بخشی از مقاله
چکیده
هدف تحقیق حاضر، تعیین رابطه بین بهره گیری از مدیریت دانش و مدیریت خدمت گذار با توفیق طلبی سازمانی بوده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران مدارس دوره متوسطه شهر اصفهان در سال تحصیلی -1394 1393 تشکیل داده اند. روش نمونه گیری، خوشه ای چند مرحله ای بودهکه نهایتاً تعداد 121 نفر از مدیران مدارس متوسطه شهر اصفهان - سه ناحیه4،2، - 5 بطور تصادفی برای تحقیق انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از دو روش کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است.
ابزار تحقیق سه پرسشنامه محقق ساخته است: .1 پرسشنامه محقق ساخته بهره گیری از مدیریت دانش - - =0/93 ،.2 پرسشنامه محقق ساخته مدیریت خدمت گذار - =0/88 - و .3 پرسشنامه توفیق طلبی سازمانی - . - =0/92 برای تأمین روایی پرسشنامه های محقق ساخته از نظرات اساتید و کارشناسان استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه گام به گام استفاده شده است. بطور کلی نتایج تحقیق نشان داد، بین مدیریت دانش - ضمنی و تلویحی - با توفیق طلبی سازمانی در سطح P<0/05 رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین مدیریت خدمت گذار - خدمت رسانی،تواضع و فروتنی،قابلیت اعتماد، مهرورزی - با توفیق طلبی سازمانی در سطح P<0/05 رابطه مثبت و معنداری وجود دارد. بین اعتماد سازمانی - اعتماد به مدیر، اعتماد به همکاران، اعتماد به سازمان - با توفیق طلبی سازمانی در سطح P<0/05 رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
مقدمه
موفقیت هر سازمانی وابسته به تلاش سازمانی کارکنان آن است.مادامی کارکنان در سازمان تلاش می کنند که توفیق طلب بوده و در راستای اهداف بلند مرتبه خود حرکت نمایند. انگیزه توفیق طلبی، یا انگیزه کسب موفقیت، اشتیاق یا نیاز شدید برای موفقیت است که برجسته ترین نیاز از نظر رفتار سازمانی بوده است - علوی و اعتصامی،. - 1388 مطالعات قلی پور و همکاران - - 1387، نشان داد که بین عوامل سازمانی و شیفتگی کاری رابطه وجود دارد. به باورهرزبرگ که عوامل انگیزشی از قبیل پیشرفت، قدر شناشی، احساس مسؤلیت، و .. که باعث ایجاد رضایت شغلی کارکنان می شود،احساس توفیق طلبی کارکنان را در سازمان توسعه می دهد.
انگیزه توفیق طلبی سازمانی عبارت است از میل و اشتیاق یا تلاش و کوششی است که فرد برای دستیابی به یک هدف یا تسلط بر اشیاء، امور، افراد، اندیشه ها، و یا یک معیار متعالی از خود ابراز می دارد - عابدی،. - 1386 مطالعات کولینز1 و همکاران، - 2004، میس2 و همکاران - - 2006 و زایگلر - 2010 - 3 نشان دادند که بین مدیریت دانش و انگیزه توفیق طلبی شغلی کارکنان، رابطه معناداری وجود دارد. مدیریت دانش بر خلق ارزش تأکید دارد و به معنای اداره کردن دانش موجود و تبدیل آن به دانش مفید در سازمان است. دو جزء مهم دارد: اداره دانش و افزایش توانایی برای خلق دانش جدید و نوآوری که منجر به اهمیت یافتن یادگیری و یادگیری زدایی می شود.
بنا به نظر هاگی و گینگستون - - 2003، مدیریت دانش طراحی سنجیده و آگاهانه فرایندها ، ابزارها ، ساختارها بوسیله اینترنت است با هدف افزایش نوسازی، سهیم سازی ، بهبود و کاربرد دانش در سه عنصر ساختاری ، اجتماعی و انسانی سرمایه هوشی است - چن4 و همکاران،. - 2004 نوناکا و تاکوچی - - 1995 معتقدند سازمانها به منظور هدایت دانش فردی در جهت اهداف سازمانی باید محیطی همرا با اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضاء بوجوّد آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند. محمد لو - - 1383 معتقد است، مدیریت دانش به تغییر فرهنگ همکاری و فرایندهای کاری به منظور ممکن ساختن اشتراک اطلاعات منجر می شود. به باور کانتر - - 1999، مدیریت دانش فرایند سیستماتیک و سازمانی برای کسب، سازماندهی و انتقال دانش صریح و تلویحی کارکنان است؛
با این هدف که دیگران از دانش برای اثربخشی بهره وری استفاده کنند. مدیران آموزش و پرورش باید درجهت تعقیب سیاستها و راهبردهای مدیریت دانش، نظام رهبری مدیریت دانش،نظام پاداش دهی و تحصیل و اخذ مدیریت دانش، نظام آموزش و نظام ارتباطی مدیریت دانش و مواردی از این قبیل گام بردارند.از نظراسپکتر - - 2000 مؤسسات آموزشی با بهره وری از مدیریت دانش می تواننند خود را به پله رقابتی رسانده و به درجه بالاتری از کیفیت،ابداع و کارایی دست یابند. رهبری خدمتگذار منجر به توفیق طلبی کارکنان در سازمان می شود. رهبری خدمتگزار عبارتست از درک و عمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را بر تمایل و علاقه شخصی خویش مرجح می داند - لوب1، . - 2004 لاری اسپیرز - 1998 - مدیر بنیاد رهبری خدمتگزارگرین لیف براساس نوشته های گرین لیف ده ویژگی زیر را برای رهبری خدمتگزار ذکر می کند: شنود مؤثر، همدلی، بهبود بخشی، آگاهی، اقناع، مفهوم سازی، دور اندیشی و آینده نگری، نظارت، تعهد به رشد و پیشرفت دیگران، شکل دهی.
چارچوب نظری تحقیق
به نقل از جعفری و میرمقدم - - 1392، رهبری خدمتگزار شامل چهار قاعده اخلاقی مشتمل بر خدمت رسانی به دیگران، گوش دادن به خواسته های دیگران، تصدیق گفته های آنان، ایجاد اعتماد در دیگران، رشد دادن افراد از طریق تغذیه روحی و روانی است. مطالعات الیاسی و شفیع پور مطلق - - 1392 نشان داد، دلبستگی شغلی کارکنان وابسته به توسعه فرهنگ مدیریت دانش در سازمان است. مطالعات خالصی و همکاران - - 1391 نشان داد، بین رهبری خدمتگزار و ابعاد چهارگانه آن - خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد، مهرورزی - با درگیری شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. مطالعات لوتانز - - 1992 نشان داد که عوامل سازمانی موجب پیوستگی عاطفی فرد به سازمان و شغلش می شود. مطالعات و تیرسپون 2و همکاران - - 2012؛ ژانگ و ان جی - - 2012 نشان دادند،
مجریان مدیریت دانش تأثیر شگرفی بر توسعه رهبری خدمتگزار دارند. مطالعات توحیدی نیا و موسی خانی - - 2010 نشان داد، مدیریت دانش از طریق تسهیم دانش و توسعه منابع، بستری فراهم می نماید که خدمات رسانی به ذینفعان و کارکنان سازمان بهبود یابد. مطالعات کارملی و والدمن - 2010 - 3 نشان داد، رهبری خدمتگزار نقش مهمی را در تقویت یا تقلیل اهداف متصدیان مدیریت دانش ایفا می کند. بنابه نظر هیندز و پی ففر - 2003 - 4، مدیریت دانش باعث بهبود اعتماد افراد در سازمان می شود. مطالعات دی هاون بی - 2008 - 5 نشان داد، رهبری خدمتگزار بر ادراک مدیران از مدیریت دانش اثرگذاراست. مطالعات سیال6 و همکاران - 2014نشان - داد، رهبری خدمتگزار در بُعد خدمت رسانی بر به اشتراک گذاردن دانش بین کارکنان اثر معناداری دارد.
نیز رهبری خدمتگزار از طریق بهبود نگرش و هنجارهای ذهنی و نظارت رفتار بر وسعت توزیع دانش بین کارکنان اعضای کمیسیون آموزش عالی اثر مستقیم و غیر مستقیم دارد. نتایج تحقیق آخرین و همکاران - - 1393 حاکی از آن است که بین سبک رهبری، یادگیری سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه مثبت و معنیداری وجود داشته و سبک رهبری خدمتگزار و یادگیری سازمانی دارای میانگین بالاتری نسبت به میانگین
