بخشی از مقاله
به كاركنان براى جبران كارى كه در سازمان انجام مىدهند، حقوق و دستمزد پرداخت مىشود؛ اما غير از جبران زحمات و وقت و نيرويى كه كاركنان در جهت و براى رسيدن به اهداف سازمان صرف مىكنند، پرداخت بايد جنبه انگيزشى نيز داشته باشد؛ يعنى بايد براى پرداخت، نظامى طراحى گردد كه كاركنان را به عملكرد مؤثر تشويق كند و محركى براى سختكوشى و به كارگيرى همه توانايىهاى بالقوه آنان باشد.
امروزه اين نظريه، در روانشناسى مطرح است كه از ميان نيازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مىتوان با پول ارضا كرد و انگيزههاى غيرمادى بسيارى، چون ميل به كسب موفقيت و قدرت و ميل به كمال و خوديابى در اعمال و رفتار انسان تأثير مىگذارد. با وجود اين، جاى هيچ شك و ترديدى نيست كه هنوز پول از جمله مهمترين انگيزهها است و اگر چه كاركنان سازمان، غير از حقوق و دستمزد، پاداش و مزاياى غير نقدى بسيارى دريافت مىدارند، اما پرداختهاى نقدى هنوز از اهميت بسيارى برخوردار است و نقش به سزايى در جذب و حفظ نيروها دارد.
تفاوت حقوق و دستمزد: منظور از دستمزد، پرداختى است كه مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداختهايى است كه ماهانه صورت مىگيرد. دستمزد متداولترين شيوه پرداخت به كارگران و حقوق متداولترين شيوه پرداخت به كارمندان است.
- ويژگىهاى حقوق و دستمزد :
تعيين ميزان حقوق يا دستمزدى كه سازمان بايد به كاركنان خود بپردازد، از مهمترين جنبههاى مديريت منابع انسانى است؛ زيرا اولاّ نظام پاداش (كه حقوق و دستمزد، بخشى از آن را تشكيل مىدهد) تأثير به سزايى در جذب و رضايت كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان دارد. ثانياً پرداخت به كاركنان، از سنگينترين هزينههايى است كه هر سازمان بايد براى پيشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراين، نظام حقوق و دستمزدى كه به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سياستها و خطمشىهاى صحيح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و همچنين به كارگيرى درست و مؤثر نيروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دستمزد بايد به گونهاى طراحى شود كه از اين ويژگىها برخوردار باشد:
براى امرار معاش كافى باشد و بتواند نيازهاى اوليه كاركنان به خوراك، پوشاك، مسكن و ايمنى را برآورده سازد.ايجاد انگيزه كرده و باعث تشويق كاركنان به همبستگى بهتر شود.
اقتصادى و مؤثر باشد؛ يعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانياً با توانايىها و مهارتهاى كاركنان متناسب باشد، به گونهاى كه در برابر حقوق و دستمزدى كه پرداخت مىشود، بيشترين بازدهى به دست آيد.
سازمان را قادر سازد كه با سازمانهاى ديگر رقابت كند؛ يعنى اين نظام حقوق و دستمزد، در مقايسه با نظام حقوق و دستمزد سازمانهاى مشابه، بهتر يا دستكم داراى همان جذابيتها باشد. طبيعى است كه اين امر، در جذب و حفظ نيروها مؤثر است.منطقى باشد و كاركنان، منطقى بودن آن را بپذيرند.منصفانه و عادلانه باشد؛ يعنى اولاً حقوق يا دستمزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعيين شود و ثانياً ضوابط و شرايط براى اعطاى آن يكسان باشد. بديهى است كه عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد، در مقبوليت و پذيرش آن و نيز در ايجاد رضايت شغلى، مؤثر است.
- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد:
ويژگىهايى كه براى يك نظام پرداخت كارآمد ذكر شد، بيان گر اين واقعيت است كه در طراحى آن، عوامل متنوع بسيارى دخالت دارند كه داراى روابط متقابل پيچيدهاى با يكديگر هستند. ارزش نسبى كاركنان، سطح حقوق و دستمزدهاى رايج در صنعت، نقش اتحاديهها و تشكلهاى كارگرى و اوضاع اقتصادى كشور، از جمله عوامل مهمى هستند كه بايد هنگام طراحى نظام حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند. با بررسى اين قبيل عوامل، مسؤولان سازمان مىتوانند نظامى را به وجود آورند كه بر اساس آن، حقوق و دستمزد هر يك از افراد شاغل در سازمان، معين و پرداخت شود. اين كار، طى مراحل ذيل انجام مىشود:
1. تجزيه و تحليل شغل:
مشخص مىكند كه هر شغل، شامل چه وظايفى است و براى انجام آن، چه مهارتها، دانش و توانايىهايى لازم است.
2. شرح شغل:
آشكار كننده ماهيت و ويژگىهاى شغل است (وظايف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با ديگر مشاغل و شرايط كار).
3. ارزشيابى شغل:
ضعيف بودن روحيه كاركنان، مشاجره و بحث در محيط كار، خراب كارى و اعتصاب و ترك سازمان مىتواند نشانههايى از نارضايتى كاركنان از حقوق يا دستمزد باشد. اين قبيل مسائل، به ويژه هنگامى شدت گرفته و از كنترل خارج مىشود كه كاركنان بدانند و يا حتى بر اين باور باشند كه نظام پرداخت در سازمان منصفانه نيست؛ يعنى پرداخت متناسب با سختى ها و مسؤوليتهاى شغل نيست يا براى انجام وظايف يكسان، بعضى افراد، بيشتر از ديگران حقوق يا دستمزد دريافت مىكنند. تعيين ارزش مشاغل و تعيين حقوق يا دستمزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع اين مشكل است.
منظور از ارزشيابى شغل، فرآيندى است كه به وسيله آن، ارزش و اهميت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعيين مىشود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعيين ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعيين حقوق يا دستمزدى كه بايد به هر شغلى تعلق گيرد، داراى مزايايى است.
منطقى است كه بيشترين پرداختها به با ارزشترين مشاغل، يعنى مشاغلى كه بيشترين سهم را در دستيابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گيرد. اين امر باعث پذيرش نظام پرداخت، از سوى كاركنان مىشود. كاركنان احساس مىكنند كه حقوق آنان رعايت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و اين احساس، باعث رضايت شغلى مىشود. آثار مثبتى كه چنين نظام پرداختى در پى دارد، باعث مىشود كه به طور كلى سازمان در دستيابى به اهداف خود موفقتر باشد.
روشهاى ارزشيابى:
ارزش نسبى يك شغل، سهمى است كه آن شغل، درتحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا كه اندازهگيرى و تعيين دقيق سهم شغل، در موفقيت سازمان به آسانى امكانپذير نيست، بايد شاخصها و متغيرهاى ديگرى را يافت كه با اندازهگيرى آنها بتوان ارزش شغل را مشخص كرد. متغيرهايى كه معمولاً براى ارزشيابى شغل انتخاب مىشوند، عبارتند از: مسؤوليت، مهارت، تلاش و شرايط كار.براى ارزشيابى مشاغل، چهار روش اصلى وجود دارد كه عبارتند از: روش امتيازى، مقايسه عوامل، طبقهبندى و رتبه بندى.گفتنى است كه پرداختن به روشها از محدوده اين تحقيق خارج است. براى آشنايى با آنها مىتوان به منابع ارائه شده مراجعه كرد.
4. بررسى نرخ حقوق و دستمزدهاى متداول در صنعت
5. تعيين نرخ پرداخت
6. تعديل و ترميم نظام پرداخت:
از آنجا كه بررسى نرخ رايج حقوق يا دستمزدهايى كه به مشاغل پرداخت مىشود، مرحله بسيار مهمى است، هيچ سازمانى نمىتواند بدون توجه به اين موضوع، نظام پرداخت كارا و مؤثرى را طراحى كند و دير يا زود تسليم فشارهايى مىگردد كه از اين ناحيه به سازمان وارد مىشود؛ اما غير از اين، نظام پرداخت بايد انعطافپذير بوده و قابليت تطابق با نوسانات اقتصادى و روندهاى اجتماعى را هم داشته باشد؛ مثلاً در دورهاى كه اقتصاد دچار تورم است، جذب و استخدام و حفظ نيروها در سازمان ممكن نخواهد بود مگر اينكه پرداختها متناسب با افزايش قيمتها و بالارفتن هزينههاى زندگى، افزايش يابد.همچنين در صورت رقابت در صنعت، براى جذب و استخدام نيروهاى متخصص، طبيعتاً سازمانها بايد آمادگى داشته باشند كه حقوق بيشترى به كاركنان خود بپردازند.
7. ارزيابى تفاضلى حقوق و دستمزد:
با ارزيابى عملكرد گروه، پايه شغلى كاركنان، به درستى مشخص شده و متناسب با آن، حقوق پرداخت مىشود. بدين ترتيب، يك نظام تفاضلى حقوق و دستمزد در سازمان به وجود مىآيد كه به موجب آن، هر كس متناسب با تحصيلات، مهارت، تخصص و ديگر ويژگىهايش حقوق دريافت مىكند و براى پذيرش مسؤوليت و پيمودن درجات ترقى در سلسله مراتب سازمانى تلاش مىكند.
در ساليان اخير، روند تنظيم قوانين و مقررات، در جهت كاهش تفاوت پرداخت ميان گروههاى شغلى مختلف بوده است، روندى كهبه تراكم نرخها انجاميده است.
تراكم نرخها باعث مىشود كه تفاضل پرداخت ميان مشاغل از بين برود. در واقع، حركت به سوى ايجاد برابرى در پرداختها باعث مىشود كه پيش گرفتن از ديگران و ارتقا با دريافت حقوق و مزاياى بيشترى همراه نباشد و اين امر، يقيناً بر ايجاد انگيزه و تحرك در كاركنان و نيز پويايى سازمان، اثر منفى خواهد گذاشت.غير از قوانين و مقررات دولتى، در كشورهاى صنعتى، قدرت و نفوذ اتحاديههاى كارگرى نيز بيشتر باعث مىشود كه همواره بر دستمزد كارگران افزوده شود بىآن كه اين تفاضل، شامل كارمندان ادارى بشود. در نتيجه، امروزه تفاضل پرداخت قابل ملاحظهاى ميان مشاغل كارمندى و كارگرى، در اين قبيل جوامع به چشم نمىخورد و اين امر، باعث دلسردى و ناخشنودى كارمندان شده است.
ديگرعامل مؤثر درتراكم نرخها، رقابت ميان سازمانها براى جذب نيروهاى ماهر يا نيروهايى با تخصصهاى كمياب است. سازمان تنها با پرداخت حقوقهاى بالا مىتواند به جذب و استخدام اين نيروها اميدوار باشد. در نتيجه، حقوق كسانى كه وارد سازمان مىشوند، در بدو ورود، بسيار نزديك به حقوق كاركنان با تجربهاى خواهد بود كه ساليان درازى در سازمان به خدمت مشغول بودهاند. يافتن راه حلهاى مؤثرى براى رفع مشكل مذكور، چندان آسان نيست. با وجود اين، سازمان مىتواند با وضع و اجراى سياستهاى ويژه، تا اندازهاى از تراكم بيش از حد نرخها بكاهد. مهمترين اين سياستها عبارتند از:
ايجاد توازن منطقى با تعديل و ترميم مستمر نرخهاى پرداخت
اختصاص سهميه بيشتر به كارمندان و كاركنان با سابقه و با ارزش، در هر بار افزايش نرخ.
خوددارى از استخدام كاركنانى كه حقوقهاى بسيار بالايى را درخواست مىكنند.
طراحى نظام حقوق و دستمزد، به گونهاى كه تفاوتهاى اوليه ميان نرخهاى پرداخت به گروهها و پايههاى شغلى زياد باشد.
8. بررسى قوانين و مقررات درون سازمانى:
بايد معلوم باشد كه افزايش حقوق يا دستمزد، تا چه اندازه به طول خدمت فرد در سازمان و تا چه اندازه به شايستگى و عملكرد مؤثر او در انجام وظايفش بستگى خواهد داشت، يا هر چند وقت يك بار بايد حقوق و دستمزدها براى اعمال اصلاحات لازم، مجدداً بررسى شود و تحت چه شرايطى ضرورى است كه شغل خاصى دوباره طبقهبندى گردد و در گروهى بالاتر قرار گيرد.
ارشديت يا شايستگى؟
سازمانها معمولاً شايستگى و اتحاديهها معمولاً ارشديت(سنوات خدمت) را اصل مهم در پيشرفت و ترقى كاركنان سازمان دانستهاند؛ ولى قضاوت دراين باره، به سادگى ممكن نيست؛ زيرا هم سنوات خدمت و هم شايستگى، جنبههاى مهمى از كار و فعاليت در سازمان هستند. به همين دليل، در برخى سازمانها به هنگام تصميمگيرى در باره ميزان پاداش هايى كه بايد به كاركنان اعطا گردد، ارشديت و كيفيت كار، هر دو در نظر گرفته مىشود.به نظر مىرسد بهترين راه رفع اين مشكل، دعوت از كارشناسان اتحاديه، براى مشاركت در طراحى نظام تعيين حقوق و دستمزدها در سازمان است.
9. بررسى قوانين و مقررات دولتى حاكم بر پرداخت:
نظام پرداخت در سازمان بايد با توجه به قوانين و مقرراتى كه دولت و ديگر مراجع داراى صلاحيت، در باره حقوق و دستمزد وضع كردهاند، طراحى شود. قوانين مربوط به حداقل دستمزد، از جمله مهمترين اين قوانين هستند و در مواردى قانون، حداكثر حقوق و مزايا را نيز تعيين مىكند تا سازمانهاى قوى، افراد قوى را جذب نكنند، هر چند اعمال چنين قوانينى، مشكل را به طور كلى حل نمىكند؛ زيرا سازمانهاى قوى، مزايايى جذاب در اختيار كاركنان خود قرار مىدهند.
- تعيين حقوق پايه
در اينجا پرسشهايى مطرح است:
آيا مىخواهيم پرداختها در حد متوسط در صنعت، يا بالاتر يا پايينتر باشد؟
آيا مىخواهيم در هر گروه شغلى، تنها يك نرخ وجود داشته باشد يا مىخواهيم مشاغل در داخل هر گروه، بنا بر ويژگى و ضوابط ميان حداقل و حداكثر نرخ پرداختى، درجهبندى شوند؟ مىخواهيم چه مشاغلى را بر اساس چه ويژگىهايى، در چه گروههاى شغلى قرار دهيم؟
آيا مىخواهيم تفاوت نرخ پرداخت ميان گروههاى شغلى و تفاوت پرداخت ميان مراتب مختلف، در درون هر گروه شغلى، كم باشد يا زياد؟ همچنين مىخواهيم تداخل نرخها ميان گروههاى مجاور در چه حدى باشد؟
- ارزشيابى (قيمتگذارى) مشاغل مديريتى و حرفهاى
تعيين ميزان پرداخت به مديران و كاركنان حرفهاى، مانند مهندسان، پزشكان يا دانشمندانى كه در اختيار سازمان هستند، بسيار شبيه تعيين حقوق براى ديگر كاركنان در سازمان است. هدف اصلى در اين نوع مشاغل نيز پرداخت حقوق و مزايا در سطحى است كه باعث جذب و استخدام نخبگان و ماندن آنان در سازمان مىگردد.
از آنجا كه اين مشاغل با مشاغل كارمندى و كارگرى، تفاوت اصولى دارند، ارزشيابى آنها تنها مىتواند بخشى از مشكلات قيمت گذارى آنها را حل كند؛ مثلاً در مشاغل مديريتى و حرفهاى، عواملى چون قدرت تشخيص مسائل، قضاوت و تصميمگيرى (كه به آسانى نمىتوان كميت آنها را اندازهگيرى كرد) نقش مهمى دارند. همچنين در اين مشاغل، عوامل پويا، مانند شايستگى و قابليتهاى واقعى يا بالقوه، اهميت بسيارى داشته و ملاك پرداخت هستند، در حالى كه در مشاغل كارگرى و كارمندى، به عوامل ايستا، مانند شرايط كار، توجه بيشترى مى شود. بنابراين، تعيين ميزان پرداخت به مشاغل مديريتى و حرفهاى، از پيچيدگى نسبى بيشترى برخوردار است و اگر چه از روشهاى معمول ارزشيابى، در قيمت گذارى اين مشاغل استفاده مىشود، پاداش، مزايا و امتيازات فوقالعادهاى كه براى متصديان مشاغل مديريتى و حرفهاى در نظر گرفته مىشود، نقش مهمترى در اين زمينه دارد.(1)
نظريات فوق، با وجود طولانى بودن، طرح شدند تا با اهميت و پيچيدگى تنظيم نظام حقوق و دستمزد، در نظريات نوين مديريت، آشنا شويم. همچنين مشخص شود كه چه پرسشهاى بى پاسخ و مشكلات بدون راه حلى دراين مسير وجود دارد و يا اگر راه حلهايى نيز ارائه مىشود، تا چه اندازه با يكديگر تفاوت دارند و با وجود اين، هر لحظه در معرض تغيير قرار دارند. آشنايى با اين فرآيند، بدين علت مفيد است كه اگر نظريهاى از سوى اسلام ارائه شد، در حقيقت، به مثابه كمك و يا داورى در باره اين نظريات، نقشآفرينى خواهد كرد. از سوى ديگر، طرح اين نظريات، برغناى تحقيق خواهد افزود و استفادههاى خاص خود را براى مديران خواهد داشت.
- نظريههاى حقوق و دستمزدک
تعيين و تشخيص نرخ عادلانه حقوق و دستمزد، براى انجام دادن كارهاى مشخص و اينكه به كارمند و يا كارگر، در برابر انجام دادن وظايف و مسؤوليتهاى شغلى، بايد چه مقدار دستمزد پرداخت شود؟ و اينكه آيا پرداخت حقوق و دستمزد بايد بر اساس كاردانى، تجربه و معلومات كارمند باشد يا قدرت پرداخت كارفرما و يا به عواملى چون شرايط كار، تعداد عائله كارمند و يا هزينه زندگى بستگى دارد، از جمله مسائل و مشكلات اداره امور استخدامى هستند.مسأله اين است كه وقتى به يك كارگر، در برابر هشت ساعت كار و انجام وظيفه معين، چهارصد ريال مىپردازيم، چگونه مطمئن باشيم كه براى آن كار نبايد 250 يا 350 و يا 500ريال پرداخت شود؟ پاسخ قاطع به اين مسائل، چندان ساده نيست و با وجود بررسىها و كوششهايى كه علماى اقتصاد و كارشناسان مديريت به عمل آوردهاند، تاكنون يك نظريه جامع و كلى براى برقرارى حقوق و دستمزد عادلانه ابراز نشده است. مهمترين نظريههاى حقوق و دستمزد را مىتوان به شرح زير بيان كرد:
1. نظريه عرضه و تقاضا:
طبق اين نظريه، براى كار افراد نيز مانند كالاها و اجناس و خدمات مىتوان قيمتى را تعيين كرد؛ مثلاً هرگاه كالايى را در بازار در نظر بگيريم، ملاحظه مىشود كه ارزش آن تابع دو عامل عرضه و تقاضا است. هرگاه ميزان مصرف اين كالا رو به نقصان گذارد و مقدار توليد آن ثابت بماند يا افزايش يابد، پس از مدتى معين، قيمت كالاى مزبور پايين مىآيد و توليد كننده مجبور است آن را به قيمت كمترى عرضه كند. همچنين بر عكس، اگر نياز به كالايى زياد شود يا به بيان ديگر، مصرف كالايى افزايش يابد و ميزان توليد آن ثابت بماند يا كاهش يابد، پس از مدت كوتاهى، قيمت آن كالا افزايش مىيابد و كسانى كه نياز بيشترى به مصرف آن نوع كالا داشته باشند، حاضرند با پرداخت مبلغ بيشترى آن را بهدست آورند.
به همين ترتيب، دستمزد يا قيمت كار افراد نيز از لحاظ اقتصادى، تابع تجزيه و تحليل عمومى قيمتها است. در زمان كمبود كارگر، به علت نيازهاى روز افزون كارخانهها و مؤسسات صنعتى يا به علت تصميمات اتحاديههاى كارگرى و اعتصاب كارگران و عواملى از اين قبيل، نرخ دستمزد افزايش مىيابد و بر عكس، در اثر مكانيزه شدن توليد، شيوع بيكارى و يا عوامل ديگرى كه در كاستن نيازهاى كارگرى مؤثرند، نرخ حقوق و دستمزد افراد كاهش مىيابد. به طور كلى، هر گاه عرضه و تقاضاى كار را از لحاظ بازار كار، به طور عمومى در نظر بگيريم، مىتوانيم سطح حقوق و دستمزد رايج را به وسيله منحنى عرضه و تقاضا مشخص كنيم.
2. نظريه قدرت پرداخت:
بنابر اين نظريه، قدرت پرداخت و وضع مالى مؤسسه، در تعيين نرخ دستمزد مؤثر است. در كشورهايى كه اتحاديههاى كارگرى، داراى نفوذ فوقالعادهاى هستند و قراردادهاى دستجمعى كار، معمول است، نظريه قدرت پرداخت، مورد استناد طرفين قرارداد كار است. كارگران به وسيله اتحاديههاى كارگرى، ميزان سود مؤسسه را به عنوان علت اصلى تقاضاى خود، براى افزايش نرخ دستمزد و اضافه حقوق مطرح مىسازند. در مقابل، كارفرمايان نيز از كاهش فعاليتهاى مؤسسه و نامساعد بودن وضع كارآيى كارگران و افزايش هزينههاى عمليات سخن مىگويند و بدين ترتيب، با هرگونه افزايش دستمزد، مخالفت مىورزند .
3. نظريه كارآيى:
بر اساس اين نظريه، كارآيى سطح دستمزدهاى يك مؤسسه، به نسبت افزايش كارآيى كاركنان و بازدهى كار آنان بايد تغيير كند. در سالهاى پيش از جنگ جهانى دوم، اين نظريه، به ويژه در كشورهاى متحد آمريكا مورد توجه قرار گرفت. در واقع، در بيشتر موارد، افزايش سطح توليد، مربوط به پيشرفتهاى فناورى و ابداعات فنى بوده است، كه در نتيجه اقدامات و پيشرفتهاى فنى، از ساعات كار كاسته شده و كارگران از امتيازات و مزاياى بيشترى بهرهمند گرديدهاند.
4. نظريه هزينه زندگى:
هزينه زندگى، يكى ديگر از عوامل مهمى است كه در تعيين ميزان حقوق و نرخ و دستمزد مؤثر است. هر اندازه كه هزينه زندگى، به موازات افزايش سطح قيمتها بالا رود، به همان نسبت، از ارزش حقيقى حقوقها و دستمزدها كاسته مىشود. در سالهاى اخير، ارتباط بين افزايش حقوق و دستمزد مستخدمان (و كاهش آن در موارد استثنايى) با تغييرات منعكس شده در شاخص قيمتها مورد توجه قرار گرفته است.(2)
5. نظريه مديريت رحمانى:
با نظريات گوناگون در پاسخ به پرسشهاى اساسى حقوق و دستمزد و اشكالات وارد بر آنها آشنا شديم. اكنون بايد پاسخ مديريت اسلامى را دراين باره بررسى كرد. اين پاسخ، مردد بين دو محور كار و معيشت (نياز) است. اين ترديد، ناشى از دلالت ادله و مؤيدات موجود در نصوص مديريتى اسلام است.
الف. ادله دلالت كننده بر اينكه پرداخت حقوق و دستمزد، بر محور تأمين معيشت است (معيشتمحورى):
1. آيه معيشت:
«آيا آنان رحمت پروردگار را تقسيم مىكنند؟ ما معيشت آنان را در حيات دنيا بينشان تقسيم كرديم و بعضى را بر بعضى برترى داديم تا يكديگر را مسخر كرده (و با هم تعاون كنند) و رحمت پروردگارت از همه آنچه جمعآورى مىكنند، بهتر است».(3)
اين آيه از مبانى مشروعيت اجاره، به عنوان يكى از معايش بندگان است. و دلالت بالملازمهاى بر حقوق و دستمزد دارد و طبق مفاد آيه، اين حقوق بايد تأمين كننده معيشت باشد؛ زيرا اجاره (طبق تفسير اميرالمؤمنين(ع)) از راههاى مشروع تأمين كننده معيشت است.(4)
