مقاله تأثیر خصوصی سازی بر فرهنگ سازمانی از دیدگاه مدیران شرکت فولاد مبارکه اصفهان

بخشی از مقاله

تأثیر خصوصی سازي بر فرهنگ سازمانی از دیدگاه مدیران شرکت فولاد مبارکه اصفهان

چکیده

سیاست واگذاري فعالیت هاي اقتصادي به بخش خصوصی، در دو دهه اخیر در جهان رواج بی سابقه اي یافته است و کم و بیش در تمامی کشورهاي جهان به مرحله اجرا درآمده است. در بسیاري از موارد پدیده خصوصی سازي تنها از بعد اقتصادي توجه شده است و ابعاد فرهنگی و اجتماعی مغفول مانده اند. این غفلت باعث ناکارآمدي و گاه شکست فرایند خصوصی سازي شده است. با توجه به تغییراتی که در جامعه ما در چند سال گذشته رخ داده و می دهد به نظر می رسد براي موفقیت سازمان ها، بیشتر از هر عامل دیگر از طرف فرهنگ سازمانی در راه ایجاد تحولات سنگ اندازي می شود. از طرفی فرهنگ سازمانی یکی از دلایل مهم حفظ هر سازمان است کهمسلماً موجب افزایش بهره وري می شود.

مقاله حاضر بر گرفته از پژوهشی در رابطه با »تأثیر خصوصی سازي بر فرهنگ سازمانی« می باشد. هدف مذکور از طریق مؤلفه هاي فرهنگ سازمانی مدل رابینز نظیر: نوآوري فردي، تحمل مخاطره، جهت دهی، یکپارچگی و وحدت، روابط مدیریت،کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمل تعارض و الگوي ارتباطات به عنوان سؤال هاي پژوهش مورد آزمون قرار گرفته است.

روش پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی بود. جامعه آماري این پژوهش را مدیران شرکت فولاد مبارکه اصفهان تشکیل داده است. به دلیل محدود بودن نمونه از کل مدیران سرشماري انجام شد و در آن از روش نمونه گیري تصادفی ساده استفاده گردید. ابزار اندازه گیري پرسشنامه 39 سئوالی که توسط محقق تهیه شده بود. جهت سنجش اعتبار پرسشنامه از ضریب آلفاي کرونباخ استفاده گردید و اعتبار پرسشنامه 0/98 به دست آمد، که حاکی از پایایی بالاي ابزار اندازه گیري می باشد. داده ها با استفاده از میانگین و انحراف معیار مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که از دیدگاه مدیران شرکت فولاد مبارکه خصوصی سازي بر مؤلفه هاي نه گانه فرهنگ سازمانی تأثیر نداشته است و فقط بر مؤلفه جهت دهی آن تأثیر داشته است.

واژه هاي کلیدي: خصوصی سازي، فرهنگ سازمانی، مؤلفه هاي فرهنگ سازمانی.

1

-1 مقدمه

حاکمیت مدیریت دولتی بر شرکت هاي صنعتی در طول سالیان دراز زیربناي فرهنگی اکثر شرکت هاي مورد بررسی را به سمت سستی و ضعف سوق داده است. عدم خلاقیت و نوآوري، نبود انگیزه پیشرفت، انعطاف ناپذیري، حاکمیت روابط بجاي ضوابط، فقط تعداد اندکی از ارزش هاي فرهنگی معلوم و در جریان این شرکت ها است. بدون شک یک ممیزي فرهنگی بی طرف در این شرکت ها می تواند نشان دهد که عمق ضعف فرهنگ سازمانی در این شرکت ها چقدر زیاد و مأیوس کننده است. ضعف و سستی، باعث شده است که این شرکت ها قادر به دست یابی به تعالی عملیاتی نبوده و رفته رفته و با گذشت زمان و تغییر شرایط رقابت و بازار، مشکلات نیز آشکار گردد (حسینی و همکاران،(1387ب 8م . براي ماندگاري سازمان ها و اینکه بتوانند در عصر تغییرات به رقابت بپردازند باید به عواملی از جمله ساختار سازمان و فرهنگ سازمانی توجه کنند (محمدي و طبري، (1387ب 37م . اکثر کشورهاي جهان اواخر دهه 1980 به شکلی فعال اصلاح بخش دولتی را در دستور کار خود قرار داده اند. با شروع این دهه خصوصی سازي به عنوان یکی از شکل هاي اصلاح نظام اداري اقتصادي به پدیده اي جهانی تبدیل شد. ظهور خصوصی سازي به عنوان یک ابزار سیاسی استراتژیک، موجب شد که اکثر کشورهاي توسعه یافته و در حال توسعه به فکر انتقال مالکیت بخش دولتی به بخش خصوصی بیفتند (حسینی و همکاران، (1387ب 8م . سیاست واگذاري فعالیت هاي اقتصادي دولتی به بخش خصوصی از سال 1368 در خط مشی ها و سیاست هاي برنامه اول توسعه اقتصادي، اجتماعی و فرهنگی جمهوري اسلامی ایران مطرح گردید (صفار زاده،(1381

ب24م . و بعنوان یکی از سیاست هاي تعدیل اقتصادي، در جهت باز گردانیدن فعالیت هاي بخش دولتی به بخش خصوصی صورت پذیرفت (زادبوم،(1373ب 15م . از آنجایی که خصوصی سازي به همراه خود چالش هاي جدید و بینش تازه اي را ایجاد می کند، در اجراي این سیاست دولت ایران با چالش هاي جدي فرهنگی، ارزشی و اصول نهادینه شده روبرو است. تقویت بخش خصوصی و کاهش تصدي و نقش دولت در امور اقتصادي و اجتماعی پژوهشگران را به بررسی و شناخت ریشه هاي تاریخی، فرهنگی و تحلیل شیوه هاي تولیدي، ارزش ها و اصول نهادینه شده و ساختارهاي ناشی از آن متوجه می سازد (ابراهیمباي سلامی، (1385ب 2م .

فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه هاي سازمان، از جمله تعیین استراتژي ها، وظایف مدیریت، دگرگونی سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد کارکنان و مدیران، خلاصه بر همه ابعاد وجودي سازمان تاثیر می گذارد. همچنین ثابت شده است که ایجاد هر تغییري هر چند کوچک بایستی مورد تأیید فرهنگ سازمان باشد (گودرزي و گمینیان، ](1381 ۴۳. [ فرهنگ در عصر جدید مقوله اي بسیار مهم و به تدریج محور اصلی هر گونه توسعه و مسائل سیاسی– اجتماعی و اقتصادي قرار گرفته است، بنابراین توجه به آن در امر خصوصی سازي ضرورت می یابد. خصوصی سازي یک موضوع مدیریتی در رابطه با تغییر و تحول در سازمان هاست. هر گونه تحولی که در ساختارهاي اقتصادي بوجود آید بر ساختار سازمان ها و حتی بر فرهنگ و نقش اجتماعی افراد تاثیر می گذارد. انجام صحیح و خردمندانه خصوصی سازي می تواند بسیاري از مشکلات و معضلات موجود در سازمان ها و حتی در سطح کشور را بر طرف نماید. بنابراین پرداختن به عوامل مؤثر در اجراي خصوصی سازي داراي اهمیت ویژه اي است (طبیبی و همکاران، (1388

]۶۲. [ اغلب استراتژي هاي جدید مانند ابلاغیه سیاست هاي کلی اصل 44 در واکنش نسبت به محیط اقتصادي تدوین می شوند، معمولاً روش اثربخش این است که فرهنگ یک سازمان تغییر یابد تا در خور یک استراتژي جدید شود (کاشف بهرامی، ](1388 ۰۳

.[ خصوصی سازي راهبردي براي تجدید ساختار اقتصادي است. این راهبرد بر تشویق نیروهاي سیستم بازار آزاد و انتقال سرمایه گذاري هاي تحت تملک دولت به بخش خصوصی و تغییر سیستم هاي مدیریت و مالکیت تأکید دارد. این تغییرات می تواند به تغییر فرهنگ سازمانی منجر شود نهایتاًو تغییر در مؤلفه هاي فرهنگ سازمانی را به دنبال داشته باشد (مهدوي عادلی و رافعی،

](1385 ۱۴. [

2

مطالعات (توکلی مقدم، ] 1378۵[ ؛ کریمی،] 1381 ۲۳[ ؛ کیویماکی و همکاران1، ] 2000 ۶۱[ ؛ کان ها و کوپر2، ] 2002 ۹ [؛ گاریبالدي دي هیلال و همکاران3، ] 2009 ۴۱( [ نشان می دهد که خصوصی سازي منجر به تغییر در فرهنگ سازمانی و مؤلفه هاي آن شده است. این تغییرات شامل: افزایش در دستمزد، انگیزه و رضایت در کار، افزایش ایمنی شغلی، رضایت شغلی و یکپارچگی، نوآوري، کاهش قوانین و مقررات و کنترل هاي سخت، بهبود در الگوي ارتباطات، جهت دهی، بهبود در روش هاي کاري و کیفیت، سالم سازي محیط و... در این مقاله ابتدا مبانی نظري تحقیق در رابطه با خصوصی سازي و فرهنگ سازمانی با هدف تأثیر خصوصی سازي بر مؤلفه هاي فرهنگ سازمانی بررسی گردیده و در ادامه با استفاده از آزمون هاي آماري به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شده و به منظور ایجاد زمینه هاي مناسب براي رفع نارسایی هاي ناشی از این پژوهش پیشنهاداتی ارائه می گردد.

-2 مبانی نظري تحقیق

به منظور انعکاس پیشینه پژوهش حاضر و آشنایی با مباحث مرتبط با تحقیق، در این قسمت ابتدا به تعریف خصوصی سازي، اهداف، دلایل و مزایاي آن پرداخته، سپس فرهنگ سازمانی، مؤلفه ها و مدل هاي آن و در ادامه تأثیر خصوصی سازي بر مؤلفه هاي فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.

-1-2 خصوصی سازي

اصطلاح خصوصی سازي می تواند معانی بسیاري داشته باشد. خصوصی سازي یعنی تغییر فضاي حاکم بر موسسات دولتی به نحوي که در عین حفظ بافت اصلی فعالیت،صرفاً فضاي مذکور تغییر یافته و شرایط بازار بر نحوه موسسه طوري تاثیر گذارد که انگیزه و مکانیزم هاي بخش خصوصی ملاك تصمیم گیري در مؤسسه مذکور قرار گیرد (صفارزاده،](1381 ۴۲. [ البته کوسار4
(2006) فرایند انتقال مالکیت دارایی ها از بخش دولتی به بخش غیر دولتی را، خصوصی سازي می گوید. براي این منظور، دارایی هاي تحت تملک دولت به مالکان خصوصی فروخته می شود و از این طریق خدماتی که سابق توسط دولت ارائه می شد، پس از آن توسط بخش خصوصی تأمین خواهد شد (منظور و عسکري آزاد،1387، ص](63 ۰۴. [ شوارتز(1991) 5 نیز خصوصی سازي را براي کشورهاي با اقتصاد متمرکز بسیار فراتر از انتقال مالکیت و تعدیل در مقررات می داند و بیان می دارد: »خصوصی سازي به معنی بوجود آوردن نظام اقتصادي جدید بر اساس بازار و در نتیجه، دگرگونی و تحول در ابعاد مختلف اقتصادي می باشد« (متوسلی،

1373، ص] (195۵۳. [ از دیدگاهی دیگر خصوصی سازي مجموع اقدام ها و گام هایی است که روش تبدیل مواد خام به کالاي مصرفی را تغییر می دهد. این فرآیند، شامل حذف اثر و کنترل دولت، و جایگزینی آن با فعالان بخش خصوصی است (دوکاس و همکاران6 ، ](1998 ۲۱. [

در حقیقت می توان گفت خصوصی سازي در شکل ظاهري فرایندي است که طی آن وظایف و تاسیسات بخش دولتی به بخش خصوصی انتقال داده می شود. اما خصوصی سازي در مفهوم حقیقی به اشاعه فرهنگی در کلیه سطوح جامعه اطلاق مـی گـردد کـه دستگاه قانون گذاري، قضائیه، مجریه و تمامی آحاد یک کشو »باور« نمایند که »کار مردم« را باید به »مردم« واگذاشت: یعنی مردم بدون دخالت دولت قادر به انجام وظایف و مسؤلیت هاي مربوط به جامعه خود بوده و هیچ نهاد و قدرتی نمی تواند آن ها را از انجام

3

مسؤلیت هایشان باز دارد. بنابراین تا زمانی که تعبیر فوق از خصوصی سازي در باور یک جامعه »حک« نشده باشـد، هـیچ تضـمینی براي استمرار و پایداري آن وجود نخواهد داشت (رحیمی بروجردي،](1373 ۴۱. [

-1-1-2 اهداف خصوصی سازي: از جمله مهمترین اهداف و آثار خصوصی سازي عبارتند از: .1کاهش کسر بودجه.2 تعدیل مقررات (مقررات زدایی).3 افزایش رقابت.4ایجاد دلبستگی و علاقه در شاغلین شرکت ها.5 گسترش بازار سرمایه.6 تأمین منافع مصرف کنندگان.7 توزیع مناسب درآمدها (متوسلی، ](1373 ۵۳. [ همچنین راماندهام1 در زمینه خصوصی سازي سازمان برنامه توسعه ملل متحد2،اهداف خصوصی سازي را در دو دسته اهداف کلی و فرعی طبقه بندي می کند:

اهداف کلی: اهداف کلی خصوصی سازي سه جانبه می باشد .1 کاهش ابتکار عمل هاي مستقیم دولت در فعالیت هاي اقتصادي متقابلاًو وزنه مدیریت اجرایی آن .2 کاهش هزینه هاي بودجه اي دولت که ناشی از سوبسیدها و هزینه هاي سرمایه اي می باشد .3 توسعه رقابت و بهبود کارایی عملیات مؤسسه اقتصادي.

اهداف فرعی: اهداف فرعی خصوصی سازي عبارتند از .1تشویق مالکیت گسترده سهام (هدف بسیار مهمی که در بسیاري از کشورها باید منظور اصلی خصوصی سازي تلقی شود) .2 توسعه رشد بازارهاي سرمایه .3 به حداقل رساندن دخالت دیوان سالاري دولت در عملیات مؤسسه اقتصادي، از طریق مشارکت مدیریتی یا نظارت .4 تحصیل درآمدهاي ناشی از سرمایه براي خزانه داري

(سازمان برنامه توسعه ملل متحد، ](1990 ۴۲. [

-2-1-2 مزایا و منافع خصوصی سازي: خصوصی سازي و واگذاري شرکت هاي تولیدي و صنعتی در نگاه اول بسیار خوب و مطلوب اقتصاد جامعه است. زیرا اگر به صورت خیلی ساده هم به آن نگاه کنیم، متضمن مزایایی استاولاً. زمانی که دولت صرف این گونه امور می کند آزاد شده و افراد واجد شرایط جامعه به کمک دولت می آیند و این امور را اداره می کنند و دولت وقت آزاد شده را صرف امور دیگري مانند امنیت، سیاست و غیره می کندثانیاً. امکان استفاده از امکانات و توان نیروي انسانی موجود در جهت بهره وري بیشتر افزایش می یابد ضمن این که ضریب نگهداري اموال در این گونه شرکت ها به منظور جلوگیري از ضرر و زیان به دلیل اینکه نفع خاص در کار است بالا می رود و صدها فایده دیگر (هوشیار زاده، ](1381 ۵۴. [ از طرفی مزایاي خرد خصوصی سازي عبارتند از: .1تغییر ترکیب دارایی ها و اولویت دادن به سهم دارایی هایی با بازدهی بیشتر .2فروش دارایی ها و املاك .3مازاد و حرکت به سمت پرتفوي سودآورتر .4شناسایی و حذف فعالیت هاي زائد .5ارتقاء سطح کیفی خدمات نوین .6تقویت مدیریت ریسک .7تقویت انگیزش کارکنان .8افزایش کفایت سرمایه .9بهینه شدن ساختار سازمانی .10افزایش تنوع و ارائه خدمات نوین .11بهینه سازي نظام مدیریت منابع و مصارف(مجتهد، ] (1387۶۳. [

-3-1-2 دلایل خصوصی سازي: علل و دلایل رویکرد کشورها به خصوصی سـازي، بسـتگی بـه نـوع حکومـت، فرهنـگ، منطقـه جغرافیایی، ساختار اقتصادي، و جایگاه آن در صحنه بین الملل داشته؛ و از کشوري به کشور دیگر متفـاوت مـی باشـد. ولـی برخـی دلایل که در اکثر کشورها از علل مشترك روي آوردن به خصوصی سازي به شمار می رود، عبارتند از: فشارهاي مالی، توسعه بخـش خصوصی، تاثیر پذیري از شرکت هـاي خصوصـی، عملکـرد ضـعیف شـرکت هـاي دولتی(مجتهـد، ](1387 ۶۳. [ دلایـل اقتصـادي خصوصی سازي عبارت است از: .1 بهبود کارایی اقتصادي به طور اخص در درون سازمان و به طور اعم در عملکرد اقتصـاد صـنایعی که به خدمات این مؤسسات اتکا دارند .2 کاهش یارانه هاي جبرانـی.3 3 کـاهش اسـتقراض بخـش دولتـی .4 اثـر سـودمند رقابـت

(هیوز،](1377 ۶۴. [ در خصوص گسترش خصوصی سازي، دلایل دیگري را می توان مطرح کرد از جمله: .1 سقوط ایدئولوژي هـاي مارکسیستی و بروز جنبش هاي طرفدار اقتصاد مبتنی بر بازار آزاد .2 فشار سازمان ها و کشورهاي کمک کننده به دولت ها مبنی بر

4

تشویق مشارکت بخش خصوصی در توسعه زیر ساخت هاي اقتصادي .3 رقابت منطقه اي .4 انگیزه هاي مالی .5 جهانی شدن رقابت

.6 جهانی شدن امور مالی .7 پشتوانه سازمانی .8 رشد طبقه متوسط .9 پیشرفت فناوري (پروکوپنکو،](1381 ۳. [

-2-2 فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی آنچه را که براي سازمان مهم است تعریف می کند، فرهنگ سازمانی موضوع اساسی فرضیات، ارزش ها، باورها و عقاید مشترك اعضاي سازمان است که روش تفکر و عمل در مورد مسائل و فرصت هایی را که سازمان با آن مواجه می شود را در بر می گیرد(شین و گلینو1، ](2003 ۳۲. [ فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی که یک گروه معین آن را ابلاغ نموده، کشف کرده یا توسعه داده، به منظور آن که بیاموزد چگونه با مشکلات انطباق خارجی و یکپارچگی داخلی مقابله نمایند (شاین2، (2004

]۲۲. [ اگبونا و هریس(2000) 3 دلایل عمده محبوبیت گسترده و علاقه به درك مفهوم فرهنگ سازمانی را ناشی از این فرض می دانند که »برخی از فرهنگ هاي سازمانی منجر می شوند که عملکرد مالی سازمان بهبود یابد« (لاي و لی4 ،2007 ص](310 ۷۱. [

البته وبستر و دشپاند(1989) 5 فرهنگ سازمانی را الگویی از ارزش هاي مشترك و باورهایی می دانند که به افراد در درك عملکرد سازمانی کمک می کند و هنجارهایی را فراهم می آورد که رفتار افراد در سازمان را بهبود می بخشد (وبستر و سندرام6 ، (2010

]۶۲. [ اما تعریف کاربردي فرهنگ سازمانی عبارت است از: تعامل ارزش ها، هنجارها یا عرف، سیستم جزا و پاداش (عطافر، (1388
]۷۲. [

در مجموع فرهنگ سازمانی یک ادراك است که افراد از سازمان دارند به اعتقاد هافستد(1998) 7 فرهنـگ سـازمانی مشخصـه سازمان است نه افراد. این ساختار عمیق از سازمان است که ریشه در ارزش ها، اعتقـادات و مفروضـات حفـظ شـده توسـط اعضـاي سازمان دارد (چوآن و همکاران8، ](2004 ۶. [ صفات ویژه اي است که به سـازمان اختصـاص دارد و نمایـانگر مشخصـات معمـول و ثابتی است که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می کند (مشبکی، ] (1377۸۳[ و براي مقابله بـا مشـکلات داخلـی و خـارجی سازمان است (واستون9 ، ](2002 ۵۲. [

-1-2-2 عناصر و مؤلفه هاي فرهنگ سازمانی: در مورد عناصر و مؤلفه هاي فرهنگ سازمانی دیدگاه هاي مختلفی وجـود دارد

(شاین، ]2004 ۴۲[ ؛ دنیسون10، ] 1990 ۱۱[ ؛ کوپر و همکاران11، ](2001 ۷. [ اینگلهـارت] ( 1990) 12۵۱[ نیـز نگـرش، دانـش و ارزش را عناصر اصلی فرهنگ معرفی می کند. همچنین شاین اجزاي عمده ملازم با فرهنگ سازمانی را شامل: رفتار منظم مشـاهده شده، هنگامی که افراد در تعامل با یکدیگر هستند،هنجار گروهی، ارزش هاي باور شده، فلسفه رسمی، مقـررات، انجـام فعالیـت هـا، جوسازمانی، مهارتهاي انتقالی، عادات فکري، مدلهاي ذهنی و الگوهاي زبانی، معانی مشترك، استعاره هاي ریشه اي یا سـمبل هـاي منسجم می داند. اولسن] ( 1991) 13۹۱[ نیز باور، ارزش، هنجار و تکنولوژي را عناصر فرهنگ معرفی کرده است.

اگرچه فرهنگ سازمانی ممکن است، تا اندازه اي از جمع اجزا آن متفاوت باشد، ولی عناصر دهگانه ذیل، ویژگی هاي کلیدي که فرهنگ ها را از هم متمایز می سازد، نشان می دهد.
نوآوري فردي:1 میزان مسؤلیت، آزادي و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند.
تحمل مخاطره:2 میزانی که کارکنان پیشرفت و نوآوري را دوست داشته و مخاطره می پذیرند.
جهت دهی:3 حد و حدودي که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را بصورت واضح و روشن بیان می دارد.
یکپارچگی و وحدت:4 واحد هاي درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند.
روابط مدیریت:5 مدیران تا چه حدي با زیر دستان ارتباط بر قرار کرده و از آن ها حمایت می کنند.
کنترل:6 سازمان تا چه میزانی براي سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می شود.
هویت:7 تا چه حدي اعضا سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند.
سیستم پاداش:8 تا چه حدي، پرداخت (نظیر حقوق، ارتقا) بر اساس عملکرد کارکنان صورت می گیرد.
تحمل تعارض:9 میزانی که کارکنان تشویق می شوند که تعارضات و انتقادات را بپذیرند.
الگوي ارتباطات:10 تا چه حدي ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی فرماندهی سطح بالاي سازمان، مرتبط می شود
(رابینز،](2003 ۱۲. [
-2-2-2 تغییر فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی آمیخته اي از فرهنگ هاي متفاوت مثل فرهنگ کارمندان، که زیـر مجموعـه سازمان می باشد که هم محیط هاي درونی (روش هاي تصمیم گیري، برنامه ریزي، سازماندهی و...) و هم نظام هاي خارج سـازمان مانند نظام هاي اقتصادي- اجتماعی- سیاسی بر شکل دهی فرهنگ سازمانی مؤثر است. بنابراین فرهنگ مطابق با این ویژگی تـأثیر پذیر، قابل تغییر و دگرگونی است (گودرزي و گمینیان، ](1381 ۴۳. [ روش هاي تغییر فرهنگ سازمان ها را به طور کلی می تـوان به دو دسته تقسیم نمود تغییر از درون و تغییر از برون.
تغییر از درون: روش هاي تغییر از درون، کهعمدتاً تاکید آن بر افزایش آگاهی ها، دانش و معرفت افرادي است که در نظر دارند باورها و نگرششان تغییر یابد. مشکل اصلی این تغییر، آموزش و پرورش، کارکنان اجرایی و مدیران میانی سازمان ها است و در ایـن راه می توان از انواع شیوه هاي آموزشی و یادگیري استفاده نمود.

تغییر از برون: روش هاي تغییر از برون، که تاکید بر ایجاد محیط و شرایط کار جدید از طریق تغییر ساختار سـازمانی، تکنولـوژي و روش کار، قوانین و مقررات حاکم بر انجام وظایف روزمره، تغییر معیارهاي گزینش و استخدام، ارزشیابی شاغلین، پرداخت حقـوق و مزایا و نظایر این مکانیزم هاست (دیویس،](1376 ۲۱. [

-3-2-2 انواع مدل هاي فرهنگ سازمانی: سازمان ها را می توان از نظر فرهنگی از یکدیگر متمایز ساخت از طرفی، چون عوامل متعددي بر فرهنگ سازمانی مؤثر است، در نتیجه فرهنگ هاي متفاوتی در سازمان هاي امروزي ملاحظه می گردد. در این جا برخی از مدل ها، الگوها و طبقه بندي فرهنگ سازمانی بیان می شوند. به منظور مطالعه استفاده از دیدگاه صاحبنظران مختلف حیطه فرهنگ سازمانی، نظرات آن ها بطور مقایسه اي در جدول زیر آمده است.