بخشی از مقاله
گذري بر مديريت تحول
«چكيده»
اسلام دين پيامبر اعظم براي انسانها آمده تا با قوت بالا و در عين حال با انعطاف و پا فشردن بر اصول و مباني خود بتواند هماهنگ با جنبه هاي متغير هستي آدمي به پاسخگويي شخصيت تحول پذير و نيازهاي جديد انسان در بستر زمان باشد.
در آيه 11 سوره رعد خداوند تبارك و تعالي مي فرمايد:]
«... ان الله لايغير ما بقوم حتي يغيروا بانفسهم» بي گمان خداوند آنچه قومي دارند دگرگون نكند مگر آنچه در دلهايشان دارند دگرگون كنند و خداوند سرنوشت قومي را از بد به نيك تغيير نمي دهد مگر آنكه آن قوم به خود آيند و حال و آينده خود را دگرگون سازند و كمر همت به تغيير محيط و حل مشكلات خويش ببندند آري سنت الهي چنين است كه بخشيدن نعمت با او و از راه او آغاز مي شود ولکن مقرر است از دست دادن و تباه كردن اين نعمت و فرصت از اراده و عمل نادرست انسانها حاصل گردد پس تغيير و تحول آنهم با جهت مثبت و رو به بالا مي تواند
عامل ترقي و سعادت انسانها باشد آنهم در يد خود انسانها واقع است.
سازمانها نيز خارج از اين اصول كلي نمي باشند بطور اجمالي در كالبدشكافي هر سازماني به سه عنصر اصلي تشكیل دهنده آن مي رسيم:
1/ منابع انساني سازمان
2/ سيستم هاي حاكم بر سازمان
3/ اهداف و آرمانهاي سازمان
منابع انسانی سازمان مهمترين جزء و به مثابه روح سازمان در كالبد مادي آن تلقي مي شود و سازمان بدون منابع انساني نمي تواند وجود خارجي داشته باشد گرچه تئوريهائي مبني بر حاکميت سيستم ها بر سازمان و رقيق كردن نقش منابع انساني مطرح و لكن عملياتي كردن آن با مشكلاتي مواجه بوده است.
منابع انساني در سازمانها عموماً در قالب هرمي قابل تعريف است كه اين هرم داراي راس و پايه اي مي باشد راس هرم و قسمت مياني آن را مديران تشكيل مي دهند كه اعم از مديران عالي، ارشد، مياني و سرپرستان را شامل مي شود و قسمت بن و پايه هر سازمان كه شامل بدنه و نقطه اتكاء سازمان كاركنان و مجموعه كارشناسي مي باشد.
الف- مدير ارشد و عالي
ب-مديران مياني و سرپرستان
ج-كاركنان
مدير راس سازمان و راهبردي اداره را عهده دار است در تعريف مديريت گفته مي شود مدير كسي است اداره كننده تعدادي از كاركنان است و هنر اداره كردن و انجام كارها بواسطه ديگران (كاركنان) نوعي كار مديريتي است اين موضوع بحث هاي متعدد و نظريه پردازيهاي عديده اي را در بر داشته كه خارج از فرصت اين جمعبندي مي باشد لذا اشاره اي گذرا به نهضت بزرگ و عميق اداري اواخر قرن 19 و به دنبال آن طرح نظريه ها و پايه گذاري مكتب مديريت علمي اهميت دارد علاوه بر نهضت مربوطه انقلاب ديگري نيز در زمينه مديريت صنعتي در صنايع و موسسات خصوصي آمريكا تحقق يافت. اين انقلاب يا تحول عظيم در تئوريهاي مديريت و روش ها و سيستم هاي اداري محصول تيلوريسم (Tylorism) بود كه با عنوان مكتب مديريت علمي در ابتدا بين سازمانهاي خصوصي ظاهر گشت لاكن اداره امور دولتي و مديريت عمومي را دستخوش تحولي شگرف ساخت و تا امروز كه هزاران ايده و نظريه در اين خصوص ارائه گرديده و هر روزه ديدگاههاي جديد و نو متناسب با شرايط مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد و سير تحولي را طي كرده كه اين تحول و تكامل ادامه خواهد داشت و اينك مكاتب مديريت با ورود به عرصه «سيستم» دومين عنصر تشكيل دهنده هر سازمان به مفاهيم جديدي راه يافته اند و سيستم دو اصل اساسي بقاي مكاتب مديريت علم
ي را ارائه داد
اصل اول) انعطاف پذيري سيستم
اصل دوم) انطباق پذيري سيستم
در رويكرد سيستمي احتياج به يك ديدگاه وسيع است به ما مي آموزد كه به شكل و پديده بعنوان يك كليت نگاه کنيم اين نگرش يك طرز تفكر است و از طرف ديگر روش برخورد با مسئله است سيستم بصورت يك كل نگريسته مي شود و بر اجزاي آن با توجه به نقشي كه در كل دارند و يا با توجه به هدف كل سيستم نگاه مي شود، سيستم مجموعه اي از اجزاء وابسته كه بعلت اين وابستگي حاكم بر اجزاي خود يك كليت جديد را احراز كرده و از نظم سازماني در جهت تحقق اهداف معيني كه دليل وجودي آن است پيروي و فعاليت مي كند. مفاهيمي چون اجزاء، مجموعه، ورودي، خروجي، فرآيند، محيط، منابع در سيستم و مكاتب سيستمي هميشه بحث و گفتگو مي شود و با این روند مكاتب مديريت تبديل به تكنيك هاي مديريت شده و بقاي سازمانها را كمك مي كند. تكنيك هائي از قبيل
-تكنيك هاي مديريت مشاركتي، مديريت فرهنگ سازماني
-تكنيك هاي حلقه هاي كنترل كيفيت (شناساندن روشهاي حل مساله بر اساس حل مشكل توسط خود كاركنان)
-تكنيك هاي تفويض اختيار (بهبود فرآيند تصميم گيري هاي مديران)
-تكنيك هاي مديريت زمان (ضرورت توجه به عامل زمان در محيط پرالتهاب مديريتي و رقابتي)
-تكنيك ها مديريت بهبود سازمان (روش نگريستن به تحول از زاويه استمرار و پايداري طرحهاي تحول سازماني)
-تكنيك هاي مديريت بحران (در وضعيت هاي غيرطبيعي، آشناسازي و استمرار فعاليت هاي سازماني در اينگونه شرايط)
-تكنيك هاي مهندسي مجدد يا نوسازي سازماني
-تكنيك هاي مديريت دانشي يا دانائي (براي انواع نگرش هاي دانشي در گستره سازمان و مديريت)
-تكنيك هاي ساز و كارهاي تحول و بهسازي تحت عنوان مديريت تحول و تغيير سازماني
آشنايي و مرور اين تكنيك ها در كنار آموزش هاي عمومي در خصوص شناخت نحوه اجراء مزايا، معايب، نحوه ارتباط هر يك از تكنيك هاي فوق با مقوله هائي چون بهره وري، كارآيي و اثربخشي ما را در اجرائي نمودن مديريت نوين معاضدت خواهد نمود.
سازمانها براي باقي ماندن در صحنه رقابت جهاني بايد از روشهاي نوين بهره جويند و كاملاً روشن و بديهي است كه سرنوشت هر سازمان را مديران آن سازمان تعيين مي كنند و مديران سازمانها بايد مجهز به علم روز مديريت و تسلط بر شيوه هاي نوين مديريتي باشند كه در اين اجمال دو نوع از تكنيك هاي نوين مديريتي در فصول ذيل مورد بحث قرار مي گيرد
فصل دوم/مديريت تحول سازماني «Organization Development Management»
انشاء الله با انعكاس ديدگاهها و نظرات موجبات غنا، ارتقاء و اعتبار اين مجموعه شويد
فصل اول / مديريت دانش
مديريت دانش يا به تعبيري مديريت دانائي، انديشه اي جديد و اساسي براي سازمانها است در اينجا مديريت دانش در واقع اداره كردن مجموعه اي از عقايد و ايده هاي مرتبط با يكديگر تعريف ميشود مجموعا از دانش سه مفهوم برداشت مي شود.
برداشت اول – زمانيكه ميزان آشنايي خودمان را با يك پديده مطرح مي شود.
برداشت دوم – غالبا با واژه هاي ديگري مانند حقايق، روشها، اصول و فنون مرتبط است كه مفهوم عمومي تر آن به معني دانستن نيز بكار مي رود كه در واقع در اينجا همان ظرفيت و توانمندي انجام كارها تعريف مي شود.
برداشت سوم – اين برداشت با واژه هائي چون طبقه بندي، كدگذاري، دستيابي به حقايق، روشها، اصول، فنون و مانند آن مترادف است اين مفهوم زماني است كه بخواهيم مجموعه اي از آموخته هائي كه از كتب، مقالات، فرمول ها، دستورالعمل يافته ايم ارائه دهيم.
اصطلاح دانش كاري با اين بحث ها مطرح شده كه در آن دانش را جدا از مردم و صرفاً مبتني بر اسناد و مدارك و در واقع مجموعه اي از تعاريف، ارزشها، اطلاعات محتوايي و چشم اندازهايي كه چهارچوب روشني براي ارزشيابي ارائه دهد و در سازمانها اين مفاهيم كه مشتمل بر روند و روش كار (فرآيندها، عملكردها و هنجارها) است قابل طرح مي شود لكن دانش چيزي فراتر از اين نوع نگاههائي است كه ما مي بينيم دانش در پروسه زمان مرتباً در حال كاربردي شدن است و از حالت تعابير و مفاهيم ذهني و كيفي به سمت مفاهيم كاربردي و در حال تغيير و تحول است و البته در اين مفاهيم تجارب فردی و سوابق تاریخی نیز دخالت دارند و سمت و سوی این دانش از پدیده های کلی و عمومی به سوی مفاهیم ویژه و تخصصی و کاربردی سوق می یابد.
پیتر دراکر نام آور صاحب اندیشه در مدیریت نوین بحث دانش سنتی و دانش فنی و تخصصی و تمایز این دو را مطرح می نماید و اعتقاد دارد که ما امروز بیشتر به داشن فنی و تخصصی نیاز داریم. دانشی که صرفا انباشت اطلاعات نیست بلکه موجبات گفتمان و تعامل بیشتر فرد، گروه و سازمان می گردد بطوری که در اثر این تفکر دوجانبه فرآیند فرهنگسازی و جامعه پذیری نهدینه تر می گردد. در تکمیل این نگرش دانش آنقدر وسیع و عمیق است که در تعریف علم نیز از آن استفاده می شود انجا که علم دانش سازمان یافته ذکر می شود و سازمان یافتگی دانش موجب افزایش یادگیری فرد و سازمان تعریف می شود.
دانش دسته بندی های متفاوتی دارد که در اینجا به تعدادی از آنها اشاره می شود.
1-داشن فطری یا دانش ذاتی
نوعی دانش وبمی است که برگرفته از فرهنگ و یا جامعه خاصی باشد و به عبارتی اطلاعاتی مبتنی بر جامعه است که ارتباطات و تصمیم گیریهای سازمانی را تسهیل می کند. سیستم اطلاعات فطری غالباً پویا، مستمر و مداوم بوده و علاوه بر خلاقیتهای درونی و تجارب بیرونی با نظامهای برون سازمانی نیز مرتبط هستند که هم اکنون سیستمهای دانش فطری به علت عدم انطباق با تحولات محیطی منسوخ می گردد که باید بریا جلوگیری از انقراض این سیستم به د
نبال مهارتهای جدید، فن آوری نوین، صنایع دستی مدرن و استراتژی حل مشکل مبتنی بر تخصص سالاری و ویژه اندیشی باشیم.
ویژگی دانش فطری نقش قابل توجه آن در توسعه است و بخشی از دانش جهانی را تشکیل می دهد. دانش فطری همواره با فرایند توسعه در حال تعامل است. استفاده از داشن فطری در امر توسعه به سه صورت ظاهر میگردد.
صورت اول / توسعه صرفا مبتنی بر آموزه های دانش فطری انجام می شود.
صورت دوم / توسعه در فرایند خود از دانش فطری کمک می گیرد.
صورت سوم / توسعه و دانش فطری با یکدیگر رابطه ندارند.
2-دانش صريح و روشن
اولين نوع و ساده ترين دانش كاربردي است كه قابل توجه و تفسير صريح و روشن بوده و بخوبي از طريق متون، جدول ها، نمودارها و ساير ابزارها توصيف قابل توصيف است. اسناد و مدارك معتبر، استانداردهاي روشن و فرموله شده و هدفهاي روشن و رسمي و مكتوب و قضاوتهاي علمي و كلامي و صريح از صورتهای اين نوع دانش است.
3-دانش ضمني و مبهم
نوعي دانش است كه بخوبي قابل تفسير و توجيه و تبيين نيست بقول شيميدان معروف ميخائيل پولاني «ما بيش از اينكه صحبت نمائيم علم و دانش داريم منتهي نمي توانيم اين همه علم و دانش را بيان نمائيم».
4-دانش تلويحي
اين نوع دانش بيشتر بصورت تلويحي و از طريق توجيه و تفسير بيان مي شود اين نوع دانش از طريق رفتار، تجزيه و تحليل شغل مهندسي شغل و يا ساير مهارتهاي شخصي قابل شناسائي است.
5-دانش رفتاري
اين دانش معتقد به سه نوع دانش ديگر است:
الف / دانش فرآيندي
ب / دانش اعلاني
ج / دانش استراتژيك
دانش فرآيندي با نگاه اجرائي و عملياتي حاصل مهارت هاي حركتي و ذهني است و در عوض دانش اعلاني با نگاه توصيف و بهره گيري از حقايق، پديده ها، وظايف و روشهاي حاصل ميشود اين نوع دانش ارتباط بسيار نزديك و مترادفي با دانش صريح دارد زيرا مي تواند به راحتي اعلان و توصيف گردد و اما دانش استراتژيك صرفاً در قالب توصيف بيان مي كنيم و نه در قالب كاربردي و اجرائي، دانش استراتژيك بهترين تفكري است كه در قالب زيرمجموعه دانش اعلاني قرار دارد
6-دانش رويه اي
اين دانش زماني مطرح است كه تفاوت عمده اي در زمينه انديشه هاي جديد وجود داشته باشد و در حقيقت واكنشي است به مهارتهاي ذهني و حركتي افراد.
7-دانش تلفيقي
مي تواند تلفيقي از دانش هاي ذكر شده باشد و بيانگر آنست كه تناسبي بين دانش هاي ص
ريح و شفاف، تلويحي، رويه اي وجود دارد كه در نمودارهاي 1 و 2 و 3 اين ارتباطات بخوبي مستدل و روش نشان داده شده است.
اما در رابطه با خلق و انتقال دانش با توجه به دسته بندي انواع دانش نوناكا دانشمند ژاپني مباحث جالبي دارد . او در زمينه دانش معتقد به چهار نوع انتقال يا خلق انديشه و دانش است.
1-از دانش ضمني به دانش ضمني
2-از دانش صريح و شفاف به دانش صريح و شفاف
3-از دانش ضمني به دانش صريح و روشن
4-از دانش صريح و شفاف به دانش ضمني
كه در يك دسته بندي كلي سه مرحله فوق فرايند خلق دانش را مي سازد
كسب دانش شركت در دانش انتقال دانش
1-فرآيند كسب دانش صريح و شفاف و روشن كه موجب تصريح سازي دانش تلويحي مي گردد
2-فرآيند توسعه دانش رويه اي (دانستن همان انجام دادن است)
3-فرآيند انتقال دانش ضمني از يك فرد به فرد ديگر بدون ارتباطات كلامي و شفاهي
در هر سه مرحله فوق به دنبال انطباق سازي يا تسهيل سازي شده دانش هستيم نه يادگيري ساده صرفاً مبتني بر تجربه، چهارچوبي كه در خصوص دسته بندي دانشي تا كنون ارائه داده ايم بخشي از فلسفه مي باشد و مفهوم دانش با تاكيد بر پيشينه فلسفي انديشه هاي متفاوت و متنوعي مطرح مي گردد.
با خلاصه موارد عنوان شده مي توان گفت روش تلفيق اطلاعات و دانستني هاي فردي اطلاعات مورد نياز جديد بهترين تلفيقي است كه دانش را مي سازد و براي كاربردي نمودن دانش بهترين پيشنهاد اجراي روشهاي جديد پژوهش و شناخت مديريت دانشي و سازمان دانش اس
ت.
«منشاء مديريت دانش»
مديريت دانش برگرفته از انديشه هاي علمي دو تن از دانشمندان معروف مديريت بنامهاي پيتر دراكر در دهه 1970 و نوناكا و تاكاچي در دهه 1990 نشات گرفته است
