بخشی از مقاله
چکیده
توانمندسازی منابع انسانی می تواند به شکلهای مختلفی صورت گیرد که روشهای گروهی آموزش می توانند سهم بسزایی در این زمینه ایفا کنند. روش بحث گروهی، سمینار، کنفرانس، سمپوزیوم، بارش مغزی، آموزش حساسیت، کارگاهی و شبیهسازی از جمله روشهای گروهی آموزش هستند که در این مقاله مورد بررسی قرار می گیرند. هریک از این روشها مزایا و معایبی دارند. از این رو نمی توان یکی از آنها را لزوما بهترین روش قلمداد کرد. ضمن اینکه موقعیتهای مختلف ضرورت استفاده از روشهای مختلفی را ایجاب می کنند. به همین دلیل بهتر است در شرایط معین از چند روش یا ترکیبی از چندین روش بهره گرفت.
کلمات کلیدی: توانمندسازی، منابع انسانی، روشهای گروهی آموزش
مقدمه
سازمانهایی که نتوانند مهارتها و دانش افراد را توسعه دهند نمیتوانند خود را در دنیای رقابتی امروز حفظ کند - مورگان، . - 141 :2007 آموزش در این زمینه مؤثر است - محمدپور زرندی و طباطبایی مزدآبادی، - 1394 و میتواند در ارتقاء سطح کارایی سازمان اثرگذار باشد - اندرسون و لفلور، - 49 :2008 و مشکلات و موانع شغلی را برطرف نماید - سپنگ و اوگاتامیراکا، - 2013 و موجب بهروزرسانی مهارتها، دانش و توانایی افراد گردد - بن عیسی، - 2012 و بهرهوری آنها را در ارائه خدمات به متقاضیان افزایش دهد - عاید، . - 2013 آموزش هزینه نیست بلکه نوعی سرمایهگذاری است - بالکین و ریچاب، - 53 :2007 که موجب میشود خدمات با کیفیت مطلوبی ارائه شود - مصباح و همکاران، - 2016؛ اما آنچه مهم است کیفیت ارائه خدمات است. در این راستا مقاله حاضر درصدد است تا برخی از روشهای گروهی آموزش را بهمنظور توانمندسازی منابع انسانی موردبحث قرار دهد.
روش بحث گروهی
بحث گروهی به مفهوم گفتوگو بین مربی و شرکتکنندگان یک دوره آموزشی است که میتواند بهصورت بحث آزاد و هدایتشده اجرا شود - دکوپا و وینترگرست، . - 2005 این روش برای کلاسهایی قابل اجراست که جمعیتی بین 6 تا 20 نفر داشته باشند. در صورت بالا بودن جمعیت کلاس، باید آنها را به گروههای کوچکتر تقسیم نمود. در این روش کارکنان در فعالیتهای آموزشی فعالانه شرکت میکنند و مسئولیت یادگیری را به عهده میگیرند - شعبانی، . - 273 :1387
روش کنفرانس
کنفرانس عبارت است از گردهمایی دو یا چند نفر بهمنظور آموزش دیدن یا آموزش دادن، تبادل اطلاعات و چارهاندیشی برای حل مشکلات. کنفرانس ممکن است از قبل طرحریزیشده باشد و یا بدون طرحریزی قبلی تشکیل شود. هدف از تشکیل هر کنفرانس، جمع-آوری عقاید و نظرات افراد در زمینه موضوعی از پیش تعیینشده و مشخص است - روبرت اف، . - 2007 در کنفرانسها افراد نهتنها از اطلاعات و تجربیات سایرین بهره میبرند، بلکه بر اثر تعامل با سایر شرکتکنندگان، عقاید و نتیجهگیری خود را تعدیل مینمایند - فتحی واجارگاه، . - 1390
روش سمینار
در سمینارها، کارآموزان به مشارکت در مباحث و تبادلنظر میان خود و مدرس تشویق میشوند. در این روش تلاش بر این است که مطالب جدید طوری به کارآموز آموخته شود که بینش و نگرش او در جهت مطلوب تغییر کند. همچنین هدف این است که او قدرت تشخیص مسائل را پیدا نموده، بتواند با تجزیهوتحلیل درست درباره آنها تصمیمگیری نماید - سعادت، . - 190 :1386 اینگونه آموزشها، بیشتر متوجه رؤسای عالیرتبه سازمان است که موضوع بحث آن دربرگیرنده مسائل اداری و اطلاعات علمی بهطور غیرمستقیم میباشد - عسگریان، . - 1378
روش سمپوزیوم
سمپوزیوم در واقع شیوهای است که در آن افراد دور هم جمع میشوند و به بحثها و سخنرانیهای گروهی کوچک در خصوص موضوعی خاص گوش فرا میدهند و سپس به پرسش از گروه کوچک سخنرانان میپردازند. شرکت صاحبنظران علمی، بحث و پرسش درباره موضوعها و مسائل مشخص از ویژگیهای سمپوزیوم است. در این شیوه از آموزش،معمولاً از اطلاعات و یافتههای جدید برای حل مسائل و موضوعهای مبتلا به سازمان خاص استفاده میشود و بیشتر جنبه اطلاعرسانی و آگاهیدهنده دارد - فتحی واجارگاه، 153 :1390، ابطحی، . - 1383
روش بارش مغزی
هدف این روش دستیابی به راهحلهایی جهت حل مسئله یا مشکل از ابعاد مختلف است - سام خانیان، . - 124 :1387 در این روش بر ایجاد خلاقیت فکری و فعال بودن ذهن شرکتکنندگان تأکید میشود. ابتدا رهبر جلسه مشکل و مسئله پیچیدهای را به افراد ارائه میدهد و افراد باید نظرات خود را درباره آن بیان کنند. رهبر جلسه نظرات ارائه شده را جمعبندی کرده، راهحلهای ارائه شده را بررسی میکند - فتحی واجارگاه، . - 154 :1390
روش آموزش حساسیت
این روش خصوصیات شخصی، نگرانیها، مسائل عاطفی و چیزهایی که فرد در اشتراک با دیگر اعضای گروه دارد را آشکار میسازد - راهجا، - 2015 و یکی از راههای بازسازی سازمانی است. کاربرد این روش فقط برای روانشناسان، اساتید، کارشناسان و مربیان آموزشی با تجربه میسر است - سلطانی، . - 1385
روش کارگاهی
این روش در محلی خارج از محیط کار، کارگاهی با همان ویژگیها و با همان وسایل و ماشینآلات و موادی که کارآموز در شغل اصلی خود از آنها استفاده میکند، بر پا میشود و برای مواقعی که باید تعداد زیادی از کارکنان را یکجا و در یکزمان برای شغلی خاص آموزش داد و تربیت نمود، مناسب است - سعادت، . - 200:1386 کارگاه آموزشی یکی از فنون گروهی است که بهطورمعمول برای آموزش-های ضمن خدمت کارکنان یک سازمان یا مؤسسه به کار میرود و در آن آموزشهای نظری و فعالیتهای عملی توأم با یکدیگر انجام میشوند - صفوی، . - 188 :1382
روش شبیهسازی
شبیهسازی عبارت است از هرگونه فعالیت آموزشی که کارآموز را در نوعی از محیط ساختگی قرار دهد که همسانی نزدیکی با شرایط واقعی کار دارد - سام خانیان، . - 123 :1387 این روش برای آموزش کارکنان بسیار مناسب است و امنیت، ساختار، فرصت درگیر شدن و عمل مؤثر را در یک محیط عاری از خطر فراهم میکند - روزن و همکاران، . - 2012 هزینه روش شبیهسازی بستگی به نوع تجهیزاتی دارد که برای آموزش موردنیاز است - سالاس، - 2009مثلاً. شبیهسازی پرواز نیاز به تجهیزات تخصصی دارد و در نتیجه گرانتر است. از این رو نقطهضعف این روش پرهزینه بودن آن است - نوح، . - 2010 شبیهسازی ممکن است شامل استفاده از تجهیزات تخصصی یا در برخی موارد، سناریوی و فرو رفتن در آن نقش باشد 2014 - ، - USOPM هر محیط مصنوعی کهدقیقاً مشابه وضعیت واقعی باشد، روش شبیهسازی است.
تکنیکهای شبیهسازی برای انتقال آموزش وجود دارد؛ مانند ایفای نقش، بازیهای مدیریتی و قضایای اداری - راهجا، . - 2015 در روش ایفای نقش به هریک از اعضای گروه، نقش خاصی واگذار میشود که آن را بازی کنند. بهوسیله این روش به کارکنان آموخته میشود که چگونه با یکدیگر رابطه برقرار نمایند و چگونه مسائلی را کهمعمولاً در ارتباطات انسانی به وجود میآید، حل نمایند - سعادت، . - 191:1386 روش بازیهای مدیریتی تقلیدی از یک موقعیت واقعی زندگی است که ایفاگران نقشها، اعضای یک گروه آموزشی هستند و بهمنزله مدیر ایفای نقش میکنند - فتحی واجارگاه، . - 155 :1390 این روش میتواند در افزایش انگیزه کارآموزان مؤثر باشد - ویلسون و همکاران، . - 2009
قضایای اداری، روشی است که در آن بر اساس یک موقعیت حقیقی یا فرضی، پایهای برای بحث، تجزیهوتحلیل و حل مشکل به وجود میآید. نظرات شرکتکنندگان درباره موضوع مطرحشده، بیان میشود و شرکتکنندگان ضمن آگاهی از نظرات و تجربیات یکدیگر، راهحل معینی برای مشکل سازمان بهدست میآورند. کارایی این روش به هدایتکننده بحث، میزان تسلط او بر موضوعو کاردانی او بستگی دارد - فتحی واجارگاه، . - 154 :1390کاربرد درست آن موجب افزایش علاقه کارآموز میشود - جانسون و هلمز، . - 2008 به نظر کریتی شیواکامر - 2012 - این روش موجب توسعه مهارتهای تصمیمگیری، بهبود ارتباطات بین فردی و تقویت مهارتهای تحلیلی کارکنان میشود.
بحث و نتیجهگیری
آموزش، نیروی انسانی را توانمند میسازد، آنها را برای رسیدن به اهداف و مأموریتهای سازمان آماده میکند، در افزایش مهارتهای شغلی و دانشافزایی نیروی انسانی اعم از مدیران و کارکنان مؤثر است. هیچیک از روشها و فنون آموزشی نمیتواند، بهترین روش باشد. میزان مؤثر بودن فنون و روشهای مختلف بستگی به هدف آموزشی، سوابق و وضعیت شرکتکنندگان در دورههای آموزشی و نیز سوابق آموزشی و مهارت اساتید و مربیان آموزشی است. در هر برنامه آموزشی ممکن است از تعداد مختلفی از روشها و فنون آموزشی استفاده شود. بدین معنی که برای برگزاری یک دوره، ممکن است بیش از یک روش برای رسیدن به اهداف مورداستفاده قرار بگیرد و بهعنوان روشهای مکمل هم به کار گرفته شوند. باید توجه داشت که ترکیب و تلفیق برخی از فنون و روشهای آموزش در موفقیت هر فعالیت آموزشی نقش مهمی را ایفا خواهد نمود؛ بنابراین همیشه یک روش ممکن است شیوه کاملی برای یک دوره آموزشی تلقی نشده و لازم باشد در کنار آن از روشهای مناسب دیگر نیز استفاده کرد.
منابع
ابطحی، سید حسین . - 1383 - آموزش و بهسازی منابع انسانی – موسسه مطالعات و برنامهریزی آموزشی – سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران.ابیلی، خدایار؛ خرازی، سید کمال؛ سبحانی نژاد، مهدی؛ یوزباشی، علیرضا . - 1394 - تدوین الگوی اثربخش انتقال یادگیری در راستای بازگشت سرمایه در توسعه منابع انسانی با تأکید بر مدیریت شهری. فصلنامه اقتصاد و مدیریت شهری. سال سوم، شماره یازدهم، .79-98اصغری، جمشید. - . - 1386 مدیریت منابع انسانی. تهران: انتشارات صفار. جزنی نسرین. . - 1380 - مدیریت منابع انسانی. تهران: نشرنی، چاپ سوم.
خراسانی، اباصلت؛ عیدی، اکبر. - . - 1389 تکنیکهای کاربردی نیازسنجی آموزش با تأکید بر الزامات استاندارد بینالمللی . - iso 1015 - تهران: انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.
