بخشی از مقاله
چکیده
بهکارگیری شیوههای مناسب مدیریت منابع انسانی در بهبود عملکرد سازمان در سازمانهای ایرانی نیز دغدغهای مهم به شمار میآید. اما آنچه سازمانهای ایرانی را از دیگر سازمانها متفاوت میسازد، فرهنگ و باورهای حاکم بر جامعه ایرانی است. بی شک با توجه به تفاوتهای فرهنگی برخاسته از فرهنگ ملی و اسلامی، پیروی صرف از قواعد مدیریتی غربی نمیتواند توفیق سازمان های ایرانی را در زمینه مدیریت بهینه منابع انسانی تضمین نماید.
پژوهش حاضر شاخص های مدیریت بر منابع انسانی از دیدگاه اسلام را تعیین و با استفاده از روش دیمتل، رتبهبندی نموده است. این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و برحسب نحوه گردآوری دادهها در زمره تحقیقات توصیفی قرار دارد. با مرور ادبیات تحقیق، شاخص های مدیریت بر منابع انسانی از دیدگاه اسلام شناسایی و تعیین شدند. سپس بر اساس این شاخصها، پرسشنامه دیمتل طراحی و توسط 12 متخصص در زمینه مدیریت منابع انسانی در صنعت فولادسازی تکمیل شد
. با استفاده از نظرات متخصصان، میزان تأثیر هر کدام از شاخصها بر یکدیگر مورد سنجش قرار گرفت. نتایج حاکی از آن است که از بین عوامل موجود، " تقوا "، " سابقه دینداری "، " تعهد دینی"، " تجربه"، " پشتکار "، " آموزش علوم روز دنیا "، " مشاهده و تعقل"، " امر به معروف و نهی از منکر"، " جذابیت اهداف "، " توجه، تمجید و تشویق "، " باورهای دینی و ایمان"، از نظر تاثیرگذاری، به ترتیب بیشترین تاثیر را بردیگرعوامل دارند. در نهایت با تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد که شاخصهای مربوط به زیر سیستم جذب و استخدام دارای اهمیت و تاثیر گذاری بالایی هستند.
.1 مقدمه
سازمانها به اهمیت نقش نیروی انسانی در تبدیل دادهها به ستادهها توجه کرده و به این مهم رسیدهاند که در میان تمامی دادههای ورودی به سازمان، اعم از منابع مالی، مواد اولیه، اطلاعات و تکنولوژی، این نیروی انسانی است که به عنوان ارزشمندترین منبع، نقش عمده و موثری در تبدیل دادهها به ستاده دارد و بنابراین شایسته است که انسانها مورد توجه بیشتر مدیران سطح بالای سازمانی قرار گیرند.
بهکارگیری شیوههای مناسب مدیریت منابع انسانی در بهبود عملکرد سازمان در سازمانهای ایرانی نیز دغدغهای مهم به شمار میآید. اما آنچه سازمانهای ایرانی را از دیگر سازمانها متفاوت میسازد، فرهنگ و باورهای حاکم بر جامعه ایرانی است. بی شک با توجه به تفاوتهای فرهنگی برخاسته از فرهنگ ملی و اسلامی، پیروی صرف از قواعد مدیریتی غربی نمیتواند توفیق سازمان های ایرانی را در زمینه مدیریت بهینه منابع انسانی تضمین نماید.
در ایران با توجه به فرهنگ اسلامی حاکم بر جامعه، میتوان توجه به آموزههای دینی را سرلوحه برنامههای منابع انسانی در سازمان قرار داد و آن را مزیت رقابتی برای سازمان دانست. اما متاسفانه شیوههای مدیریت منابع انسانی در کشور تنها الگوبرداری از شیوههای غربی بوده و توجه چندانی به آموزههای اسلامی در تدوین این شیوهها نشده است
امروزه انواع مدیریتها در غرب بر اساس تخصص صرف و با ابزارهایی چون دانش و تجربه سنجیده میشود. تفاوت مدیریت اسلامی با مدیریتهای رایج غرب در بحث ارزشهاست. در نظام جمهوری اسلامی این ارزشها همواره مورد تاکید بوده است. قرار گرفتن فرد در جایگاهی که شایستگی آن را ندارد از دیدگاه اسلام عملی غیر اخلاقی است
بر اساس آموزههای اسلامی، امور باید به افرادی سپرده شود که از صلاحیت کافی برای انجام آن برخوردار هستند. اسلام مناصب را امانت تلقی کرده و خواهان سپردن آن به شایستگان است
هدف از انجام این پژوهش، شناخت مولفهها و تحصیل ویژگیهای لازم برای اعمال نظام مدیریت منابع انسانی با تکیه بر آموزهها و شعائر اسلامی و ارائه مدل مفهومی از روابط تاثیرگذاری و تاثیر پذیری و اولویت این مولفهها در سازمان است.
در این تحقیق، ابتدا مروری بر ادبیات مدیریت منابع انسانی صورت پذیرفته و سپس با بررسی مقالات معتبر، شاخصهای مدیریت منابع انسانی در دیدگاه اسلام شناسایی شد. پس از آن پرسشنامه دیمتل طراحی و و در بین 12 متخصص در زمینه مدیریت منابع انسانی توزیع شد. با استفاده از نظرات متخصصان میزان تأثیر هر کدام از شاخصها بر یکدیگر مورد سنجش قرار گرفت.
.2 پیشینه نظری
آمسترانگ استراتژیهای منابع انسانی را در سه دسته استراتژیهای جذب نیرو، توسعه منابع انسانی و پاداش دستهبندی نموده است - آمسترانگ، . - 1384 تقسیمبندی مشابهی در مباحث استوارت و براون نیز مشاهده میشود - استوارت و همکاران، . - 1388 دسلر نیز سه حوزه مذکور را به عنوان حوزههای اصلی منابع انسانی مورد توجه قرار داده است - دسلر، . - 1378 بنابراین در این پژوهش نیز مسائل منابع انسانی در همین سه حوزه به شرح زیر مورد بررسی قرار میگیرد:
1. زیر سیستم جذب و گزینش: جذب و انتخاب نیروها در سازمان باید از طریق فرایندی استاندارد، شفاف و ساختارمند انجام شود و بهطور منطقی تمامی ویژگیها و توانمندیهای مورد نیاز برای آن شغل در داوطلب سنجیده شود. بهکارگیری مدلهای شایستگی، شایستگیهایی را که احرازکننده پست باید دارا باشد، بیان میکنند.
2. زیرسیستم آموزش و توسعه: در این زیر سیستم برای اثربخشی بیشتر، ابتدا باید شایستگیهای مطلوب هر شغل را تعریف کرد و بر آن اساس نیازهای آموزشی فرد را تشخیص داد. در نهایت بر اساس نیازها، از روشهای آموزشی مناسب در هر مورد استفاده کرد. دورههای آموزشی را باید با برنامههای تشویقی و بازخور تقویت کرد تا اثربخشی بیشتری داشته باشند.
3. زیرسیستم مدیریت عملکرد: این زیرسیستم از سه بخش تشکیل شده است. یکی ارتباط بین عملکرد و دستیابی به اهداف سازمانی را میسنجد. دیگری در ارتباط با شایستگیها و قابلیتهای مربوط بهشغل است که سبب سهولت دستیابی به اهداف سازمان و تعدیل و نگاه واقعبینانه به اهداف میشود و مدیرباید این شایستگیها را مورد توجه قرار داده و تقویت کند.
بخش سوم مربوط به ارتقا و ترفیع است که از یک مرکز ارزیابی که مسئول استخراج شایستگیهای مورد نظر در هر شغل است، یک مصاحبه رفتاری هدفمند و در نهایت مشاهده رفتارهای فرد در محیط کار فعلی تشکیل شده است. این شایستگیها باید در ارتباط باشغل فرد باشند و به صورت رفتاری تعریف شوند و بهطور نظام مند توسط افرادی که شغل مورد نظر و الزامات آن را میشناسند ارزیابی شوند
در جدول - 2 - شاخصهای مدیریت بر منابع انسانی از دیدگاه اسلام به تفکیک هر زیرسیستم لیست شده است.
جدول .1 شاخصهای مدیریت بر منابع انسانی از دیدگاه اسلام
روش دیمتل یکی از روشهای تصمیمگیری چندشاخصه بر مبنای تئوری گراف است که توانایی برنامهریزی و حل مسائل را فراهم میکند. محصول نهایی فرآیند دیمتل، ارائه تصویری است که پاسخگو بر اساس آن، فعالیت خود را سازمان داده و جهت روابط میان شاخصها را مشخص مینماید
دیمتل روشی مناسب برای ساخت و تحلیل مدل علی بین عوامل، در مسائل پیچیده است. در مسائل مدیریتی میتوان با استفاده از این روش، اثرات متقابل تعداد زیادی از عوامل مؤثر بر یک مسئله خاص را دستهبندی و سازماندهی کرد. روش دیمتل میتواند به عنوان ابزاری برای دستهبندی عوامل موثر بر یک مسئله به کار رود
