بخشی از مقاله
چکیده:
انتصاب شغلی عامل مهم در زمینه حفظ پویایی سازمانها و تزریق روحیه نو به بخشهای مختلف یک سازمان میباشد. همواره سازمانهای موفق سازمانهایی بودهاند که توانستهاند رویکردی سیستماتیک در زمینه انتصاب کارکنان خود در پستهای کلیدی داشته باشند. بررسی سازمانهای دولتی ایرانی نشان از وجود بی برنامگیها و ضعفها در این زمینه دارد. مسائل و مشکلاتی که منجر به انتصابات بی قاعده وخارج از چهارچوب قانون در پستهای کلیدی گردیده است.
از این رو مطالعه حاضر با تمرکز بر قانون مدیریت خدمات کشوری، به شناسایی عوامل موثر بر اجرای موفق ماده 54 قانون مدیریت خدمات کشوری در زمینه انتصاب شغلی کارکنان پرداخته است این تحقیق بر اساس هدف کاربردی و بر اساس ماهیت گردآوری دادهها توصیفی -پیمایشی میباشد. جامعه آماری این پژوهش متشکل از مدیران و کارشناسان سازمان زمینشناسی و اکتشافات معدنی بوده حجم نمونه آماری از طریق جدول کرجسی و مورگان 181 نفر است.
فرضیات تحقیق با استفاده از روش تی تک نمونه ای مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که تمامی فرضیات مورد تأیید قرار میگیرد.
مقدمه
موفقیت یک سازمان بستگی به کارکنان آن دارد، رقابتپذیری و بقای سازمان بستگی به داشتن افراد مناسب، در شغلهای مناسب و در زمان مناسب دارد و برنامهریزی نیروی انسانی مستلزم ارزیابی نیازهای حال و آینده در سازمان است که باید با تکیه بر منابع موجود و منابع احتمالی آینده انجام گیرد. همه سازمانها به عامل نیروی انسانی بهعنوان یک عامل کلیدی توجه مینمایند، مدیران سازمان تلاش میکنند که در کارکنان خود چنان انگیزهای بهوجود آورند تا ضمن ایجاد احساس سربلندی و خشنودی در کارکنان، سازمان نیز بتواند از نهایت توان، مهارت، دانش و تخصص افراد برای دستیابی به هدفهای خود بهرهمند گردد.
در طول چند دهه گذشته، مدیریت و برنامه-ریزی مسیر شغلی یکی از پیشروترین حوزههای مدیریت منابع انسانی بوده است. شمار فزایندهای از رهبران سازمانها بهتدریج دریافتهاند که کیفیت نیروی انسانی علت تفاوتهای عمده عملکرد کوتاهمدت و بلندمدت در سازمانها است. ازاینرو متخصصان منابع انسانی به چگونگی پیشرفت کارکنان باید توجه خاص مبذول دارند و با اعمال مدیریت دقیق مراحل پیشرفت شغلی کارکنان را بهطور منطقی و دقیق بهمنظور دستیابی به اهداف فرد و سازمان مهیا سازند.
در واقع مسیر شغل و پیشرفت شغلی اتفاقی و تصادفی نیست و جهت ایجاد انگیزه کارکنان باید بر اساس ضوابط و معیار خاص و با توجه به علاقمندی و تواناییهای افراد طرحریزی گردد. بدیهی است کامیابی برنامههای مسیر شغلی در هماهنگی با سایر برنامههای مدیریت منابع انسانی سازمان است و این هماهنگی باید با هدف یاریرساندن به نیازهای فرد و سازمان ادامه یابد، یعنی نهتنها برای یافتن، انتخاب و انتصاب فرد راهها و روشهای خاصی وجود دارد که باید رعایت گردد، بلکه پیشرفت کارمند بعد از ورود به سازمان نیز نباید اتفاقی و تصادفی باشد
به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان مسیر شغلی آنها یعنی مشاغل مختلفی را که هر یک از آنها در طی عمر کاری خود یکی پس از دیگری بهعهده میگیرند، هم باید براساس معیار و برنامه و با توجه به تواناییها و علاقمندیهای افراد انتخاب گردد. لذا باید سازمان با یک ارزیابی درست و صحیح به شناخت شغلی افراد پرداخته و پیشرفت آنان را در این مسیر تسهیل نماید.
بیان مسئله
انتصاب شغلی نیروی کار وظیفه مهم از وظائف مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی بوده که نقش عمدهای در موفقیت یا عدم موفقیت برنامهها و استراتژیهای سازمانی دارد. زیرا موفقیت هر سازمان بستگی به کارکنان آن داشته و رقابتپذیری و بقای سازمان وابستگی بالایی به داشتن افراد مناسب در شغلهای مناسب و در زمان مناسب دارد
همه سازمانها به عامل نیروی انسانی بهعنوان یک عامل کلیدی توجه مینمایند؛ مدیران سازمان تلاش میکنند که در کارکنان خود چنان انگیزهای به وجود آورند تا ضمن ایجاد احساس سربلندی و خوشنودی در ایشان، سازمان نیز بتواند از نهایت توان، مهارت، دانش و تخصص افراد برای دستیابی به هدفهای خود بهرهمند گردد. در طول دهههای گذشته، مدیریت و برنامهریزی مسیر شغلی یکی از پیشروترین حوزههای مدیریت منابع انسانی بوده است
در گذشته کارکنان بخش دولتی، فرهنگ استخدام دائمی را تجربه کردهاند اما امروزه بخش دولتی به سمت استخدام قراردادی، موقتی و انعطافپذیر حرکت میکند که این انتقال و گذار از استخدام دائمی به استخدام قراردادی، قرارداد روانشناختی سنتی بین کارمند و سازمان را تحت تأثیر قرار داده و طرفین کار را با چالشهایی روبرو کرده است
بنابراین بررسی عواملی که میتواند بر انتصابات دولتی تأثیرات منفی یا مثبت از خود بهجای گذاری از اهمیتی وافر برخوردار است. عوامل درونی و بیرونی اثرگذار بر انتصاب نیروی کار چیست؟ چگونه این عوامل قادر خواهند بود تا جهتگیریهای مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی را دستخوش تغییر نمایند؟ سازمانها همواره به دنبال نیروهای قابل و سودمند بوده و هستند.
مدلهای گوناگونی در زمینه شایستگی و قابلیت استخدام افراد معرفی شده که هرکدام خصوصیاتی را در این زمینه دسته بندی نمودهاند. مدلهایی چون مدل دگریپ و همکاران - 1991 - ، مدل کلایتمن و اوت - 1999 - ، مدل فوگیت و همکاران - 2004 - و مدل واندرهجی و واندرهیجن . - 2006 - آنچه در تمامی این مدلها بدان تأکید شده است، خصوصیاتی همچون ظرفیت وجودی کارمند، تحصیلات و تجربیات کاری کارمند، انعطاف پذیری شخصی و مهارتهای کاری وی میباشد که در تمامی این مدلها بر آن تأکید شده است. آیا عوامل درونی افراد نقشی تعیین کننده در جذب، گزینش، استخدام و ارتقاء شغلی افراد در شرکتهای دولتی دارد؟ چه میزان عوامل درونی و عوامل بیرونی میتوانند پیشروی فرد در مسیر شغلیاش را موفق یا ناموفق سازند؟
بررسی وضعیت موجود در نظام اداری کشور بیانگر اشکالاتی است که از آن جمله میتوان به عدم تفکیک حوزههای حاکمیتی از تصدی گری؛ فقدان روحیه نوآوری؛ عدم تعیین مناسب نقش سیاست گذاری و برنامهریزی و نظارت دولت؛ فقدان یک نظام ارزیابی عملکرد جامع، مستمر و نتیجه گرا؛ بیعدالتی در نظام پرداخت شاغلان و بازنشستگان؛ عدم استفاده جامع و فراگیر از فناوری اطلاعات؛ عدم توجه به حقوق مردم در مواجهه با نهادهای دولتی؛ ابهام در نظام ارتقای مدیریت؛ فراگیر نبودن قوانین و عدم تناسب نظام پاداش با عملکرد اشاره کرد.
قانون مدیریت خدمات کشوری شامل 15 فصل و 128 ماده مختلف میشود که هدف اصلی از تنظیم و اجرای آن سالم سازی نظام اداری کشور است. یکی از مواد مهم این قانون، ماده 54 آن میباشد که مربوط به انتصاب و ارتقاء شغلی است. در قانون جدید هر کارمند با توجه به شرایط تحصیلی و تجربی خود و احراز شایستگیها و عملکرد خود در پست و ماموریت های قبلی ارتقای شغلی پیدا می کند.
بر همین اساس دستگاه های اجرایی باید با توجه به مدیریت حرفه ای و شرایط تخصصی لازم و قبولی در امتحانات تخصصی کارمندان خود را ارتقای شغلی دهند. از طرفی در قانون جدید تاکید شده است که 85 درصد مدیران باید از درون سازمان بر اساس طی کردن مسیر ارتقایی لازم انتخاب شوند. در این قانون دوره خدمت در پستهای مدیریتی به 4 سال محدود شده است که با نظر مسؤولان رده بالاتر تمدید می شود. بر این مبنا چه علل و عواملی میتواند پیاده سازی این ماده مهم در سازمانها را موفق یا ناموفق گرداند؟ چه میزان از موفقیت یا عدم موفقیت این ماده در ارگانهای دولتی مربوط به عوامل درون سازمانی و چه میزان مربوط به عیوب و ضعفهای ماده مربوطه و ابعاد آن میباشد؟
به واقع پژوهش حاضر تلاش خواهد داشت تا با بررسی تجربیات ناشی از پیادهسازی این قوانین در سازمان زمینشناسی و اکتشافات معدنی، با شناسایی نقات قوت و ضعف آن، پیشنهاداتی به منظور بهبود قوانین و بهبود درک قوانین بهمنظور پیادهسازی صحیح آنها در در سازمان زمینشناسی و اکتشافات معدنی ارائه نماید.
بررسیهای تجربی و آماری در سازمان تحت مطالعه نشان داده است که در 10 ساله اخیر رویکردهای انتصاب شغلی چندان موفقیت آمیز نیوده و افراد در مشاغل جدید خود از یک سو از سطح رضایت پایینتری برخوردار و از سوی دیگر سطح بهره وری پایینتری را ارائه نمودند. به بیان دیگر، رویکردها و روشهای ارتقاء و انتصاب شغلی به میزان تقریباً زیادی در این سازمان ناکارامد جلوه میکنند.
از سوی دیگر، این سازمان فاقد رویکردهای سیستماتیک در زمینه شناسایی واجدین ارتقاء یا انتصاب شغلی میباشد که این خود یکی از بزرگترین معضلات سازمان زمینشناسی و اکتشافات معدنی در زمینه شایسته سالاری و جانشین پروری میباشد. از این رو مطالعه حاضر تلاش خواهد داشت تا این موضوع مهم و علل و عوامل موفقیت و بیشتر ناکامی را در سازمان مذکور مورد مطالعه و بررسی قرار داده و ضمن شناسایی علل و عوامل موفقیت یا عدم موفقیت انتصاب مطلوب شغلی، پیشنهاداتی مطلوب را در این زمینه ارائه نماید. از این رو میتوان سؤال اصلی پژوهش را بدین گونه مطرح نمود:
چه علل و عواملی اثرگذار بر موفقیت - عدم موفقیت - انتصاب شغلی در سازمان زمین شناسی و اکتشافات معدنی میباشند؟
اهمیت و ضرورت پژوهش
در دو دهه اخیر، دولتها به علت مشکلات اقتصادی و اداری متعدد با چالشهای بزرگی در اداره امور خود مواجه شدهاند. طی این دورهها تشکیلات حجیم دولتها از کارایی لازم برخوردار نبود و از هدف اصلی خود یعنی خدمت رسانی به مردم و جامعه دور ماندهاند. رشد بیش از اندازه ابعاد دولت در سالهای اخیر مخارج مربوط به اداره نظام مدیریت دولتی سنگین نموده و فشار زیادی بر بودجه کشور وارد نموده است؛ همچنین نارضایتی مردم از شیوه ارایه خدمات دولتی و مشکلات اقتصادی موجب ایجاد مشکلات اساسی در اداره امور عمومی گردیده.
در کنار این مشکلات، به دلیل استخدامهای فراوان باندی و گروهی بخش دولتی بسیارمتورﱢم گردیده است. دولتها برای حل مشکلات مدیریت دولتی سنتی به روشهای مختلفی تحت عنوان مدیریت دولتی نوین همچون تغییرات وسیع در قوانین و مقررات متوسل شده و ارگانها و مؤسسات بین المللی چون سازمان همکاری توسعه اقتصادی و بانک جهانی نیز در این زمینه راهکارهایی ارایه کردند. یکی از این تغییرات ارائه قانون مدیریت خدمات کشوری شامل 15 فصل و 128 ماده مختلف میشود که هدف اصلی از تنظیم و اجرای آن سالم سازی نظام اداری کشور بود که ماده 54 آن در زمینه انتصاب و ارتقاء شغلی تأثیری معنادار بر مدیریت منابع انسانی سازمانهای دولتی از خود به جای گذاشته است.
از آنجایی که این ماده و اجزاء آن نفشی اساسی در زمینه مدیریت نیروی کار و عملکرد کارکنان در سازمان-های دولتی دارد، بررسی ابعاد آن و نیز عوامل اثرگذار بر اجرای ان در ارگانهای دولتی از اهمیتی بالا برخوردار میباشد. هدف اصلی این مقاله بررسی عوامل موثر بر اجرای موفق - ناموفق - ماده 54 قانون مدیریت خدمات کشوری - انتصاب شغلی - درسازمان زمین شناسی واکتشافات معدنی می باشد.
