، حل می شود.
۴- کارکنان سازمان به صورت غیررسمی و بدون توجه به عنوان مقام رسمی خود در سازمان، در جهت حل مشکلات با یکدیگر همکاری می کنند.ش

اسلاید ۳ :

۵- تصمیم گیری در زمینه ی افزایش بهره وری سازمان بر اساس عواملی نظیر «توانایی» ، «حس مسئولیت»، «موجود بودن اطلاعات»، «حجم کار»، «زمان مناسب» و «تجزیه و تحلیل منطقی مسایل»، صورت می گیرد.
۶- برنامه ریزیها در سازمان، بر اساس واقعیتها و «آینده نگری»، «عملکرد» و برقراری نظم» صورت می گیرد به عبارت دیگر، «قبول» مسئولیت با مشارکت فعال همه ی اعضای سازمان»، بخوبی و با میل و رغبت انجام می گیرد.
۷- نحوه ی قضاوت و خواستهای منطقی کارکنان سطح پایین سازمان مورد توجه و احترام مقامات و مدیران سطوح بالاتر است.
۸- نیازهای شخصی و روابط انسانیِ مناسب نیز از جمله امور مهمی تلقی می شوند که باید در سازمان، مورد توجه و بررسی قرار گیرند.

اسلاید ۴ :

۹- تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه انجام می گیرد
۱۰- وقتی سازمان دچار بحران می شود، کارکنان خود را موظف می دانند آن بحران را رفع می کنند.
۱۱- اختلاف نظر در تصمیم گیریها مهم تلقی می گردد و این تضادها به شیوه ای اثربخش، با همکاران در میان گذاشته می شود.
۱۲- یادگیری در حین انجام دادن وظایف شغلی به میزان زیاد، بر اساس ارایه طریق، کوشش فرد یادگیرنده و همچنین راهنمایی و توصیه ی یاددهنده صورت می گیرد.
۱۳- انتقاد گروهی در رابطه با پیشرفت کارها، به طور عادی و به شیوه ای معقول، بی طرفانه، محترمانه و با بینش و آگاهی انجام می گیرد.
۱۴- صداقت کارکنان در هنگام تعامل با یکدیگر کاملاً مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند.
۱۵- اساس فعالیت سازمان را گروههای کار، فعالیت های گروهی و گروههای منسجم تشکیل می دهند (فِرنِچ و بِل، ۱۹۹۵، ص۱۶۸).

اسلاید ۵ :

۱- در رهبری و مدیریت سازمان تحت نظارت خود، عملاً از نوعی دیدگاه نظام مند پیروی می کنندو شیوه ی کار آنان در مدیریت منابع انسانی سازمان نیز به گونه ای است که افراد را در جهت دستیابی به هدف اصلی سازمان، یعنی، «بهره وری بهینه»، سوق می دهند.
۲- نسبت به آموزش کارکنان سازمان توجه نشان می دهند ضمناً، صَرف هزینه برای آموزش کارکنان سازمان و به ویژه برای مدیران را جزء سرمایه گذاری اساسی (و نه هزینه)، تلقی می کنند.

اسلاید ۶ :

۳- نسبت به فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان تحت نظارت خود و به ویژه مشارکت آنان در فعالیتهای گروهی، توجه خاص نشان می دهند و تلاش می کنند تا این گونه ارزیابیهای بر اساس ضابطه و معیارهای علمی انجام گیرد. ضمناً از دید آنان، مهمترین بخش فرایند ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان سازمان، «مصاحبه ی ارزشیابی» است (ساعتچی، ۱۳۷۴).
۴- به اعتقاد این مدیران، تا وقتی انتخاب کارکنان سازمان به درستی و با روشهای علمی انجام نگیرد، بهره وری سازمان نیز تا آن میزان افزایش نشان نخواهد داد .
۵- نسبت به شناخت ماهیت شغلی کارکنان سازمان علاقه مند هستند .
۶- اثر بخشترین شیوه های ارتباطی در سازمان را به
کار می گیرند .
۷- می دانند که نگرش کارکنان سازمان تا چه
میزان بر عملکرد شغلی آنان اثر دارد .

اسلاید ۷ :

۸ – به تجربه و در طی دوره های آموزشی اثربخش آموخته اند که تا وقتی
کارکنان برای ارایه خدمات بیشتر در سازمان انگیخته نشده باشند، بهره وری شغلی
آنان اندک است و به همین دلیل، از راهبردهای مختلف برای افزایش سطح انگیزش
شغلی افراد برای مشارکت در فعالیتهای گروهی و در نتیجه ارای کار بهتر، استفاده می کنند.
۹- به دلیل آگاهی و بینشی که کسب کرده اند، می دانند که تأمین بهداشت روانی کارکنان تا چه میزان بر فعالیتهای گروهی و عملکرد شغلی آنان اثر دارد .
۱۰- فرهنگ سازمان را بُعد تلقی می کنند و از راهبردهای مختلف، یعنی، با ارایه ی مثالها و نمونه های عملی، با بیان مطالب، با تغییر نگرشها و معرفی آرمانهای سودمند بهره می گیرند تا فرهنگ سازمان تحت نظارت خود را در جهت علاقمند ساختن کارکنان به فعالیتهای گروهی و د نتیجه افزایش بهره وری و رسانیدن سطح آن به حد «بهینه»، تغییر دهند.
۱۱- در عمل و از طریق تشکیل دوره های آموزشی اثربخش، می کوشند تا کارکنان سازمان را با مفهوم «مدیریت زمان» در فعالیت های گروهی آشنا سازند .
۱۲- اهمیت مفاهیمی چون «تفاوتهای فردی کارکنان»، «آثار و نتایج منفی فرسودگی شغلی کارکنان» ، «کار پژوهی» (ارگونومی) و نظایر آن را می شناسند .
۱۳- در نظر آنان بهترین شیوه ی دستیابی به سطوح بالاتر بهره وری، مشارکت در فعالیتهای گروهی، تشکیل گروه های منسجم و اجتناب از تکروی است.

اسلاید ۸ :

۱- سازمانهای مسئول (نظیر اتاق بازرگانی) امکانات مناسب و شرایطی را فراهم آورند که با طراحی و اجرای پروژه های تحقیقاتی بتوان موانع موجود در راه شکل گیری تشکلهای صنفی اثربخش در ایران را شناخت و راه حلهای مناسبی نیز برای رفع این موانع پیدا کرد.
۲- برای مدیران سازمانهای اقتصادی، صنعتی، تولیدی و نظایر آن توضیح داده شود که مزایای تشکلهای صنفی کدام اند و چگونه می توان در شکل گیری چنین تشکلهایی، مشارکت داشت.
۳- مدیران سازمانها ترغیب شوند تا تعهدات سازمان محل کار خود را به گونه ای تنظیم کنند که امکان انجام دادن فعالیت های گروهی و مشارکت با سازمان های دیگر نیز وجود داشته باشد.
۴- دلایل مربوط به نگرانی مدیران سازمانهای اقتصادی را در زمینه ی درگیر شدن در تشکلهای اقتصادی، بشناسیم و این زمینه ها را با تشکیل جلسات بحث و گفتگوی گروهی، مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم.

اسلاید ۹ :

۵- موجباتی را فراهم آوریم که موضوع و بحث تشکلهای اقتصادی و صنفی از دیدگاههای مختلف در روزنامه ها، مجله ها، فصلنامه ها و نظایر آن و نیز در رادیو و تلویزیون، مورد نقد و بررسی قرار گیرد.
۶- در سیاست کلان کشور و در تدوین برنامه های اقتصادی و نظایر آن، بخشی را نیز اختصاص به بحث تشکلهای اقتصادی و صنفی دهیم و با دیدگاهی نظام مند، این نوع فعالیتها را ترغیب کنیم.
۷- امکانات آموزشی بیشتری را برای مدیران اصناف و سازمانهای اقتصادی فراهم آوریم و بر این نکته تأکید داشته باشیم که در تشکلهای صنفی، تنها عملکرد مدیران آموزش دیده می تواند اثر بخش باشد.

اسلاید ۱۰ :

فنون بحث و گفتگو: اساس و محور فنون آموزش گروهی، بحث و گفتگوی افراد گروه در یک زمینه ی خاص (مثل یک مورد پژوهشی، مشکلی که سازمان با آن مواجه شده و نظایر آن) است. برای این منظور، به کارآموزان واقعیتهای مربوط به یک مشکل سازمانی را ارایه می دهند و از آنان می خواهند به سؤالهایی که در رابطه با آن مشکل خاص مطرح شده است، پاسخ دهند. این مشکل می تواند واقعی یا فرضی باشد. موارد پژوهشی (قضیه اداری) برای ترغیب افراد گروه به بحث و گفتگو، طراحی می شوند. به هر حال، باید به یاد داشت که در این موارد، اهمیت مشارکت افراد در فعالیت گروهی بیش از محتوا با موضوع بحث و گفتگوست.

مطالب فوق فقط متون اسلاید های ابتدایی پاورپوینت بوده اند . جهت دریافت کل ان ، لطفا خریداری نمایید .
PowerPointقابل ویرایش - قیمت 8900 تومان در 19 صفحه
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد