بخشی از مقاله
چکیده
یکی از ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده تأثیرگذار "هدایت انتقال یادگیری"2 بهکار است. "هدایت انتقال یادگیری" فرایند قراردادن یادگیری در کار است بهنحوی که عملکرد را بهبود بخشد. متخصصان یادگیری در محیط کار معتقدند که انتقال یادگیری، ضعیفترین حلقه در بیشتر برنامه های آموزش و توسعه است که به دو علت مهم فقدان مسئولیت مشترک و عدم وجود سیستمهایی مشخص مورد بی توجهی قرار گرفته است. برای شرکتهایی که بیشترین موفقیت را در تبدیل یادگیری به نتایج داشتهاند انتقال یادگیری از اهمیت ویژه ای برخوردار است و آن را به شانس یا نوآوری فردی فرو نمی کاهند. آن ها به شکلی فعال انرژی خود را صرف تسهیل نمودن تمرین سنجیده در کار، ایجاد فضای مطلوب انتقال و عاری از هر گونه مخالفت با تغییر و پیادهسازی سیستمها و فرایندهایی برای انتقال دانش و بکارگیری آن انجام می دهند.
واژه های کلیدی: هدایت انتقال یادگیری، تمرین سنجیده، فضای انتقال، فرایند مدیریت انتقال یادگیری
مقدمه
برنامههای یادگیری و توسعه تنها زمانی ارزش ایجاد میکنند که دانش و مهارتی که از آنها بدست میآید از محیط یادگیری خارج شده و در کار فرد یا بنگاه مورد استفاده قرار گیرد. اگر یادگیری هرگز برای بهبود "چگونگی انجام کارها" بکار نرود، فقط به صورت "ضایعات یادگیری"3 می ماند که زمان و منابع را هدر می دهد."ضایعات یادگیری" اشاره به نوعی یادگیری دارد که بدون مصرف باقی مانده است؛ یادگیری که نمیتواند انتظارات مشتری را برای بهبود عملکرد برآورده کند. یکی از نگرانیهای اصلی شرکتها "هزینه ضایعات یادگیری" است. ضایعات یادگیری مانند ضایعات تولید، هزینه بالایی دارد. هزینههای مستقیم برای طراحان آموزشی، مربیان، مواد و مانند آنها، و همچنین هزینه فرصتهای از دست رفته که به کسانی اختصاص داده شده است که زمانشان را صرف یادگیری چیزی کردهاند که یا توان استفاده از آن را ندارند و یا از آن استفاده نخواهند کرد.
همچنین هزینه واقعی عدم رضایت مشتری هنگامی وجود دارد که بخش سرمایهگذار در یادگیری مشاهده کند که هیچ بهبودی در پی یادگیری صورت نگرفته است. هزینههای شکست در انتقال یادگیری برای شرکتها، سالانه هزینه های بسیار زیادی دربردارد.اگر دیگر فرایندهای شرکتها هم به اندازه برنامههای آموزش و توسعهشان ناکارآمد باشد هیچ شرکتی نمیتواند در کسب و کار باقی بماند. برای نشان دادن این نکته می توان یک شرکت پستی را مثال زد. فرض کنید اگر از هر 100 بسته پستی تنها 15 بسته توسط این شرکت به مقصد برسد واکنش مشتریان چه خواهد بود. مسلماً شرکت مذکور یکشبه از رده خارج خواهد شد.
این شرکت با دانستن اینکه برآورده کردن انتظارات مشتریان برای موفقیت مهم است در حوزه رساندن بستههای پستی، خلاقیت، فناوری و پول را برای بهبود فرایندهای خود هزینه میکند و هدفش کاهش به مقصد نرسیدن بستهها و نزدیک کردن آن به صفر است. در مقام مقایسه، بخشهای یادگیری و توسعه،کارهای نسبتاً کمی برای بهبود نرخ موفقیت خود در 50 سال گذشته انجام دادهاند. واحدهای آموزش برای نجات خود و برای مصلحت شرکتی که به آن خدمت می کنند باید بیشتر در خصوص کاهش میزان زمان و منابع بههدر رفته از بابت انتقال یادگیری ناکارآمد احساس ضرورت کنند. آنها نیز باید مانند سایر بخشهای سازمانشان زمان، خلاقیت و فناوری را برای بهبود فرایند و کاهش ضایعات بکار بندند.
طرح مسئله
این مسئله که انتقال یادگیری امری حیاتی است دهههاست محرز شده است. در دهه 1950موزِل به این مسئله اشاره کرد: "شواهد زیادی وجود دارد که نشان میدهد بسیاری از مواقع یادگیری تأثیر بسیار کمی در رفتار شغلی می گذارد و حتی گاه هیچ تأثیری مشاهده نمیشود". 30 سال بعدبالدْوین و فورد مروری بر ادبیات انجام دادند و نتیجه گرفتند: "امروزه در یادگیریهای سازمانی مسئلهای فزاینده به نام "مشکل انتقال" وجود دارد. در حالیکه صنایع در ایالات متحده مبلغی بیشتر از 100 میلیارد دلار در یادگیری و توسعه هزینه می کنند، تخمین زده میشود که تنها 10 درصد آن مخارج منجر به تغییر در رفتار شغلی میشود. ویک و همکاران در نتیجه انجام پروژهای برای یک شرکت بزرگ در حوزه شیمی به ارزیابی تأثیر برنامه توسعه رهبری آن شرکت پرداختند. حدود 600 مدیر در طول سال در آن برنامه شرکت کردند. ارزیابیهای سنتی پایان دوره عالی بود و برنامه مذکور جایزهای نیز از انجمن آموزش و توسعه آمریکا دریافت کرد.
مصاحبههایی را با شرکتکنندگان انجام دادند و نتیجه نشان داد که تنها 15 درصد - یک نفر از هفت نفر - از شرکتکنندگانی که مصاحبه شدند میتوانستند مثالی از بهبودی بزنند که در فعالیتهای حین کارشان از آموزشِ فراگرفته ناشی شده بود. آنها هیچ نیازی به کمک یا حمایت گزارش نکردند چرا که احساس نیاز خاصی برای استفاده از آنچه آموخته بودند نمیکردند. در ذهن آنها نیازشان با حضور در کلاس برآورده شده بود. آنها انتظار چیزی فراتر از آن را نداشتند. اما مدیران ارشد انتظارات بسیار متفاوتی داشتند.آنها توقع داشتند که بیش از 90 نفر از 600 مدیر بتوانند آنچه را که در برنامه آموختهاند در شغل خود بکار گیرند، بنابراین آموزش دادن 510 مدیر دیگر که هیچ دستاوردی پس از برنامه آموزشی نداشتهاند هدر دادن زمان و هزینه بوده است.
آنها همچنین پژوهش دیگری را در سال 2008 انجام دادند و در این پژوهش از 126 متخصص یادگیری در محیط کار پرسیدند که "پس از یک برنامه آموزشی عمومی چه درصدی از شرکتکنندگان آنچه را که آموختهاند بخوبی و به مدت کافی برای بهبود عملکرد خود بکار میبندند؟" این نتایج باید زنگ خطری برای حوزه کاری آموزش باشد. بیشتر متخصصان یادگیری در محل کار هنوز معتقدند 20 درصد از یادگیریهای شرکتی منجر به بهبود عملکرد میشود که رقمی پایین برای هزینه بسیار بالاست.پژوهشگران به شکلی مشابه نتیجه گرفتند که "بیشتر یادگیری در سازمانها، در انتقال به محیط کار شکست میخورد". این مطالعات تأیید می کنند که یافتههای مذکور بیش از آن که استثنا باشد قاعده است. مسئله انتقال یادگیری به محیط کار مختص یک برنامه آموزشی و یا سازمان خاصی نیست بلکه یک مشکل فراگیر است. به بیان دیگر، شکست بیشتر برنامههای یادگیری و توسعه در بهبود عملکرد، بزرگترین اشتباه آشکار در صنعت آموزش است. اما با وجود چنین قدمت و شفافیت موضوعی، شکست انتقال دانش همچنان معضلی است که نادیده گرفته میشود.
دلایل وجود مشکلات در انتقال یادگیری
در اینجا به دلایل وجود مشکل انتقال یادگیری در محیط های کاری و سپس ارائه راهکارهایی در این زمینه خواهیم پرداخت.به دو دلیل عمده مشکل "انتقال یادگیری" پابرجاست. نخست نبود "مسئولیت مشترک"است. هنگامی که مستقیماً از رهبران یادگیری و مدیران صف پرسیده شود، هر دو گروه تأیید خواهند کرد که بخش عمدهای از یادگیری بیاستفاده میماند. مدیران فقط آموزش را بهعنوان مسئول کارکرد آموزش در شرکت میشناسند؛ آنها نقش خود را در حصول اطمینان از کاربردی بودن آموزش درک نمیکنند. بیشتر متخصصان یادگیری نیز انتقال" حین کارِ یادگیری" را خارج از دامنه نفوذ و پاسخگویی خود میدانند. آنها فکر میکنند: "وظیفه من حصول اطمینان از این امر است که شرکتکنندگان در برنامه، محتوایی مناسب را به اثربخشترین شکل دریافت کنند اما من هیچ کنترلی در خصوص آنچه بعد از این امر اتفاق میافتد ندارم؛ این وظیفه مدیر اوست". مدیران صف هم بر این باورند که "با وجود فعالیت واحد مستقلی به نام آموزش، تمامی مسئولیت های آموزسی بر عهده این واحد است و ما این کار را
