مقاله در مورد نظریه های کنترل مدیریت و مدل برتری EFGM

بخشی از مقاله

نظريه هاي كنترل مديريت و مدل برتري EFGM

خلاصه
در اين مقاله نظريه هاي كنترل مديريت اصلي بررسي مي شوند و شش نمونه غالب شناسايي مي گردند. نمونه هاي كنترل شناسايي شده مقايسه مي شوند و در رابطه با (EEM) مدل برتري EFM براي بررسي كردن اينكه آيا EEM مي تواند بعنوان مدل كنترل مديريت پذيرفته شود تحليل مي شوند . بر اساس تحليل ، مزايا و نيز معايب EEM بعنوان مدل كنترل بحث مي شوند.
مقدمه

از شروع قرن بيستم، جايي كه نظريه پردازان مديريت پيشين مثل تايلور، امرسون و چرچ ايده هاي اساسي كنترل را ارايه دادند، مفاهيم و چهارچوبهاي نظريه كنترل مديريت بطور مداوم تغيير كردند . چنانكه گروه تحقيق بري (Berr) (1998) به آن اشاره مي نمايد، مطالعه اوليه كنترل و مديريت بنظر مي رسد كه ريشه در نمونه عملي گرايانه بجاي مكانيكي در راستاي نظريه هاي مديريت و سازمان كلي ديگر داشت كه در بعضي دوره غالب بودند. معهذا، مطالعه نوشتجات در خصوص موضوع نشان ميدهد كه طيّ چند دهه گذشته، نقطه نظرات جايگزين مختلف بر اساس مجموعه مفاهيم و فرضيات مختلف ارايه گشته اند.

TQM فلسفه مديريت نسبتاً جديد مي باشد كه از روش بمراتب باريكتر و مكانيك گرايانه شناخته شده بعنوان كنترل كيفي آماري ارايه شده با شوارت نسبت به روش كلي نگر و انسانگرايانه به موجب اصطلاح TQM تكامل يافته است . طي پنج درصد گذشته فرضيات و نمونه هاي اساسي بطور مداوم موازي با تغييرات نمونه ها در داخل نظريه كنترل مديريت و سازمان تغيير يافته اند.
علي رغم افزايش تأكيد بر روي TQM طي دهه 80 و 90 و علي رغم حقيقتي كه كيفيت برنامه اصلي براي مديران عالي گرديد، تلاش هاي نسبتاً محدودي در خصوص تحقيق (جستجو) ، انعكاس و تحليل چهارچوب TQM ديده شده از ديدگاه نظري وسيعتر وجود داشته اند. در واقع، اين همچنين يكي از نقدهاي عمده بود كه حركت كيفي اغلب از نظريه پردازان مختلف طي قسمت وسطي و آخر دهه 90، مخصوصاً از نظريه پردازان سازمان دريافت كرد.

گرچه پي مي بريم كه اكثر نقدها از نظريه پردازان سازمان غير معقول هستند، زيرا آن اغلب بر اساس آگاهي ناكافي درباره حركت كيفي و فرآيند شوي TQM مي باشد، باور داريم كه دو عرصه مي‌توانند و بايستي بطور متقابل با يادگيري از يكديگر منتفع گردند. در اين خصوص نقدهاي معتبر ممكن است فرآيند يادگيري را تحريك نمايند و اميدواريم كه اين مقاله مي تواند تحقيق جديد را كه آگاهي از TQM و نظريه سازمان را يكپارچه مي سازد شروع سازد.

با اين ملاحظه در زمينه، هدف كلي مقاله مقايسه كردن تفكر معاصر در داخل نظريه هاي كنترل مديريت ، محتواها و مفاهيم / اصول اساسي يكي از مدل هاي پاداش كيفي برجسته، مدل برتري EFQM مي باشد. در اين مقاله، فرض خواهيم كرد كه مدلهاي پاداش كيفي سرشناس مثل مدل بالدريگ و مدل برتري اروپايي آخرين مرحله در تكامل نظريه هاي مديريت را منعكس مي سازند.
اهداف اين مقاله عبارتنداز:
1) بررسي كردن بعضي از نظريه هاي كنترل مديريت اصلي، و بر اساس بررسي نوشتجات .
2) بررسي كردن اينكه آيا مدل برتر EFQM قابل مقايسه با تفكر جاري درداخل نظريه هاي كنترل مديريت مي باشد.
3) بررسي كردن احتماليت و نيز قابليت تطبيق مدل بعنوان مدل كنترل مديريت.
2) تعريف و مفاهيم اصلي كنترل مديريت.
بررسي در خصوص نوشتجات انتخابي درباره نظريه هاي كنترل مديريت نشان مي دهد كه ر

وش هاي مختلف بر اساس فرض هاي مختلف تا عرصه هاي تأكيد ، سنجش اهميت مختلف و غيره وجود دارند.
در جهت هدف، تطبيقي، داراي ساختار اجتماعي، اقتضايي، بوروكراتيك، بازار و ارزش، سيرنتيك ، خوداستايي و نمونه هاي سياسي ، اصول مديريت، سپرنتيك، اقتضايي ، نمايندگي، روانشناختي و ديد موردي ، ديد عقلاني – فني و جمع گرا چند مثال نمونه هاي شناسايي شده مختلف در نظر يه هاي كنترل مديريت مي باشند.
فرقها در تعاريف پذيرفته شده با متخصصان مختلف هر دو انتخاب روش خاص نظريه پردازان و جنبه تكامل واژگاني كه جنبه در نظر گرفته مي شود منعكس مي سازند. در اينجا چند تعريف را كه نقطه نظرات مختلفي را كه نظريه پردازان در عرصه دارند نشان ميدهند انتخاب كرده ايم.

(78) Hofstade:
كنترل مديريت فرآيند اجتماعي در سيستم اجتماعي مي باشد يا ممكن است سيستم اجتماعي فني باشد،
آنتوني (65):
كنترل مديريت فرآيندي است كه با آن مديران تضمين مي كنند كه در برآورده سازي (تأمين) اهداف سازمان منابع بطور مؤثر و كارا بدست آورده مي شوند و استفاده مي گردند.
آنتوني و ويرون (80)
كنترل مديريت فرايندي است كه با آن مديريت تضمين مي كند كه سازمان استراتژي هاي خود را بطور مؤثر و كارا انجام مي دهند.

مرچنت (85): كنترل سازماني بعنوان فرايند سيستماتيكي تعريف مي شود كهاز طريق آن مديران فعاليت هاي سازمان براي سازگار ساختن آنها با انتظارات مقرر در برنامه ها و كمك كردن به آنها براي دستيابي به تمام استانداردهاي پيش تعيين شده تنظيم مي نمايد.

سيسموني (91):

سيستمهاي كنترل مديريت بعنوان روال ها، گزارش ها و روشهايي كه اطلاعات را براي بدست آوردن يا تغيير دادن الگوها در فعاليت سازماني كبار مي برند بطور وسيع تعريف مي گردند.
آناري و پل درها:
كنترل مديريت به تمام ترتيبات سازمان رسمي يا غيررسمي اشاره مي كند كه براي تأمين اهداف سازماني طرح مي شوند. آن شامل ساختار رسمي ، كنتر لهاي عملياتي، پاداش ها، بودجه ريزي، برنامه ريزي و ساير فعاليتهاي مشابه مي باشد.
آنتوني و Govindarajam (2001):
كنترل مديريت فرآيندي است كه با آن مديران اعضاي ديگر سازمانها را براي اجرا كردن استراتژي هاي سازمان تحت تأثير قرار ميدهند.
تعاريف ارايه شده نشان ميدهند كه مشابهت ها و فرقها در ميان آنها وجود دارند. در اينجا فرض مي كنيم كه مشابهت ها ممكن است مربوط به مفاهيم اصلي كنترل مديريت باشند، در حاليكه فرق ها ممكن است مربوط به نمونه هاي پذيرفته شده مختلف باشند.
اكثر تعاريف به نظر مي رسند كه شامل مفاهيم فرآيند سيستماتيك ، مديران ، اهداف / مقاصد ، استراتژي ، كارآمدي و كارايي، نگهداري و تضمين مي باشند. چنانكه چندين نظريه پرداز به آن اشاره كردند ، اكثر تعاريف كنترل بنظر مي رسند كه به چند مسأله كليدي تأكيد مي ورزند با تأكيد بر روي پيامدها، تأكيد بر روي رفتار مشاركت كنندگان سازماني در ارتباط با تأثير اين رفتار بر روي پيامدهاي سازماني . تأكيد بر روي مشاركت كننده سازماني مربوط به مفهوم كارايي مي‌باشد و ارتباط با پي آمدها مرتبط با كارآمدي است. در راستاي اين چند مسائل كليدي، اكثر نظريه پردازان بنظر مي رسند كه توافق مي‌كنند كه بعضي از عملكردهاي اصلي فرآيندهاي كنترل مديريت شامل برنامه ريزي ، تعيين استانداردهاي عملكرد، هماهنگ سازي، اطلاعات ارتباطي ، ارزيابي، تأثيرگذاري بر افراد و پردازش اطلاعات باشند.
اگر بر روي فرقها بين تعاريف تأكيد ورزيم، چندين پديده جدي را پيدا مي كنيم، اولاً بجاي اهداف / مقاصد سازماني، مفهوم استراتژي ها بنظر مي رسند كه در تعاريف بعدي پذيرفته مي شوند. ثانياً نقش مديران به نظر آنتوني در آخرين تعاريفش از 98 تأثير مديريت را بكار برد و در تعريف قبلي اش از 65 ، مديران تضمين مي كنند. ثالثاً ، در حاليكه سيسموني (91) بر روي جنبه هاي تدوين شده

فرآيند اجتماعي در نظر مي گيرد. رابعاً در تعاريف پيشين نقش اهداف / مقاصد سازماني پيش تعيين شده بطور صريحتر بيان مي گردد، در حاليكه اين جنبه تا اندازه‌اي بطور مبهم تر در تعاريف بعدي ارايه مي شود. چنانكه در فوق ذكر شد، يك دليل مكث براي اين نظريات مختلف مي تواند با نمونه هاي مختلف كه نظريه پردازان دارند و ماهيت متغير خود سازان توجيه گردند.
براي بدست آوردن نظر اجمالي ، مرچنت و سيسموني شش روش مختلف را در داخل عرصه

تحقيق كنترل مديريت شناسايي كردند، اين شش روش مختلف مديريت بعنوان نتيجه تلاش مؤلفان شناسايي شده‌اند ، جايي كه هدف فراهم كردن ديد اجمالي نوشتجات تحقيقي بود. شش روش يا نمونه شناسايي شده از نوشتجات كنترل مديريت متفاوت از روش هاي شناسايي شده از نظريه هاي سازمان در كل نيستند. آن ممكن است طبيعي باشد زماني كه ما كنترل مديريت را بعنوان قسمتي از نظريه هاي سازمان در نظر مي گيريم.

شش روش كنترل مديريت با الهام از چندين نظريه سازمان و نگاه اجمالي نوشتجات مرچنت و سيسموني و توام با بررسي نوشتجات ما توضيح داده شده اند، شش روش توضيح داده شده كه رشد پخش ذيل بحث مي گردند. بعنوان چهارچوب چند بعدي ذهني براي تحليل مدل برتري اروپايي حد ارزيابي اينكه آيا مدل مي تواند بعنوان مدل كنترل مديريت در نظر گرفته شود پذيرفته خواهند شد.

3- شش روش كنترل مديريت جايگزين
ديد كنترل بوروكراتيك و مكانيكي:
ديد كنترل بوروكراتيك و مكانيكي مكانيزمهاي عمدتاً رسمي را در سازمانهاي برحسب اهداف، قواعد، روش ها، خط مشي ها، سلسله مراتب قدرت، سيستمهاي پاداش، استاندارد سازي و ساير مكانيزمهاي بوروكراتيك ديگر را براي استانداردسازي و تحت تأثير قرار دادن رفتار، ارزيابي كردن عملكرد و نظارت انحراف هاي غيرمطلوب از استاندارد بكار مي برد. در اينجا مفاهيم كنترل و مسايل مربوط بعنوان عملكرد مجزاي مديريت عمل مي شوند و سبك غالب فهرست سازي‌هاي متعدد درباره اصول و روش هاي مديريت توصيفي جهت دار مي باشد. اكثريت نوشتجات قبلي در خصوص كنترل مديريت، مثل نوشته هاي امرسون (1912) ، چرخ (1914) فايول (1916، 1949، ديمر (1915). مي توانند در اين روش طبقه بندي شوند.
بعلاوه، اكثر نوشتجات متعلق به نمونه هاي عملكرد وگرا، جايي كه روش ها و فرايند كنترل مديريت دررابطه با عملكردشان در پشتيباني اهداف مديريت بدون شك و سؤال در مورد اهداف سازماني غيرمسأله وار شرح مي شوند مي توانند در اين روش طبقه بندي شوند.
ديد ليبرنتيك كنترل

از ديد سيبرنتيك ، هر فرآيند كنترل، يعني، فعاليت ها براي برنامه ريزي، بودجه ريزي، ارزيابي عملكرد، مقايسه، كشف فرقها، اصلاح، تخصيص منبع و سيستمهاي پاداش از پردازش اطلاعات ديده مي شوند و بعنوان فعاليت هاي بر اساس اطلاعات در نظر گرفته مي شوند. ايده اصلي نظر سيبرنتيك توانايي خود تنظيمي سيستم بر اساس حلقه هاي پس خوراند، با اهداف از قبل تعيين شده ، پيامدهاي مقايسه شده با اهداف بعنوان فرآيند ديناميك بسته به حلقه هاي پس خوراند صورت خواهند پذيرفت. مفاهيم حلقه هاي تغذيه به جلو در كنترل ديد سيبرنتيك پيشرفته تر شامل مي گردند. در اين ديد، مدلسازي و شناسايي روابط متقابل و الگوهاي سببي در نظر

گرفته مي شوند كه مهم مي باشند.

ديد كنترل عامل (نماينده)
در اينجا سازمان بعنوان تشكلي كه روابط نمايندگي عناصر اصلي مقننه مدنظر گرفته مي شود (تلقي مي گردد) روابط نماينده بعنوان روابطي تعريف مي شوند كه يك طرف به طرف ديگر خدمتي را كه براي جبران قرار است انجام شود تفويض مي نمايد. بنابراين دو رابطه دريافت سازماني مديريت عالي – سهامداران و زيردستان مديريت عالي در نظر گرفته مي شوند كه روابط نمايندگي هستند. در اينجا سازمانها بعنوان يك رشته روابط قراردادي بين مديران (مالكان يا مديران) و عوامل (كاركنان) تلقي مي گردند. در اين ديد نمايندگي ، دسترسي به عموميت نفع بين مديران و عواملشان و حداقل سازي هزينه هاي نمايندگي كلي در محيط هاي مختلف تأكيد اصلي مي

باشند. هزينه هاي نمايندگي همراه با نظارت رفتار نماينده و اجرا كردن قرار داده باشند.
نوشتجات كنترل ... مي توانند تحت اين روش طبقه بندي شوند:
ديد كنترل منبع انساني
اين ديد با مقدار زيادي از نوشتجات مربوط به عرصه منبع انساني پشتيباني مي شود و الهام گرفته مي شود. چند فرض اساسي عبارتند از:
1) سازمانها براي خدمت كردن به نيازهاي انساني وجود دارند و بنابراين توجه به تأثير متقابل بين افراد و كارشان معطوف مي‌گردد.
2) سازمانها و افراد به يكديگر نياز دارند.
3) تناسب (تطبيق خوب) بين منافع افراد و سغازمان افراد كار را مفيد، پيشرفت كنند . و رضايت بخش مي يابند و سازمانها افراد را متعهد با خلاقيت ، تعداد و انگيزش مي سازند.

زماني كه سازمانها بعنوان مجموعه هاي افراد تصميم گيرنده در نظر گرفته مي شوند، تغيير پذيري شناختي و محدوديتهاي شناخت، افراد بر حسب روش انگيزشي افراد، رفتار بين شخص، يادگيري ، انتظارات ، سلامت روانشناختي فرآيندهاي احساسي و غيره مهم تلقي مي گردند.
در ميان سايرين نوشته هاي آرگوين (1952)/(Argyris) بكروگرين (62) اسچيف ولوين (70)، راكنس (77) ، هبريت (83) مي تواند تحت اين روش طبقه بندي گردند.
ديد اقتصادي كنترل
يك فرض اصلي ديد اقتضايي كنترل اين است كه يك بهترين روش عمومي وجود ندارد كه قابل اعمال به تمام سازمانها و شرايط مي باشد و اين فرض باز فرض مي كند كه هر روش سازماندهي بطور برابر مؤثر نمي باشد . كارآمدي و كارآيي سازماني ما عوامل اقتضايي متعدد مثل اندازه، مقياس ، سيكل حياتي سازماني، فن آوري، عدم قطعيت، وابستگي، منبعي، سبك رهبريت، فرهنگ سازماني و ساختار سازماني تحت تأثير قرار مي گيرند. بنابراين مديريت بايد در ارتباط با پيدا كردن تطبيق هاي خوب در رابطه با شرايط داخلي و نيز محيطي باشد. در اينجا سازمانها بعنوان سيستمهاي باز تلقي مي گردند كه نياز به تطبيق با شرايط محيطي و داخلي دارند. بعضي عوامل اقتضايي شناخته شده در ميان عوامل محيط، انتخاب استراتژيك، فن آوري، ساختار سازماني و

انگيزش كاركنان مي باشند.
ديد كنترل فرهنگي
فرض اين ديد اين است كه تمام ايده ها درباره سازمانها و مسايل مربوط داراي ساختار بطور اجتماعي هستند. (از نظر اجتماعي ساختار پيدا مي نمايند). اين ديد فرض مي كند كه فرهنگ هاي سازماني، مشابه با فرهنگهاي ملي وجود دارند كه متشكل از مؤلفه هاي ملموس و اغلب نامعقول زيادي مي باشند . فرهنگها سازماني متشكل از ارزش ها، لزوم‌ها، سنتها، مدلهاي ذهني، برداشتها، مصنوع ها و باورها، انرژي اجتماعي فراهم مي سازد كه افراد را براي عمل كردن واميدارد. بنابراين ديد فرهنگي ايده اي را كه اهداف بطور عقلاني تعيين شده قواعد، اسناد و

فرآيندها نيروي محرك اصلي براي تمام فعاليت هاي سازماني هستند.
نظريه پردازان حامي اين نظر استدلال مي كنند كه تأثير جنبه هاي فرهنگي بر روي حسابداري و عملكردهاي كنترل مهم مي باشد. بنابراين، آنها توجه به اينكه چگونه افراد و اقدامات اجتماعي اقدام به تعريف كردن، اصلاح كردن و شكل دادن سيستمهاي كنترل مي نمايند و چگونه عقلانيت و كارايي براي شروع ساختن منافع سياسي اعضاي فردي و تحكيم موقعيت سياسي آنها استفاده مي شوند توجه مبذول ميدارند.
نوشتجات انصاري و بل (90،91) كنترل ارزش ارايه شده با Guchi (80) نمونه سياسي ارائه شده با موفته (78) ميلر و الري (87) برينبرگ و اسنورگرس (88) و گمبلينگ (87) ، گري (90) مي توانند متعلق به اين ديد تلقي گردند.

4- مدل برتري EFQM و شش روش كنترل مديريت

در اين بخش ، تام ملاكهاي قادر كننده شامل ملاكهاي فرعي مدل برتري EFQM ارايه خواهند شد. پنج ملاك تواناساز ، روش هاي كنترل مديريت ، ايجاد شده در 4 مقايسه خواهند شد. چهار ملاك نتيجه (نتايج مشتري ،نتايج كاركنان، نتايج جامعه، نتايج عملكرد كليدي) دراين مقايسه ها مستثني هستند زيرا فرض مي شود كه آنها پي آمدهاي منطقي پنج تواناساز هستند (آنچه كه سازمان انجام مي دهد).
در مقايسه ها درجه روابط بين ملاكها و روش ها بعنوان H (بالا) و M(متوسط) نشان داده خواهند شد. اين مقايسه ها اصولاً بر اساس درك ذهني روش هاي مورد استفاده و نيز ملاكها در مدل

برتري اروپايي هستند. براي تعميق درك ذهني ملاكها، عرصه هاي بالقوه مطرح براي بيان كردن به موجب هر يك ملاك مثل ارايه شده در موضوع نشر شده با EFQM همچنين مطالعه شده اند و استفاده گشته‌اند . درجه H (بالا) نشان ميدهد كه روابط متقابل بطور صريح بيان شده بين روش ها و ملاكهاي مدل برتري وجود دارند. درجه M(متوسط) نشان مي دهد كه چند رابطه اي كه بطور ضمني نشان داده مي شوند وجود دارند.
ملاك1: رهبري
تعريف: رهبران برتر توفيق مأموريت و ديد را ايجاد مي نمايند و تسهيل مي كنند. آنها ارزش ها، و سيستم هاي سازماني لازم براي توفيق هاي پايدار را بوجود مي آورند و اينها را از طري اقدامات و رفتارها انجام ميدهند. طي دوره هاي تغيير آنها داوم هدف را حفظ مي‌نمايند. جايي كه لازم باشد، چنين رهبران قادر به تغيير دادن جهت سازمان هستند و به ديگران الهام مي بخشند كه دنبال كنند.
ملاكهاي فرعي
• رهبران مأموريت، ديد، ارزش ها و اخلاق ها را بوجود مي‌آورند و مدلهاي نقش فرهنگ برتري هستند.

• رهبران شخصاً در تضمين اينكه سيستم مديريت سازمان تدوين مي شود، اجرا مي گردد و بطور مداوم ارتقاء مي يابد دخيل هستند.
• رهبران با مشتري ها، شريكان و نمايندگان جامعه تعامل مي‌نمايند.
• رهبران فرهنگ برتري را با افراد سازمان تقويت مي كنند.
• رهبران تغيير سازماني را شناسايي مي كنند و حمايت مي‌نمايند.
بنا به جدول واضح است كه روش ها يانمونه هاي غالب پشت محرك اصلي براي رهبري برتري ديد فرهنگي و ديد منبع انساني كنترل هستند.
ملاك 2: خط مشي و استراتژي
تعريف: سازمانهاي برتر مأموريت و ديدشان را با ايجاد استراتژي متمركز بر روي سهامدار كه بازار و بخشي را كه در آن عمي مي نمايد مدنظر قرار ميدهد اجرا مي كند. خط مشي ها، برنامه ها، اهداف و فرآيندهابراي ارايه استراتژي تدوين مي شوند و استقرار مي يابند.
ملاكهاي فرعي
• خط مشي و استراتژي بر اساس نيازهاي كنوني و آينده و انتظارات سهامداران مي باشند.
• خط مشي و استراتژي بر اساس اطلاعات از سنجش عملكرد ، تحقيق، يادگيري و فعاليتهاي مرتبط بيروني هستند.
• خط مشي و استراتژي تدوين مي شوند، تجديدنظر مي شوند و روزآمد ساخته مي شوند.
• خط مشي و استراتژي از طريق چهارچوب فرايندهاي كليدي انتقال داده مي شوند و استقرار مي يابند. چنانكه از جدول 2 ديده مي شود، دو روش كه بنظر مي رسند كه ملاك خط مشي و استراتژي غالب هستند.

روش سيبرنتيك و روش اقتضايي
چنانكه بالا گفته شد يك فرض اصلي ديد اقتضايي كنترل اين است كه يك بهترين روش عمومي قابل اعمال به تمام سازمانها و در تمام شرايط وجود ندارند. بنابراين مديريت، بايد علاقمند به پيدا كردن تطبيق‌هاي خوب در رابطه با شرايط داخلي و محيطي اش باشد. دو ملاك فرعي اول بطور ضمني در رابطه با اين مسأله هستند.
از ديد سيبرنتيك ، هر فرآيند كنترل، يعني فعاليت ها براي برنامه ريزي، بودجه ريزي، ارزيابي عملكرد، مقايسه ، كشف مغايرتها و اصلاح، تخصيص منبع و سيستمهاي پاداش از ديد پردازش داده ديده مي شوند و بعنوان فعاليت هاي براساس اطلاعات تلقي مي گردند. ايده اصلي ديد سينرتيك

توانايي خود تنظيم سيستم بر اساس حلقه هاي پس خوراند منفي و حلقه هاي تغذيه به جلو مي باشد. تمام ملاكهاي فرعي (بيش و كم) اهميت جريان اطلاعات و فعاليتهاي بر اساس اطلاعات را منعكس مي سازند.
چنانكه آنرا مي بينيم ،مسأله در اينجا اين است كه چگونه اين دو روش غالب را متوازنساخت؟ بنظر ميرسد كه خطري وجود دارد كه روش سيبرنتيك عقلاني و بالا به پايين در جهت متخصص روش غالب خواهد بود زماني كه در خصوص استراتژي ها، خط مشي ها و اهداف كلي و نيز در فرآيند

تدوين خط مشي تصميم اتخاذ مي گردد . زمان ملاحظه اينكه رابط شناسايي شده در خصوص روش فرهنگي وجود نداشت، اين خطر واضح بنظر مي رسد.
ملاك 3: افراد
تعريف: سازمانهاي برتر استعداد كامل افرادشان را در سطح انفرادي، بر اساس تيمي و سازماندهي مديريت مي كنند، ايجاد مي نمايند و ظاهر مي سازند. آنها انصاف و برابري را ارتقاء ميدهند و افرادشان رادخالت ميدهند و توانمند مي سازند. آنها مي خواهند رابطه ايجاد نمايند، پاداش دهندو تشخيص دهند، بطريقي كه كارگران را بر مي انگيزاند و تعهد براي استفاده از مهارت و آگاهي آنها براي نفع سازمان ايجاد مي كند.
ملاكهاي فرعي
• منابع انساني پي ريزي مي شوند ، اداره مي گردند و ارتقاء مي‌يابند.
• آگاهي و شايستگي هاي افراد شناسايي مي شوند پرورش مي‌يابند و مستمر مي گردند.
• افراد دخالت داده مي شوند و توانمند ساخته مي شود.
• افراد و سازمان ديالوگ دارند.
چنانكه از جدول ديده مي شود، دو روش غالب روش منبع انساني و روش فرهنگي هستند. به اين امر منطقي و سازگار با روش هاي غالب پشت ملاك رهبري را پي مي بريم. ملاك فرعي چهارم تأكيد كننده بر روي ضرورت ديالوگ بين افراد و سازمان در اينجا بعنوان مرتبط با روش نماينده تفسير مي گردد ، بنابراين رابطه متقابل مثل M (متوسط) نشان داده مي شود. روش سينترتيك در ملاكهاي فرعي اول و دوم شناسايي مي گردد زيرا تفسير كرد كه بهبودي منبع انساني و آگاهي،

و نيز شايستگي هاي افراد تنها زماني كه سازمانها بطور سيستماتيكي اطلاعات در خصوص اين عوامل را اندازه گيري مي كنند و جمع آوري مي نمايند ممكن هستند . زماني كه در نظر مي گيريم كه ملاك افراد يكي از مهمترين عوامل اقتضايي مي باشد، رابطه متقابل اين روش معين مي‌شود كه M(متوسط) است.